En el competitivo mundo empresarial actual, las empresas están centrando sus procesos de selección en la búsqueda de competencias concretas, analizando si los candidatos reúnen las habilidades necesarias para el puesto de trabajo ofertado. La experiencia y los conocimientos son importantes, pero no lo único que aporta valor a las compañías.
Por lo tanto, es crucial evaluar las habilidades directivas y de liderazgo para identificar y desarrollar el talento necesario para el éxito organizacional. Una evaluación 360 de las competencias directivas puede ayudarte a mejorar tus habilidades directivas y a destacar entre la multitud.
Cómo Ser un Buen Líder | 8 Estrategias de Liderazgo | Gana AUTORIDAD y RESPETO
En los próximos cinco años, el 84% de las organizaciones prevén una escasez de líderes, lo que ofrece oportunidades a los empleados para mejorar sus competencias y ocupar puestos de liderazgo en sus organizaciones. La evaluación de las competencias de liderazgo se ha vuelto tan crucial para los negocios de hoy en día que muchas empresas están invirtiendo en programas de desarrollo para sus empleados, ayudando así a los miembros del equipo a convertirse en líderes más fuertes y a mejorar la productividad de la empresa.
Pero, ¿por qué es importante evaluar las habilidades directivas?
Desarrollar competencias de liderazgo en su empresa es una excelente forma de avanzar personal y profesionalmente.
Ventajas de la Evaluación de Competencias Directivas
- Permite conocer al candidato antes de su incorporación y escoger al que más se adapte a las necesidades de la organización.
- Ayuda a comprender cómo te desempeñas en las distintas áreas de tu trabajo y qué aspectos necesitas mejorar.
- Los directivos que exhiben excelentes dotes de liderazgo pueden aumentar la productividad general de la empresa, mejorar la moral de los empleados y reducir la rotación inspirando lealtad.
Tipos de Habilidades a Evaluar
Hay distintos tipos de habilidades que debes incluir en la evaluación 360 de las competencias directivas para destacar:
- Habilidades Estratégicas
Estas competencias están relacionadas con la capacidad para establecer una visión y dirección claras para la organización. Visión empresarial y negociación son esenciales para los directivos. Construir una red de relaciones efectivas con colegas, clientes y partes interesadas es importante para los directivos.
- Habilidades Personales (Habilidades Blandas)
Estas competencias se refieren a las habilidades personales que más tienen que ver con las habilidades blandas.
- Habilidades de Liderazgo
Estas competencias se refieren a las habilidades de liderazgo que ayudan a la gestión de equipos y a liderar con éxito proyectos y objetivos. Saber mantener la calma en situaciones difíciles es un elemento clave para consolidarte como un buen líder.
Los anteriores tipos de habilidades pueden ser útiles a la hora de establecer las categorías para un cuestionario de evaluación de desempeño laboral. Al final, este tipo de cuestionarios son los que proporcionan comentarios específicos y constructivos sobre las habilidades directivas del líder, pero no son las únicas.
Herramientas para la Evaluación de Competencias
Los test de competencias se han convertido en un recurso fundamental en el departamento de RR. HH. para encontrar a los empleados que mejor se adaptan a cada puesto. Existen gran variedad de modelos de test de competencias en función de las habilidades que la compañía quiera analizar. Hemos recopilado las mejores pruebas psicométricas del área de Recursos Humanos para seleccionar personal y encontrar las aptitudes profesionales y cualidades personales más necesarias para el puesto.
Test Psicométricos
Los test psicométricos, también conocido como pruebas psicométricas, son una herramienta esencial en el ámbito de la gestión de talento. Permiten evaluar de manera objetiva diversas competencias y características de los candidatos, facilitando la toma de decisiones en los procesos de selección y desarrollo del personal.
Los test psicométricos son pruebas diseñadas para medir habilidades cognitivas, rasgos de personalidad, competencias emocionales y otros aspectos relevantes del comportamiento humano. Ayudan a identificar y destacar las competencias más relevantes de cada candidato, lo que facilita la comparación y selección del mejor talento.
En el contexto empresarial, los test psicométricos se utilizan para la selección de nuevos empleados y para el desarrollo y promoción de los empleados actuales. Al proporcionar una evaluación objetiva y detallada, estos test permiten a las organizaciones tomar decisiones más informadas y estratégicas respecto al talento humano.
La implementación de test psicométricos debe ser cuidadosamente planificada y ejecutada para garantizar su eficacia.
- Ahorro de tiempo y recursos: Facilitan la preselección de candidatos, optimizando el tiempo y los recursos dedicados al proceso de selección.
- Integrar los resultados en la toma de decisiones: Utilizar los datos obtenidos para complementar otras técnicas de selección y tomar decisiones informadas.
Tipos de test psicométricos:
- Test de aptitudes cognitivas:
Miden habilidades mentales como el razonamiento lógico, la capacidad de resolución de problemas, la memoria y la velocidad de procesamiento de información.
