Este documento explora el modelo de demanda que un trabajador puede presentar para solicitar la extinción de su contrato de trabajo debido a un incumplimiento grave por parte del empresario, basándose en lo establecido en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET). En Civic Abogados somos abogados especialistas en derecho laboral en Madrid. Si necesita un despacho laboralista con amplia experiencia, contacte con nosotros.
Fundamentos Legales
El artículo 49.1 j) y k) del ET enumera, respectivamente, como causa de la extinción del contrato de trabajo la ‘voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario’ y ‘el despido del trabajador’.
En el art. El artículo 1.124 CC concede, a la parte perjudicada por el incumplimiento de la obligación, el derecho a optar entre exigir el cumplimiento o la resolución de ‘la obligación, con el resarcimiento de daños y abono de intereses en ambos casos’.
Tales pretensiones son incompatibles, si bien nada impide su ejercicio en forma alternativa o subsidiaria, ya que en el supuesto de ejercicio conjunto existe contradicción entre las pretensiones, lo que no ocurre en el caso de ejercicio alternativo, máxime cuando el propio precepto admite ‘pedir la resolución, aun después de haber optado por el cumplimiento, cuando éste resultare imposible’.
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores establece la posibilidad de que el trabajador presente demanda solicitando la extinción de la relación laboral por incumplimiento del empresario, con derecho a percibir una indemnización equivalente a la prevista para el despido improcedente.
Este mecanismo puede ser accionado por el trabajador en los siguientes supuestos:
- Falta de pago o retrasos continuados en el pago del salario.
- Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo adoptadas sin seguir el procedimiento legalmente previsto y que supongan un menoscabo de la dignidad del trabajador.
- Otros incumplimientos graves, como podría ser el acoso laboral (mobbing) o el no cumplir con sus obligaciones en materia de seguridad y salud laboral.
Requisitos para la Extinción del Contrato
Siguiendo la exposición de la STSJ Madrid 10 de septiembre 2007 (rec. 2729/2007), a partir de una redacción del art. a) Las modificaciones en las condiciones de trabajo, a tenor de la dicción literal, han de ser ‘sustanciales’.
Como en los supuestos del artículo 1.124 del Código Civil, no cabe alegarse por el incumplidor falta de cumplimiento de la obligación del demandante, cuando el primer incumplimiento determinó el segundo; así, la Sentencia del Tribunal Supremo de 8 de noviembre de 1993 -que resolvió una cuestión en que el trabajador alegaba, como causas de la resolución pretendida, la falta de ocupación y el impago del salario -rechazó la defensa del empresario basada en la no reincorporación de aquél a la empresa afirmando que ‘si el demandante… no accedió en momento alguno, desde la suspensión del contrato a su actividad normal en la empresa fue, precisamente, por el incumplimiento de sus obligaciones por parte de ésta’.
Para que prospere la pretensión de rescisión de contrato de trabajo por aplicación del art. 50 del ET es así imprescindible que la dignidad y formación profesional hayan sido conculcadas, pues no se puede desconocer que la dirección de la empresa tiene facultades para acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando constan las probadas razones que expone el artículo 41 del ET, pudiendo optar el trabajador perjudicado en tal caso, por rescindir su contrato con una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, o bien, ante la disconformidad con la medida, impugnarla ante la jurisdicción competente para lograr ser repuesto en la situación primitiva, caso de ser declarada la modificación injustificada.
El concepto de formación profesional se vincula con el derecho reconocido a los trabajadores de promoción dentro de la empresa (artículo 35 de la CE) y por ello queda afectada desde el momento que al trabajador se le disminuye la categoría que tenía asignada o se le priva de funciones, encomendándole otras inferiores, pero siempre si ello se produce con el plus de gravedad y voluntariedad.
