Martha Alles es una autora destacada en el ámbito de los Recursos Humanos, reconocida por sus numerosos bestsellers y su profunda influencia en la gestión del talento. Sus obras son utilizadas como textos de estudio en universidades latinoamericanas, consolidándola como una figura clave en la materia. En esta nota, exploraremos su enfoque sobre el liderazgo y cómo sus metodologías impactan en las organizaciones.
El Rol del Jefe según Martha Alles
En su exitosa obra Rol del jefe, Martha Alles brinda una completa descripción de las actividades complementarias que todo jefe debe llevar a cabo para poder dirigir equipos de trabajo. La palabra jefe refiere a todos aquellos que tienen personas a su cargo, sin importar su nivel jerárquico. El número uno de la organización es el jefe al igual que otros, que reportan a él y también tienen personas a su cargo.
A partir de su obra Rol de Jefe, la autora ha ideado una metodología específica para que los jefes puedan desarrollar sus aptitudes y competencias en el rol de gestión de los recursos humanos a su cargo, la que ha sido volcada en tres nuevos títulos: Cómo ser un buen jefe en 12 pasos, Cómo transformarse en un jefe entrenador en 12 pasos, y Cómo delegar efectivamente en 12 pasos.
Cómo delegar efectivamente en 12 pasos es un libro con formato de diario o libro-cuaderno para mejorar su capacidad de delegación. Como se indica en el título, y pensando en que sea un complemento de trabajo de la obra Rol del jefe, la autora propone 12 pasos para alcanzar un nivel superior de delegación. El lector podrá auto-administrarse un test antes de ponerlos en práctica.
Cada uno de los pasos consta de cinco ideas/sugerencias, una autoevaluación, un check-list y bibliografía sugerida. Este trabajo propone asumir la acción, tomar la responsabilidad de actuar, lo que no significa dedicar mucho tiempo: son breves momentos de reflexión para lograr paso a paso pequeños logros, que serán aplicados en la vida cotidiana, tendiendo a ser mejores jefes cada día.
Liderazgo Ejecutivo: El Líder de Líderes
En grandes organizaciones o grupos empresarios, el líder o número 1 que está a cargo de la corporación debe conducir, a su vez, a gerentes y directores, los cuales son, también, líderes, a quienes les reportan también, gerentes y directores. Un líder que debe guiar a su vez a otros líderes requiere de una competencia especial, dado que su rol como ejemplo a seguir y su capacidad para motivar a otros debe ser superior a los de los restantes líderes.
Estos últimos deben considerarlo un ejemplo a seguir, y él debe ser, al mismo tiempo, inspirador para ellos sin coartar sus propias capacidades como líderes. Para este tipo de situaciones, en la obra Diccionario de competencias. La trilogía. Tomo 1 se presentó un concepto específico, Liderazgo ejecutivo: Capacidad para dirigir a un grupo o equipo de trabajo del que dependen otros equipos, y comunicar la visión de la organización, tanto desde su rol formal como desde la autoridad moral que define su carácter de líder.
Un líder de líderes logrará a su alrededor generar entusiasmo, ilusión y compromiso profundo con los objetivos y metas organizacionales. A su vez, podrá asumir el liderazgo de equipos diversos y aun problemáticos, mejorar su desempeño y lograr que éstos alcancen sus respectivos objetivos organizacionales. También será un buen jefe con los líderes a su cargo a los cuales les brindará entrenamiento experto constituyéndose en un referente interno y externo en materia de liderazgo ejecutivo, tanto formal como informal.
En la nota “Líder y liderazgo. Definiciones y enfoques” se hizo una enumeración de variantes en torno a estos términos. Siempre me llamó la atención y lo he estudiado en repetidas ocasiones, el tipo de liderazgo que debe desplegar el director técnico de un equipo deportivo de alta competición compuesto, a su vez, por mega estrellas que, en la mayoría de los casos, han firmado contratos por sumas muy superiores a las propias. A partir de estas y otras reflexiones, surge la denominación utilizada para el título: Líder de líderes.
Gestión por Competencias según Martha Alles
La gestión de recursos humanos por competencias es un modelo administrativo que permite alinear el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, facilitando, simultáneamente, el desarrollo profesional de las personas. Martha Alles define este modelo como “la gestión integral de recursos humanos basada en competencias que comprende desde la selección e incorporación de personas hasta su desarrollo dentro de la empresa”.
Con más de cincuenta títulos publicados, es la autora argentina que ha escrito la mayor cantidad de obras sobre la temática, con colecciones destinadas a management personal, recursos humanos y liderazgo. Sus obras se comercializan en toda Hispanoamérica. Es presidenta de Martha Alles International, consultora regional que opera en toda Latinoamérica y USA, lo que le permite unir sus amplios conocimientos técnicos con su práctica profesional diaria.