- Test de personalidad:
Analizan los rasgos y características individuales que pueden influir en el comportamiento y desempeño laboral.
- Test de competencias emocionales:
Se centran en la evaluación de la inteligencia emocional en la empresa, es decir, la capacidad de reconocer, entender y gestionar tanto las propias emociones como las de los demás.
- Test de habilidades técnicas:
Evalúan competencias específicas relacionadas con el desempeño de tareas técnicas en un entorno laboral. Son particularmente útiles en sectores que requieren conocimientos especializados.
- Test de habilidades interpersonales:
Evalúan la capacidad de los individuos para interactuar eficazmente con otras personas en el entorno laboral.
Test de Competencias Laborales
Gracias al test de competencias laborales miden diferentes habilidades como las dotes de comunicación, la capacidad para trabajar en equipo, para planificar un proyecto o para liderarlo. Son aquellas relacionadas con valores universales como el respeto o la tolerancia, pero también las adquiridas en la enseñanza obligatoria como por ejemplo leer o escribir.
Tipos de competencias laborales:
- Básicas: Son las competencias que una persona debe tener independientemente del trabajo al que se dedique.
- Genéricas: Pueden ser innatas, pero también aprendidas a través de planes de formación concretos. El dominio de unas u otras competencias genéricas dependerá de las características de cada persona. No todo el mundo tiene que dominarlas en el mismo grado.
- Específicas: Son las imprescindibles para desempeñar una profesión en concreto.
Existen infinidad de preguntas tipo de un test de competencias en función de las actitudes y aptitudes que busque el reclutador. Son cuestiones cerradas en las que el candidato elegirá la opción con la que más se identifique.
Ejemplos de Preguntas en un Test de Competencias
Aquí hay algunos ejemplos de preguntas que se pueden encontrar en un test de competencias:
- Cuándo se planifican y te piden una nueva tarea, ¿cuál es tu reacción?
- ¿Cómo organizas tu jornada laboral?
- ¿Cómo llevas los días que hay demasiada carga de trabajo?
- Escoge la frase con la que te sientas más identificado.
- ¿Eres capaz de organizar y dirigir una reunión de equipo para que se generen nuevas ideas aplicables a un proyecto?
- ¿Organizas tu red de contactos profesionales?
- En el desempeño de tus labores profesionales, ¿eres competitivo o colaborativo?
- ¿Cómo te comunicas profesionalmente?
- Lideras un proyecto y tienes que explicar aspectos técnicos a personas que no conocen la materia, ¿cómo lo haces?
- En tu equipo de trabajo hay dos personas que pelean constantemente y su enfrentamiento es notorio, ¿cómo reaccionas?
- Te encargan la organización de una actividad fuera de la oficina para reforzar el Team Building. ¿Qué piensas?
- ¿Eres autosuficiente para resolver incidencias técnicas sencillas como instalar una impresora o un programa?
- Te avisan de que mañana hay una reunión urgente y eres el encargado de preparar la presentación.
Estas preguntas ayudan a evaluar diversas competencias, desde la gestión del tiempo hasta la resolución de conflictos y la capacidad de liderazgo.
El Test CompeTEA
El test compeTEA es un cuestionario elaborado para evaluar las habilidades personales y profesionales necesarias para ejercer una determinada profesión. Se centra en las competencias emocionales que determinan cómo actuamos ante situaciones concretas. Evalúa las habilidades emocionales, pero en función de cómo nos relacionamos con los que nos rodean. La realización del test compeTEA es rápida porque en solo 30 minutos el individuo responderá a 170 preguntas que permitirán al responsable de RR. HH.
CTPI-R: Evaluación del Potencial de Liderazgo
CTPI-R es una prueba altamente precisa que mide 19 factores directamente vinculados a la gestión. Su enfoque integral permite, además, comparar a cada candidato con los estilos actuales de liderazgo, evaluando su grado de alineación. CTPI-R permite valorar la capacidad de los candidatos para asumir una función directiva, independientemente de su nivel de experiencia.
Por ejemplo, una alta puntuación en afán de superación y entusiasmo confirma su motivación y capacidad para liderar con energía. Por el contrario, una puntuación baja en autocontrol puede advertir de una tendencia a reaccionar impulsivamente en situaciones tensas, lo que debilitaría su autoridad.
El CTPI-R permite enfocar el coaching en las competencias que necesitan fortalecerse, acompañando al manager desde el inicio de su función y acelerando la adquisición de habilidades clave. Por ejemplo, una baja puntuación en afirmación de uno mismo puede indicar dificultad para expresarse con claridad o para defender sus puntos de vista ante el equipo. Una confianza en sí mismo frágil puede traducirse en indecisión o en dificultades para ejercer autoridad.