Respecto a la incidencia en la dignidad del trabajador, la propia jurisprudencia ha fijado también el alcance de la noción ‘menoscabo de la dignidad del trabajador’, ampliando su proyección más allá de los límites que establecen los artículos 17, 10 ó 20.3 del ET, cuando se refieren a ese concepto y extendiéndolo a todo ataque al respeto que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndosele situar en una posición en que por las circunstancias que se den en ella, se provoque un descrédito en este aspecto.
La frase del art. 41 núm. 3 del Estatuto de los Trabajadores que dice ‘sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 50’ ha de ser entendida en el sentido de que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sea o no autorizada, si perjudica al trabajador, genera los derechos que el propio art. 41 reconoce, siendo preciso para que entre en juego la aplicación del art. 50, que el 41 no excluye, que redunde en perjuicio de la formación o de la dignidad del trabajador.
Las modificaciones sustanciales a que alude el art. 50 del ET deben ser graves, hasta el punto de justificar la resolución del contrato con derecho a indemnización, y no significa que el perjuicio se entienda producido en todo caso como consecuencia de la mera modificación, siendo preciso que ésta provoque en el afectado un perjuicio real, objetivamente constatable y de cierta consideración, pues en este supuesto, el art. 50 del ET exige un plus de incumplimiento empresarial, por encima del establecido en el art. 41, al exigirse que las medidas adoptadas redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad, o sean graves, las cuales deben ser también acreditadas para que de esta manera resulte justa la causa de extinción del contrato solicitada por el trabajador.
En resumen, y como sintetiza la sentencia Tribunal Superior de Justicia núm. 4814/2002 Sevilla, Andalucía, Sala de lo Social, de 19 diciembre, en el Recurso de Suplicación núm. 3700/2002, la jurisprudencia ha establecido que la existencia de la causa que autoriza la extinción del contrato por voluntad del trabajador del art. 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, requiere que la modificación de las condiciones de trabajo sea grave, es decir, que afecte a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las aspiraciones o expectativas legítimas del trabajador (SSTS 7-7-1983, 15-3-1983, 15-3-1990 y 8-3-1993), y voluntaria, reveladora de una conducta pertinaz y definitiva de incumplimiento de las obligaciones contractuales (SSTS de 23-4-1985, 16-9-1986, y 26-7-1990).
La STS de 8-2-1993 (Recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 772/1991) fundamenta esta tesis, con cita de la de 24-11-1986 en que sostiene que ‘sólo las modificaciones sustanciales, es decir las que afectan a lo esencial, a su propia y básica naturaleza, sirven de fundamento a la aplicación del precepto si además perjudican la formación profesional del trabajador o menoscaban su dignidad’; también invoca la de 26-7-1990 que, citando las de 5-3-1985, 21-9-1987, 23-4-1985 y 16-9-1986 sostiene que ‘la extinción del contrato de trabajo que autoriza y prevé el núm. 1 del art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, requiere un doble requisito, por una parte que la empresa unilateralmente introduzca una modificación sustancial en las condiciones de trabajo, por otra que esta modificación redunde en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de la dignidad; si no concurre esta doble circunstancia… la sola y desnuda modificación sustancial de las condiciones de trabajo, podrá dar lugar en su caso, al ejercicio de los derechos previstos en el art. 41 núm. 3 del propio Estatuto, pero no a la extinción del contrato de trabajo, asimilada en cuanto a las indemnizaciones que prevé el citado art. 50’ a lo que añade que el cambio de horario, que puede considerarse modificación sustancial sólo podría dar lugar a los derechos previstos en el art.
Carta de Demanda: Cómo Exigir Pago por Incumplimiento de Contrato
Ejemplo de Demanda
A continuación, se presenta un ejemplo de cómo estructurar una demanda solicitando la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario:
- Datos del Abogado y del Trabajador: D./Dña. [NOMBRE DEL ABOGADO/A], en calidad de Letrado/a y actuando en representación de D./Dña. [NOMBRE DEL TRABAJADOR], con NIF [NIF DEL TRABAJADOR], ha estado vinculado laboralmente con la empresa [NOMBRE DE LA EMPRESA], dedicada a [DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD EMPRESARIAL], desde el [FECHA DE INICIO DEL CONTRATO].