Elementos Fundamentales del Modelo Alles:
- Competencias Cardinales: Aplicables a toda la organización, reflejan la cultura empresarial.
- Competencias Específicas: Particulares por área, puesto o nivel jerárquico.
- Grados de Competencia: Niveles A, B, C, D según profundidad requerida.
El modelo de Alles se basa en el concepto del “Iceberg de Competencias” desarrollado por Spencer & Spencer, donde las competencias visibles (conocimientos y habilidades) representan solo el 20% del desempeño, mientras que el 80% restante corresponde a características más profundas como actitudes, valores y motivaciones.
Tipos de Competencias
Spencer y Spencer mencionan:
- Competencias de umbral: conocimiento del producto o la capacidad de hacer facturas.
Competencias Cardinales según Martha Alles:
- Las competencias individuales son propiedad del individuo, pero también lo son para la empresa.
- Las competencias desarrolladas en común por los individuos, pertenecen a la empresa.
Competencias teóricas: información. Competencias prácticas: operativas o enriquecer los procedimientos con calidad. Competencias sociales: Por ejemplo: lograr que trabaje un equipo o capacidad para relacionarse. Competencias del conocimiento (combinar y resolver): creatividad.Las tres primeras convergen en la última.
¿Cómo definir una competencia?
Una competencia puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales. Las competencias duran por un largo período de tiempo. Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información. Las actitudes, valores o imagen propia de una persona. La información que una persona posee sobre áreas específicas. La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.
Para trabajar con un esquema por competencias es necesario “empezar por el principio”:
- Definir visión y misión.
- Definición de competencias por la máxima dirección de la compañía.
- Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organización.
- Validación de las competencias.
- Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias.
Grados de Competencia
Se dan ejemplos de una competencia, con sus grados (A el más alto y D el más bajo). A continuación, se muestra el valor de cada uno de los niveles utilizados.
- A: Alto o desempeño superior.
- B: Bueno, por sobre el estándar.
- C: Mínimo necesario para el puesto pero dentro del perfil requerido.
- D: Insatisfactorio.
Si una persona no posee la competencia para el puesto, no será necesario indicar nivel.
Procesos de Recursos Humanos por Competencias
A partir de la descripción de puestos es posible implementar todos los demás procesos de recursos humanos. Para entrenar por competencias, es necesario conocer las del personal. Esto se puede hacer a través de evaluaciones de potencial por competencias, o como derivado de las evaluaciones de desempeño.
El Diccionario de Competencias de Martha Alles
El diccionario de competencias de Martha Alles es una herramienta metodológica que define y estructura las competencias laborales en un formato estandarizado. Este diccionario incluye más de 160 competencias organizadas por categorías, cada una con definición, comportamientos observables y niveles de desarrollo.
Estructura del Diccionario:
- Competencias Cardinales: Compromiso, ética, prudencia, justicia, fortaleza, orientación al cliente.
- Competencias Específicas Gerenciales: Liderazgo, pensamiento estratégico, empowerment, desarrollo del equipo.
- Competencias Específicas por Área: Ventas, finanzas, operaciones, recursos humanos, tecnología.
- Niveles de Desarrollo: A (Alto), B (Bueno), C (Mínimo necesario), D (Insatisfactorio).
El Diccionario de Comportamientos de Martha Alles El tercer libro de la serie contiene una completa gama de ejemplos de comportamientos para cada una de las 160 competencias de la metodología Martha Alles. Se presentan aquí 4.538 comportamientos que permiten su identificación, tanto sea para un proceso de selección, de evaluación de desempeño, en la administración de un feedback de 360º, como en la evaluación de competencias previa a un programa de desarrollo.
La Trilogía de Gestión por Competencias de Martha Alles
Martha Alles presenta La Trilogía de Gestión por Competencias, una revisión completa de las tres obras que la componen para adaptarlas a las nuevas realidades. Esto implica una perspectiva actualizada que pone el énfasis en la selección de las competencias más utilizadas en este momento, preferidas por las empresas para alcanzar sus estrategias organizacionales de cara al futuro.
Los tres libros están estructurados sobre la base de una explicación conceptual de las buenas prácticas y su aplicación efectiva.
Los tomos de la Trilogía
- Tomo I: DICCIONARIO DE COMPETENCIAS. Las 60 competencias más utilizadas en Gestión por Competencias.
- Tomo II: DICCIONARIO DE COMPORTAMIENTOS. 1.500 comportamientos relacionados con las competencias más utilizadas en Gestión por Competencias.
