Inventario de Prácticas de Liderazgo: Ejemplos y Guía para el Éxito

Desde 1939, Kurt Lewin y sus colegas realizaron experimentos grupales sobre el liderazgo en los procesos de toma de decisiones. Estos estudios iniciales sentaron las bases para comprender los diferentes estilos de liderazgo y su impacto en los equipos.

El liderazgo es una relación entre aquellos que aspiran a liderar y aquellos que eligen obedecer. A veces la relación es de uno a uno, a veces es de uno a muchos. Independientemente del número, para poder emerger, crecer y prosperar en estos tiempos inquietantes, los líderes deben dominar la dinámica de esta relación. Deben aprender cómo movilizar a otros para que quieran luchar por aspiraciones compartidas.

Para ayudarte a identificar tu propio estilo de liderazgo y áreas de mejora, te presentamos un inventario de prácticas de liderazgo ejemplar. Además, exploraremos herramientas de evaluación de liderazgo que pueden proporcionar información valiosa sobre tus competencias, motivaciones y rasgos de personalidad.

El Modelo de las 5 Prácticas de Liderazgo Concretas

Este modelo, desarrollado por James M. Kouzes y Barry Z. Posner, se basa en cinco prácticas fundamentales que los líderes ejemplares demuestran consistentemente:

• Modelar el camino
• Inspirar una visión
• Habilitar a los demás para que actúen
• Desafiar o retar el proceso
• Alentar el corazón

1. Modelar el Camino

La cualidad personal más importante que las personas buscan y admiran en un líder es la credibilidad personal. La credibilidad es la base del liderazgo. Si las personas no creen en el mensajero, no creerán el mensaje. Los títulos se pueden otorgar, pero el liderazgo se gana.

Los líderes modelan el camino poniendo en claro sus valores y dando el ejemplo. Modelar el camino comienza con la clarificación de los valores personales e involucra el desarrollo y la afirmación de valores compartidos que todos puedan adoptar.

2. Inspirar una Visión

Los líderes están impulsados por la clara imagen de posibilidad y de lo que su organización podría llegar a ser. Tienen el deseo de hacer algo mejor de lo que es hoy, cambiar la forma en que son las cosas y crear algo que nunca nadie haya producido antes. Los líderes inspiran una visión compartida pensando en el futuro e integrando a otros en una visión común.

Una persona sin seguidores no es un líder y las personas no lo seguirán hasta que acepten una visión como propia. Los líderes no pueden exigir el compromiso; sólo pueden inspirarlo. Lo que puede comenzar como “mi” visión se transforma en “nuestra” visión.

3. Habilitar a los Demás para que Actúen

La colaboración es la habilidad principal que permite que los equipos, las asociaciones y otras alianzas funcionen en forma efectiva. En el núcleo de la cooperación está la confianza. Los líderes ayudan a crear un clima de confianza. Comprenden que es el respeto mutuo lo que sostiene esfuerzos extraordinarios. Cuando se considera al liderazgo como una relación basada en la confianza, la gente asume riesgos, hace cambios y mantiene vivos a los programas, las organizaciones y los movimientos.

Sin confianza, las personas no asumen riesgos. Sin riesgos, no hay cambio. El trabajo de los líderes es hacer que las personas se sientan fuertes, capaces, informadas y conectadas.

4. Desafiar o Retar el Proceso

Los líderes se arriesgan. Aquellos que conducen a otros hacia la grandeza buscan y aceptan los desafíos. El trabajo de los líderes consiste en el cambio, y el statu quo es inaceptable para ellos. Buscan oportunidades para innovar, crecer y mejorar, pero no tienen por qué ser siempre los creadores o autores.

Las personas a menudo cometen errores cuando experimentan algo nuevo. En lugar de atribuir culpas por los errores, los líderes aprenden de ellos y alientan a los demás para que hagan lo mismo. El cambio puede ser estresante, así que los líderes también deben crear un clima en el que las personas sean psicológicamente fuertes… en el que se sientan responsables del cambio.

