Tipos de Liderazgo en la Psicología Social: Una Guía Completa

Hablar de liderazgo es hablar de retos, de responsabilidades y de gestión humana. Qué importante es lograr influenciar a las personas en un entorno cada vez más informado, más dinámico, más globalizado y sobre todo en un ambiente laboral que exige mayor calidad humana.

Conocer los estilos de liderazgo y saber aplicar el más adecuado a cada momento resulta esencial para un directivo. Carles Canals, periodista especializado en Management, describe las características de los distintos tipos de liderazgo.

¿Qué es el liderazgo? El liderazgo se asocia a la consecución de resultados, al seguimiento voluntario o gustoso de las indicaciones del líder y a conductas éticas.

Un líder es aquel que dispone de poder para que sus órdenes sean obedecidas y también a quien tiene autoridad moral para que otros sigan sus orientaciones. ‘Líder’ es un término ambiguo: lo son tanto Jeff Bezos, fundador y directivo de Amazon, como Kim Jong-un, el dictatorial presidente de la comunista Corea del Norte.

Pero la palabra ‘Liderazgo’ solemos asociarla a cualidades positivas:

• La consecución de resultados: el liderazgo ha de ser efectivo.
• El seguimiento voluntario o gustoso de las indicaciones del líder.
• El uso de procedimientos honestos y respetuosos con la dignidad de las personas. En el caso de la empresa, respeto a clientes, empleados, proveedores, accionistas y comunidad del entorno.

Cuando un líder se salta la ética en beneficio personal o de la organización que dirige, nos chirrían los oídos. El liderazgo implica buenas prácticas, juego limpio, responsabilidad social.

Estilos de Liderazgo: En qué Consiste Cada Uno

Hay muchos estilos posibles de ejercer el liderazgo. Depende de varios factores:

• Las cualidades personales de quien ostenta del poder o, sin tenerlo, asume una misión a la que quiere implicar a otras personas.
• Las características de los subordinados o seguidores y el tipo de dependencia que tienen respecto al líder y la organización.
• Las circunstancias del momento.

Si bien existen estos modelos o estilos con características específicas, no todo debe ser blanco o negro.

Hoy en día se habla mucho del liderazgo transformacional en organizaciones saludables. Los líderes que gestionan y motivan a sus equipos, generan en ellos una transformación que va de un antiguo paradigma de lo transaccional, centrado en el intercambio cuantitativo entre empleado y compañía, a un nuevo paradigma en el que se transmite la visión de negocio a los equipos humanos.

Dando un paso más allá sobre estas 3 maneras de liderar que en su día fueron un gran apoyo para la psicología social, en mi opinión, no existe un liderazgo definitivo para todas las situaciones. Cada persona posee un talento a desarrollar.

Se trata de conocer a la persona para que pueda aportar la mejor versión de sí misma en equipo. Hay personas que necesitan una guía y una seguridad para empezar a trabajar, sobretodo cuando son personas que acaban de incorporarse al grupo, sin embargo hay otras personas que necesitan libertad porque son más autodidactas para desatar todo su talento.

Se trata en definitiva, de respetar el ritmo de cada miembro del grupo, para ofrecer los mejores resultados y generar con el tiempo un equipo maduro, comprometido y motivado, enfocados a una misma visión.

Por lo tanto, el líder exitoso, sabe cambiar su estilo de dirección según las necesidades de los clientes de su liderazgo.

1. Directivo: mucha instrucción y poca relación.
2. Orientador: mucha instrucción y mucha relación. Viene bien cuando alguien es nuevo y necesita revisar el progreso, los resultados, que le expliquen.
3. Apoyo: mucha relación y poca instrucción.
4. Delegativo: poca relación y poca instrucción.

Plantear claramente las expectativas, llegar a un acuerdo sobre las mismas, asignar responsabilidades con autoridad, dar seguimiento, reconocer y recompensar.

Conocer a las personas y establecer las necesidades que se requieren en cada momento, es un camino que requiere de mucha comunicación y sobretodo escucha activa. La credibilidad es algo que se construye cada día estableciendo objetivos claros alineados con los valores y la visión de la empresa.

Modelos de Liderazgo

Otro modelo sobre liderazgo es el que proponen Ken Blanchard y Paul Hesey, que desarrollaron el modelo de liderazgo situacional. El modelo de Fred Fiedler indica que no existe un liderazgo ideal. Lo más eficaz es actuar según la situación.