- Tomo III: DICCIONARIO DE PREGUNTAS.
Obras Destacadas de Martha Alles
Martha Alles es una autora prolífica con una amplia gama de publicaciones en el campo de los Recursos Humanos. Algunas de sus obras más destacadas incluyen:
- Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Una obra que ha sido revisada y actualizada desde su primera edición en 2000, ofreciendo una visión completa de la gestión por competencias.
- Desempeño por Competencias: Un enfoque clave para la medición y evaluación del desempeño de los integrantes de una organización.
- 50 Herramientas de Recursos Humanos: Una guía completa sobre los métodos y procedimientos disponibles para encarar diferentes problemas y situaciones en relación con las personas que integran una organización.
- Gestionar sin Estar: Un nuevo enfoque gerencial que se propone como una filosofía de trabajo que puede llevarse a cabo por opción.
- Conciliar Vida Profesional y Personal: Aborda la cuestión desde la perspectiva de la persona individual y desde la visión de las organizaciones.
Implementación de un Sistema de Gestión por Competencias
La implementación exitosa de un sistema de gestión por competencias requiere una metodología estructurada y adaptada al contexto organizacional. A continuación, se presenta una metodología de 5 pasos que garantiza resultados medibles:
- Diagnóstico Organizacional y Mapeo de Puestos: Análisis exhaustivo de la estructura organizacional, cultura empresarial y objetivos estratégicos.
- Definición del Diccionario de Competencias Específico: Creación del diccionario personalizado basado en Martha Alles, adaptado a la cultura organizacional y requerimientos específicos del mercado.
- Evaluación de Competencias Actuales (Assessment): Implementación de herramientas de evaluación: entrevistas por competencias, assessment center, evaluaciones 360° y pruebas psicométricas especializadas.
- Desarrollo de Planes de Capacitación Personalizados: Diseño de programas de desarrollo específicos para cerrar brechas identificadas.
- Monitoreo, Evaluación y Ajuste Continuo: Implementación de sistema de seguimiento con indicadores clave, evaluaciones periódicas y ajustes basados en resultados y cambios organizacionales.
La implementación completa requiere 6-8 meses para empresas de 50-500 empleados. Empresas más grandes pueden extender el cronograma a 10-12 meses implementando por fases o divisiones.
Beneficios y Aplicaciones de la Gestión por Competencias
La implementación de un modelo de gestión por competencias genera beneficios tangibles e inmediatos en la operación empresarial. Las organizaciones que han adoptado este enfoque reportan mejoras significativas en múltiples indicadores de desempeño.
Beneficios Cuantificables:
- Mejora en Selección
- Incremento Productividad
- Impacto Financiero
Competencias Técnicas vs. Competencias Blandas: Guía Práctica
La diferenciación entre competencias técnicas (hard skills) y competencias blandas (soft skills) es fundamental para el éxito de cualquier modelo de gestión por competencias. Martha Alles enfatiza que el equilibrio entre ambos tipos determina el desempeño excepcional.
| Competencias Técnicas | Competencias Blandas |
|---|---|
| Medibles y cuantificables | Comportamentales y actitudinales |
| Específicas por sector/puesto | Transferibles entre sectores |
| Adquiribles mediante capacitación | Desarrollo a largo plazo |
| Fáciles de evaluar objetivamente | Evaluación mediante observación |
La proporción ideal es 70% competencias blandas - 30% competencias técnicas para puestos directivos, y 50%-50% para puestos operativos especializados. Esta distribución refleja la importancia creciente de habilidades interpersonales en el entorno laboral moderno.
Herramientas y Métodos de Evaluación por Competencias
La evaluación efectiva de competencias requiere herramientas especializadas que permitan medir tanto competencias técnicas como blandas de manera objetiva y confiable.
Arsenal de Herramientas de Evaluación:
- Método S.T.A.R. para Entrevistas por Competencias
- Assessment Center Integral
- Matriz 9-Box para Evaluación de Desempeño
- Evaluación 360° Multifuente
Gestión por Competencias y Cumplimiento STPS en México
En México, la implementación de sistemas de gestión por competencias debe alinearse con la normatividad laboral vigente. La Ley Federal del Trabajo establece las obligaciones patronales en materia de capacitación y adiestramiento, marco legal que fundamenta la gestión por competencias.
Marco Legal y Regulatorio STPS:
- Ley Federal del Trabajo: Artículo 153-A al 153-X
- Certificaciones DC-3 STPS
Las empresas que implementan gestión por competencias con certificación STPS oficial evitan multas que pueden alcanzar hasta $524,000 pesos mexicanos por incumplimiento en capacitación, según el tabulador 2025 de la Secretaría del Trabajo.