5. Alentar el Corazón

Los líderes alientan el corazón reconociendo las aportaciones y celebrando los valores y las victorias. Los actos genuinos de preocupación por los demás elevan los espíritus e impulsan a las personas a seguir adelante. Parte del trabajo del líder consiste en mostrar agradecimiento por las aportaciones de los demás y crear un clima de celebración. El aliento puede provenir de grandes gestos o de actos simples.

Los líderes saben que las celebraciones y los rituales, cuando se realizan con autenticidad y desde el corazón, generan un fuerte sentido de identidad colectiva y de espíritu comunitario que pueden ayudar al grupo a afrontar momentos turbulentos y difíciles. La preocupación por los demás constituye el núcleo del liderazgo.

Anti-Paradigmas: Lo que un Líder Debe Evitar

Existen ciertos paradigmas o creencias limitantes que un buen líder debe desechar por completo de su mente:

• "Si hasta ahora funcionó ¿para qué cambiarlo?"
• "¿Si cambiamos y no funciona?"
• "Es costoso, no vale la pena."
• "La competencia no lo emplea y no les va mal."
• "Mejor esperemos un poco más."

Los Diez Compromisos del Liderazgo Ejemplar

Estos compromisos resumen las acciones clave que un líder debe tomar para movilizar a su equipo hacia el éxito:

1. PON EN CLARO TUS VALORES descubriendo tus capacidades y afirmando los ideales compartidos.
2. PON EL EJEMPLO alineando las acciones con los valores compartidos.
3. PIENSA EN EL FUTURO imaginándose posibilidades apasionantes y dignificantes.
4. INTEGRA A LOS DEMÁS en una visión común apelando a las aspiraciones compartidas.
5. BUSQUA OPORTUNIDADES tomando la iniciativa y buscando abiertamente formas innovadoras de mejorar.
6. EXPERIMENTA Y ASUME RIESGOS generando constantemente pequeños logros y aprendiendo de la experiencia.
7. FOMENTA LA COLABORACIÓN desarrollando confianza y facilitando las relaciones.
8. FORTALECE A LOS DEMÁS aumentando la autodeterminación y desarrollando sus capacidades.
9. RECONOCE LAS APORTACIONES demostrando la valoración de la excelencia individual.
10. CELEBRA LOS VALORES Y LAS VICTORIAS creando un espíritu de comunidad.

Estilos de Liderazgo: Autocrático, Democrático y "Dejar Hacer"

Existen diferentes estilos de liderazgo, cada uno con sus propias características y ventajas. Algunos de los estilos más comunes son:

• Estilo Autocrático: El líder toma las decisiones de forma unilateral, con poca o ninguna participación de los miembros del equipo.
• Estilo Democrático: El líder involucra a los miembros del equipo en el proceso de toma de decisiones, fomentando la participación y el debate.
• Estilo "Dejar Hacer" (Laissez-faire): El líder proporciona poca o ninguna dirección, permitiendo que los miembros del equipo tomen sus propias decisiones y gestionen su propio trabajo.

Para ayudarte a identificar tu estilo de liderazgo predominante, puedes realizar el siguiente test:

Afirmación	Totalmente en Desacuerdo	En Desacuerdo	Neutral	De Acuerdo	Totalmente de Acuerdo
Un mando que mantiene relaciones amistosas con su personal le cuesta imponer disciplina.
Los empleados obedecen más a los mandos amistosos que a los que no lo son.
Los contactos y las comunicaciones personales deben reducirse a un mínimo por parte del jefe. El mando ha de mantener los mínimos contactos y comunicaciones personales con sus subordinados.
Un mando debe hacer sentir siempre a su personal que él es el que manda.
Un mando debe hacer reuniones para resolver desacuerdos sobre problemas importantes.
Un mando no debe implicarse en la solución de diferencias de opiniones entre sus subordinados.
Castigar la desobediencia a los reglamentos es una de las formas más eficientes para mantener la disciplina.
Es conveniente explicar el porqué de los objetivos y de las políticas de la empresa.
Cuando un subordinado no está de acuerdo con la solución que su superior da a un problema, lo mejor es pedir al subordinado que sugiera una mejor alternativa y atenerse a ella.
Cuando hay que establecer objetivos, es preferible que el mando lo haga solo.
Un mando debe mantener a su personal informado sobre cualquier decisión que le afecte.
El mando debe establecer los objetivos, y que sean los subordinados los que se repartan los trabajos y determinen la forma de llevarlos a cabo.
Usted considera que octubre es el mejor mes para hacer ciertas reparaciones. La mayoría de los trabajadores prefiere noviembre. Usted decide que será octubre.
Usted considera que octubre es el mejor mes para hacer las reparaciones en la planta. Un subordinado dice que la mayoría prefiere noviembre. La mejor solución es someter el asunto a votación.
Para comunicaciones diarias de rutina, el mando debe alentar a sus subordinados a que se pongan en contacto con él.
En grupo rara vez se encuentran soluciones satisfactorias a los problemas.
Si dos subordinados están en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una tarea, lo mejor que puede hacer el mando es llamar a los dos a su despacho y buscar una solución entre los tres.
Los empleados que demuestren ser competentes no deben ser supervisados.
Cuando se discuten asuntos importantes, el supervisor no debe permitir al subordinado que manifieste sus diferencias de opiniones, excepto en privado.
Un mando debe supervisar las tareas de cerca, para tener oportunidad de establecer contactos y dirección personal.
Si dos subordinados están en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una tarea, el mando debe pedirles que se reúnan para que resuelvan sus diferencias y que le avisen del resultado.
Un buen mando es aquél que puede despedir fácilmente aun subordinado cuando lo crea necesario.
Lo mejor que puede hacer un supervisor al asignar un trabajo es solicitar a subordinado que le ayude a preparar los objetivos.
Un mando no debe preocuparse por las diferencias de opinión que tenga con su personal. Se atiene al buen juicio de sus subordinados.
Un subordinado debe lealtad en primer lugar a su mando inmediato.
Cuando un subordinado critica a su jefe, lo mejor es discutir dichas diferencias en forma exhaustiva.
Al supervisor le basta obtener datos de cada unidad bajo su supervisión para comparar resultados y detectar fácilmente las deficiencias.
Cuando se fijan objetivos, un mando no debe confiar mucho en las recomendaciones de sus subordinados.
Cuando se tienen que fijar objetivos, el supervisor debe fijarlos de preferencia a través de una discusión amplia con los subordinados inmediatos.
Son los subordinados mismos quienes deben procurarse adecuada información para su autocontrol.

Cuanto más alta sea la puntuación obtenida en uno de los tres estilos, más predominante es tu tendencia a liderar desde ese rol.

Herramientas de Evaluación de Liderazgo

Identificar a los empleados de alto potencial es crucial para cualquier organización que quiera desarrollar y retener a sus futuros líderes. Es por eso que necesita herramientas efectivas de evaluación de liderazgo que puedan medir no solo las competencias, sino también las motivaciones, los valores y los rasgos de personalidad de sus empleados.

Algunas de las herramientas de evaluación de liderazgo más comunes son:

• Evaluaciones Cognitivas: Miden las habilidades y destrezas mentales de los empleados, como el razonamiento, la lógica, la memoria y el aprendizaje.
• Evaluaciones Motivacionales: Miden los factores intrínsecos y extrínsecos que impulsan el comportamiento y el rendimiento de los empleados, como sus objetivos, valores, intereses y necesidades.
• Evaluaciones de Personalidad: Miden los rasgos y características duraderos de los empleados, como su temperamento, preferencias, actitudes y emociones.
• Feedback de 360 Grados: Recopila comentarios de diversas fuentes (superiores, compañeros, subordinados) para proporcionar una visión completa del desempeño y el potencial de liderazgo de un empleado.
• Myers Briggs Type Indicator (MBTI): Categoriza a las personas en 16 tipos de personalidad, lo que ayuda a la autoconciencia y la comprensión interpersonal.