• Autoritario.
1. Cantidad de dirección.
2. Cantidad de apoyo emocional.
3. Madurez del subordinado.
1. Nivel 1. El colaborador en sus inicios presenta alta motivación en la ejecución pero competencia baja.
2. Nivel 2. El colaborador aumenta su competencia, los primeros errores puede bajar su motivación.
3. Nivel 3. El colaborador tiene alto nivel de competencia. Si motivación es alterna.
4. Nivel 4. El colaborador es totalmente autónomo.

Tipos de Liderazgo Según Kurt Lewin

Kurt Lewin, psicólogo alemán del siglo XX, realizó grandes aportes en psicología social y psicología organizacional.

La palabra liderazgo en psicología está ligada a un nombre y a un experimento: el realizado por Kurt Lewin en el contexto de la Segunda Guerra Mundial. Actualmente, desgraciadamente no contamos con una única clasificación de estilos de liderazgo. Así, vamos a describir una de las más prácticas y reconocidas por la psicología de grupos.

Para analizar las consecuencias que tienen para la conducta los diferentes estilos de liderazgo, se formaron 3 grupos de niños de edades comprendidas entre los 8 y los 10 años aproximadamente que se reunían después de clase para realizar trabajos de manualidades. A cada grupo se le asignó un monitor que fue previamente adoctrinado para desempeñar un estilo de liderazgo específico.

Dicha clasificación diferencia cinco tipos de liderazgo, dos más de los establecidos inicialmente por Kurt Lewin.

El siguiente experimento psicosocial explica de qué manera es condicionado el comportamiento de los individuos según el estilo de liderazgo con el que se les dirija. Este experimento surgió en un contexto social en el cual la mayoría de las investigaciones iban encaminadas a explicar la conducta que tuvieron los nazis bajo el mando de Hitler, en especial para Kurt Lewin que tuvo que exiliarse a los EE.UU.

A este psicólogo alemán se le conoce por ser el fundador de la psicología de la Gestalt y por su destacada contribución al campo de la psicología social, con formulaciones tan importantes como la teoría del campo (las variaciones individuales del comportamiento humano con relación a la norma están condicionadas por la tensión entre las percepciones que el individuo tiene de sí mismo y el ambiente psicológico en el que se sitúa).

Es importante conocer los diferentes estilos de liderazgo y adoptar aquel que se amolde más al equipo con el que interactuamos, a los objetivos y a la cultura de la empresa.

• Liderazgo Autoritario

Es quizá el estilo de liderazgo más común. Se asemeja mucho al concepto de jefe. En este estilo el líder monopoliza las decisiones. Este tipo de líder monopoliza la toma de decisiones de forma unidireccional y sin posibilidad de crítica o intervención por el resto de participantes. A pesar de las connotaciones negativas de la palabra “autoritario”, Lewin explica que este tipo de líder no siempre genera un ambiente desagradable.

Líder Autocrático: ordena y espera obediencia, es dogmático y dirige mediante la capacidad de retener o conceder recompensas o castigos.

Pros: puede ser una guía, una motivación para el equipo.

Contras: puede generar entorno negativo.

A diferencia del líder anterior, el líder autocrático es un líder intervencionista. El canal de este líder es unidireccional, ya que solamente dice pero no escucha al grupo que dirige. El líder autocrático suele albergar un sentimiento de superioridad frente a las personas que dirige, una contaminación que puede hacer mucho más peligrosa la alerta descrita anteriormente. Un ejemplo de líder autocrático en la historia es Margaret Tatcher.

Según Carbó y Pérez (1996), los aspectos negativos de este tipo de liderazgo son varios. Uno de estos aspectos es la existencia de una relación difícil entre los miembros del grupo. Los individuos se muestran muy egocéntricos y existe un grado considerable de sumisión al líder. Los autores afirman que “el rendimiento colectivo aumenta en un primer momento pero a la larga va disminuyendo como consecuencia de la creciente frustración y las reacciones defensivas que se producen”.

• Liderazgo Democrático

Es según Lewin el estilo más efectivo. Las decisiones se toman en conjunto, mediante un proceso colectivo. El líder tiene un rol de guía en el equipo e incluso puede tener la última palabra.

Líder Democrático: es el que consulta a los subordinados sobre las acciones y decisiones, generando un clima participativo. Aunque la última decisión la tome él mismo, consulta las opiniones del resto del equipo antes de tomar la decisión final.

Este tipo de liderazgo es principalmente participativo. A diferencia del autoritario, este tipo de líder se asegura de que todos los miembros de la organización intervengan y tengan poder de decisión.

Pros: ambientes laborales más amenos.

Contras: la toma de decisiones puede ser más lenta.