- Descripción de los Incumplimientos: Desde hace aproximadamente [CANTIDAD DE TIEMPO DE LOS INCUMPLIMIENTOS], [NOMBRE DEL TRABAJADOR] ha sido víctima de prácticas laborales irregulares por parte de su empleador, [NOMBRE DE LA EMPRESA]. Estas prácticas incluyen, de manera más significativa, el pago de una parte sustancial de su salario «en negro».
- Vulneración de Derechos Fundamentales: Esta conducta del empleador no solo constituye una infracción grave de las normativas laborales, sino que también implica una clara vulneración de derechos fundamentales de [NOMBRE DEL TRABAJADOR], como son el derecho al trabajo y a la integridad económica, garantizados por la Constitución Española.
- Solicitud Ante el Juzgado: En virtud de los hechos expuestos, se solicita a este Juzgado de lo Social la admisión a trámite de la presente demanda, la celebración de un acto de conciliación y, en su defecto, la apertura de juicio.
Fundamentos de Derecho
Conforme al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, se establece que un trabajador puede solicitar la extinción del contrato de trabajo por incumplimientos contractuales graves y culpables por parte del empresario. La vulneración de derechos fundamentales del trabajador, como se alega en este caso, implica una violación directa de lo dispuesto en la Constitución Española, especialmente en lo referente al derecho al trabajo y a la integridad económica del trabajador.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha establecido criterios claros en casos de extinción del contrato por voluntad del trabajador debido a incumplimientos del empresario. Se ha considerado que para que proceda esta extinción, los incumplimientos deben ser graves y probados, afectando de manera sustancial los derechos del trabajador.
Además, la doctrina del incumplimiento contractual, aplicable por analogía, sostiene que cualquier fallo en cumplir con las obligaciones esenciales del contrato, como es el pago del salario, justifica la resolución del mismo por parte del afectado.
En términos procedimentales, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece el proceso a seguir para la presentación de este tipo de demandas, incluyendo la celebración de un acto de conciliación previo y, de no alcanzarse un acuerdo, la celebración de juicio.
Petitum
Se dicte sentencia por la que se declare la extinción del contrato de trabajo de D./Dña.
Caso Práctico
D.ª Carmen, trabajadora por cuenta ajena, presentó Demanda ante la jurisdicción social ejercitando acción de extinción del contrato de trabajo por causa imputable al empresario, al amparo del artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores.
En su Demanda, la trabajadora alegó la existencia de un incumplimiento grave y continuado por parte del empleador, que afectaba directamente a su dignidad profesional y condiciones laborales esenciales.
Como consecuencia de los daños sufridos, también interesó el reconocimiento de una indemnización adicional por perjuicios morales, cuantificada en 7.501 euros netos, con base en el baremo de la LISOS (art.
Una vez admitida la Demanda y señalados los actos de conciliación y juicio, las partes llegaron a un acuerdo extrajudicial, que fue formalizado por escrito el 29 de noviembre de 2024 y remitido al juzgado para su homologación.
El juzgado, tras examinar el contenido del acuerdo y constatar que se habían cumplido los requisitos exigidos por los arts. 19 y ss. de la LEC y el art. 84 de la LJS, y que el pacto no perjudicaba el interés general ni derechos de terceros, procedió a homologarlo judicialmente.
La resolución concluyó señalando que, conforme al artículo 84.5 de la LJS, el acuerdo homologado tiene efectos ejecutivos equivalentes a una sentencia firme, y podrá hacerse valer mediante los trámites de ejecución de sentencias si alguna de las partes incumple sus compromisos.
Estrategia Legal
Objetivo: Que se declare extinguida la relación laboral por incumplimiento grave del empresario.
La estrategia: Interponer Demanda en materia de extinción de contrato por incumplimiento grave del empresario en virtud del art. 50.1 apartado C) E.T, Así como derecho a petición adicional de indemnización por los daños y perjuicios morales sufridos que se han cuantificado en 7. 501 euros por el Baremo LISOS (art.