Implementación de la Evaluación 360
Quizás necesites una forma rápida y sencilla para implementar la evaluación 360 de las competencias directivas. Personaliza el cuestionario y añádelo a tu evaluación. Asigna la evaluación y establece qué personas van a recibir el cuestionario. Para acabar, fija la fecha límite para que completen la evaluación. Analiza los resultados con People Analytics. Establece un plan de acción y proporciona retroalimentación sobre los resultados de la evaluación. Implantaste la evaluación 360 de las competencias directivas y ha llegado el momento de transformar los resultados en una realidad. ¿Vas a preparar ya un plan de acción?
Estilos de Liderazgo y Test de Lewin
Desde 1939, Kurt Lewin y sus colegas llevaron a cabo experimentos grupales acerca del liderazgo en los procesos de toma de decisiones. Por medio del siguiente test descubre cuál es tu estilo de liderazgo predominante.
Instrucciones del test:
A continuación, se presentan una serie de afirmaciones. Indica tu grado de acuerdo o desacuerdo con cada una de ellas.
- Un mando que mantiene relaciones amistosas con su personal le cuesta imponer disciplina.
- Los empleados obedecen más a los mandos amistosos que a los que no lo son.
- Los contactos y las comunicaciones personales deben reducirse a un mínimo por parte del jefe.
- Un mando debe hacer sentir siempre a su personal que él es el que manda.
- Un mando debe hacer reuniones para resolver desacuerdos sobre problemas importantes.
- Un mando no debe implicarse en la solución de diferencias de opiniones entre sus subordinados.
- Castigar la desobediencia a los reglamentos es una de las formas más eficientes para mantener la disciplina.
- Es conveniente explicar el porqué de los objetivos y de las políticas de la empresa.
- Cuando un subordinado no está de acuerdo con la solución que su superior da a un problema, lo mejor es pedir al subordinado que sugiera una mejor alternativa y atenerse a ella.
- Cuando hay que establecer objetivos, es preferible que el mando lo haga solo.
- Un mando debe mantener a su personal informado sobre cualquier decisión que le afecte.
- El mando debe establecer los objetivos, y que sean los subordinados los que se repartan los trabajos y determinen la forma de llevarlos a cabo.
- Usted considera que octubre es el mejor mes para hacer ciertas reparaciones. La mayoría de los trabajadores prefiere noviembre. Usted decide que será octubre.
- Usted considera que octubre es el mejor mes para hacer las reparaciones en la planta. Un subordinado dice que la mayoría prefiere noviembre. La mejor solución es someter el asunto a votación.
- Para comunicaciones diarias de rutina, el mando debe alentar a sus subordinados a que se pongan en contacto con él.
- En grupo rara vez se encuentran soluciones satisfactorias a los problemas.
- Si dos subordinados están en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una tarea, lo mejor que puede hacer el mando es llamar a los dos a su despacho y buscar una solución entre los tres.
- Los empleados que demuestren ser competentes no deben ser supervisados.
- Cuando se discuten asuntos importantes, el supervisor no debe permitir al subordinado que manifieste sus diferencias de opiniones, excepto en privado.
- Un mando debe supervisar las tareas de cerca, para tener oportunidad de establecer contactos y dirección personal.
- Si dos subordinados están en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una tarea, el mando debe pedirles que se reúnan para que resuelvan sus diferencias y que le avisen del resultado.
- Un buen mando es aquél que puede despedir fácilmente aun subordinado cuando lo crea necesario.
- Lo mejor que puede hacer un supervisor al asignar un trabajo es solicitar a subordinado que le ayude a preparar los objetivos.
- Un mando no debe preocuparse por las diferencias de opinión que tenga con su personal. Se atiene al buen juicio de sus subordinados.
- Un subordinado debe lealtad en primer lugar a su mando inmediato.
- Cuando un subordinado critica a su jefe, lo mejor es discutir dichas diferencias en forma exhaustiva.
- Al supervisor le basta obtener datos de cada unidad bajo su supervisión para comparar resultados y detectar fácilmente las deficiencias.
- Cuando se fijan objetivos, un mando no debe confiar mucho en las recomendaciones de sus subordinados.
- Cuando se tienen que fijar objetivos, el supervisor debe fijarlos de preferencia a través de una discusión amplia con los subordinados inmediatos.
- Son los subordinados mismos quienes deben procurarse adecuada información para su autocontrol.
| Estilo de Liderazgo | Descripción |
|---|---|
| Autocrático | El líder toma decisiones de forma independiente, con poco o ningún aporte de los miembros del equipo. |
| Democrático | El líder involucra a los miembros del equipo en el proceso de toma de decisiones, fomentando la participación y el consenso. |
| Dejar hacer (Laissez-faire) | El líder proporciona poca o ninguna dirección, permitiendo que los miembros del equipo tomen decisiones y gestionen sus propias tareas. |
Cuanto más alta sea la puntuación obtenida en uno de los tres estilos que encontrarás a continuación, más predominante es tu tendencia a liderar desde ese rol.
- Estilo Autocrático.
- Estilo Democrático.
- Estilo Dejar hacer.