Consideraciones Adicionales
Tradicionalmente, el Tribunal Supremo había entendido que no era posible que el trabajador resolviera extrajudicialmente el contrato de trabajo, sino que debía solicitar judicialmente la rescisión de la relación laboral sin abandonar la actividad en la empresa. El trabajador debía continuar en la prestación de servicios, salvo que la continuidad en ella atentara a su dignidad, a su integridad personal o a sus derechos fundamentales. Se sostenía que era la sentencia la que extinguía el contrato de trabajo y que ésta no podía extinguir lo que previamente el trabajador ya había extinguido.
No obstante, el Tribunal Supremo, con su sentencia de 20 de julio de 2.012, introdujo una mayor flexibilidad «de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad puedan implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales». En definitiva, el Tribunal Supremo sostiene que en supuestos de impago continuado, el trabajador no puede ser obligado a mantenerse en una relación de la que no obtiene medio de subsistencia durante un tiempo prolongado.
Consecuentemente, en el supuesto de impagos de salarios, presentada la demanda de extinción por incumplimientos del empresario con anterioridad al abandono por parte del trabajador del puesto de trabajo, el procedimiento debería continuar y el Juez, en caso de apreciar la existencia de un incumplimiento grave por parte del empresario, debería condenar a éste al pago de una indemnización equivalente a la prevista para el despido improcedente. Eso sí, en caso de que se desestime la demanda, se considerará que estamos ante una baja voluntaria, con lo que el trabajador no podría optar a la prestación por desempleo.
AL TRIBUNAL DE INSTANCIA DE ………………….
D./Dña. …………………., mayor de edad, con DNI nº y con domicilio en C/…………………, nº…..
Que por el siguiente escrito, vengo a formular DEMANDA en materia de RESCISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, en virtud del art. 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, y de SALARIOS Y CANTIDAD contra la empresa …………………., con domicilio en C/…………………, nº…..
PRIMERO: Que vengo prestando mis servicios en dicha empresa con antigüedad desde el …..
SEGUNDO: Que desde el día ….. de ………………… de …………. la empresa, de forma habitual, continua y reiteradamente, se ha retrasado en los pagos de mis nóminas, abonando, en concreto, a partir de ………………… de ………….
Causas Justas para la Extinción del Contrato
El art. 50 del Estatuto de los Trabajadores señala como causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
- Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
- La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.
- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 del ET, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
A TENER EN CUENTA. Demanda solicitando la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario.
Extinción del Contrato por Incumplimiento Grave del Empresario
La extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario es una situación que permite al trabajador solicitar la extinción de la relación laboral por incumplimiento grave del empleador o empresa con derecho a indemnización y a prestación por desempleo. Este tipo de extinción de la relación laboral ha de ser decretada por un juez. Somos abogados especialistas en derecho laboral en Murcia.
En primer lugar, se encuentra la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que menoscaba la dignidad del trabajador. Para fundamentar la extinción del contrato en esta causa es preciso que el empresario haya modificado las condiciones laborales de forma sustancial sin seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, así como haber producido un daño concreto que menoscabe la dignidad del trabajador por un comportamiento grave, voluntario y continuado.
En segundo lugar, se encuentra la falta de pago o retrasos continuados graves en el abono del salario pactado. Existen otras conductas que se englobarían en la cláusula abierta del citado artículo 50. El incumplimiento grave debe ser declarado mediante resolución judicial.
Puede suceder que una vez presentada la demanda el trabajador sea despedido. No obstante, el juzgador considera que se debe aplicar flexibilidad a dicho precepto, de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueda implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales.
Parece evidente, con ello, que no se puede hacer depender la resolución del contrato de trabajo y el percibo de la correspondiente indemnización, y con mayor motivo en circunstancias tan perjudiciales, del ritmo que llevan los juzgados.