Como bien habrás intuido, tiene mucho que ver con la justificación de muchos sistemas políticos occidentales. El líder democrático trata de potenciar al máximo la bidireccionalidad comunicativa. Dirigiendo, pero sin olvidar la importancia de ser sensible ante el feedback que le aporte el grupo ante sus decisiones. refleja con expresiones con las que se refieren al colectivo, y no al individuo“. En cuanto a los resultados “son inferiores a los alcanzados bajo el liderazgo autoritario, aun así, el trabajo que se desempeña muestra una mayor originalidad, que podemos atribuir a la posibilidad de expresar ideas libremente y fomentar la creatividad“.

Es un buen líder para grupos preparados pero que no cuenten con demasiada motivación. El hecho de sentirse escuchados puede ser el mejor remedio para este déficit, incrementado así sensiblemente su interés, tanto por los procedimientos como por los objetivos. Un ejemplo de líder democrático en la historia es Nelson Mandela.

Nelson Mandela, un ejemplo de líder democrático

• Liderazgo “Laissez-faire”

Traducido del francés, significa “déjalo ser”. Es un estilo opuesto al autoritario, donde se deja a los subordinados tomar sus propias decisiones.

Líder Liberal: es el que hace y deja hacer, sin ningún tipo de guía. El equipo tiene una independencia operativa y actúa como mejor le parece. El líder en este caso, depende del grupo de personas para establecer sus objetivos.

Pros: efectivo en equipos de alto desempeño, autogestionables.

Contras: falta de productividad.

Todos los líderes escogen una fórmula distinta para gestionar a su equipo, según su personalidad. El líder delegativo, también conocido como “laissez-faire” en francés (dejar hacer), es un tipo de líder que deja que los subordinados tomen sus propias decisiones. Este estilo de liderazgo funciona muy bien cuando los subordinados son personas capaces y con un alto nivel de motivación.

Hablamos del líder invisible o que permite hacer cuando se ejerce un liderazgo delegativo. Es una especie de gestor cuyo cometido es distribuir las tareas. Es especialmente efectivo en aquellos grupos formados por personas muy capacitadas y motivadas que solamente están esperando que alguien les facilite la dirección que han de seguir.

O sea, este tipo de líder es el que procura que las directrices sirvan de enlace o vía de comunicación con el resto de los miembros del grupo. El peligro del líder delegativo viene generado por situaciones en las que sea necesaria su actuación y no intervenga. Otro de los peligros de este tipo de liderazgo es el de la relajación. Cuando un líder sólo delega, en ocasiones, algún que otro trabajador puede relajarse y dejar de hacer correctamente su tarea.

Como afirman Escandon-Barbosa y Hurtado-Ayala (2016), “es importante tener presente que demasiada libertad otorgada al empleado puede conducir a bajos niveles de desempeño, dado que es importante contar con un ente de control que evalúe la productividad de los empleados y el impacto de sus decisiones sobre la empresa”.

Estamos ante un líder que de pecar, peca por defecto, y por lo tanto, es fácil que un elemento desestabilizador haga que todo se le vaya de las manos. Un ejemplo de líder delegativo podría ser Gandalf en esta escena.

Los Modelos de Goleman

Daniel Goleman, autor de Inteligencia emocional, sostiene que los líderes desarrollan competencias como autoconocimiento, autocontrol, motivación, empatía, relacionarse bien con los demás… Todos tienen ventajas y desventajas. Su eficacia dependerá en gran modo del contexto de aplicación. Según el modo en que cada uno las combine, y dependiendo de las circunstancias, resultan seis tipos o estilos de liderazgo, que también pueden operar simultáneamente:

1. Liderazgo coercitivo o autoritario: ‘Haz lo que yo te ordeno’. Útil en situaciones de crisis y desconcierto. Si se prolonga en el tiempo, causa desmotivación y fuga de talento.
2. Liderazgo visionario u orientativo. ‘Ven conmigo’. El líder define y explica la misión de la organización o del equipo y deja libertad sobre el modo de conseguirla. Muy apropiada cuando los colaboradores son expertos que en lo suyo saben más que el jefe. Puede no funcionar con personas con poca iniciativa.
3. Liderazgo democrático o participativo. ‘¿A ti qué te parece?’ Antes de adoptar una decisión, el líder pide la opinión de todos los implicados, la escucha y tiene en cuenta. Deja que los empleados decidan más sobre sus funciones y tengan las suficientes competencias para tomar decisiones. Este sistema facilita crear equipos flexibles y responsables, pero se adapta mal al carácter de profesionales que esperan que sea el jefe quien establezca las pautas.
4. Liderazgo coach, capacitador o formativo. ‘Inténtalo’. Pone el foco no en las tareas diarias sino en acompañar a los empleados en su desarrollo personal: ayudarles a encontrar sus puntos débiles y fuertes. Invierte en la capacitación del equipo, muestra interés genuino por cada uno de ellos, permite equivocarse y fomenta la retroalimentación. Desventaja: exige mucho tiempo.
5. Liderazgo afiliativo. ‘Las personas son lo primero’. Favorece las relaciones personales y la confianza entre los colaboradores. Eficaz cuando los colaboradores acaban de sufrir excesivas presiones o han perdido autoestima. Abusar de este estilo, o no dedicar a las personas el tiempo necesario, puede disminuir la productividad y causar desconcierto.
6. Liderazgo timonel, imitativo o ejemplarizante. ‘Haz lo que yo espero sin necesidad de que te lo cuente’. El líder marca el rumbo de la organización y lo corrige y señala la velocidad de crucero. Predica con el ejemplo. Excelente para colaboradores bien capacitados y motivados. Para algunos, la alta exigencia puede resultar abrumadora.

Otros Estilos de Liderazgo

• Liderazgo Positivo: El líder genera acciones que fomenten un buen clima de trabajo entre sus colaboradores. La mayor influencia es el ejemplo. El líder se esfuerza por ser buena persona, es agradecido, perdona, fomenta el salario emocional, estimula la positividad. Es un concepto acuñado por Kim Cameron en su libro Positive Leaderships.
• Liderazgo Carismático: El líder entusiasma a los subordinados, les motiva para dar lo mejor de sí mismos para alcanzar las metas establecidas. Pero el carisma solo no tiene efectos duraderos. Los colaboradores han de percibir que su esfuerzo es adecuadamente recompensado. Además, el modo en que son tratados no puede depender del estado de ánimo del jefe en cada momento.
• Liderazgo Transaccional: Responde a la concepción clásica, antes de que se divulgara la idea de inteligencia emocional. Los elementos de motivación son la recompensa y el castigo: es un intercambio de prestaciones materiales.
• Liderazgo Transformacional: Opuesto al transaccional. Se centra en las personas. El líder cree que la transformación de la empresa sólo es posible a través de las personas. Fomenta la participación creativa de los trabajadores, confía en ellos, se preocupa por ellos, les motiva e inspira. El líder asume riesgos. El concepto fue acuñado por el historiador James MacGregor Burns y perfilado por el investigador Bernard M. Bass.
• Liderazgo Liberal: Cada colaborador se responsabiliza totalmente de sus funciones y toma sus decisiones. El jefe deja hacer y monitoriza cómo se consiguen los resultados. El líder ha de estar dispuesto a asumir el fracaso, por haber elegido mal a las personas, no haberla formado bien o haber supervisado inadecuadamente.
• Liderazgo Paternalista: Es una variante de algunos anteriores. El líder se atribuye un papel benévolo, da confianza a sus empleados, les aconseja y estimula con premios y castigos. Según cómo se aplique, desincentiva que los empleados tengan criterio propio: simplemente han de obedecer.

Estilo de Liderazgo	Descripción	Ventajas	Desventajas
Autoritario	El líder toma todas las decisiones.	Decisiones rápidas.	Puede generar desmotivación.
Democrático	Las decisiones se toman en conjunto.	Ambientes laborales amenos.	La toma de decisiones puede ser lenta.
Laissez-faire	Se deja a los subordinados tomar sus propias decisiones.	Efectivo en equipos de alto desempeño.	Falta de productividad.
Transformacional	Se centra en las personas y su desarrollo.	Fomenta la creatividad y la motivación.	Requiere un líder con habilidades de comunicación y empatía.

Resultados del Experimento de Lewin

Grupo 1: los niños mostraron conductas agresivas y exageradamente competitivas, llegando al extremo de descalificar el trabajo de sus compañeros para realzar el propio. Aunque superaron los objetivos de trabajo que se marcaron con creces, sólo trabajaban cuando el monitor estaba presente, y cuando éste abandonaba el aula se comportaban de forma violenta con sus compañeros.

Grupo 2: los alumnos no alcanzaron ninguno de los objetivos de trabajo y, a pesar de que el monitor estuviese en el aula, mostraban una actitud de pasotismo absoluto, desarrollando una conducta completamente anárquica e imposible de controlar.

Grupo 3: se alcanzaron los mismos objetivos que en el Grupo 1, pero las diferencias fueron notables respecto a la actitud de los niños.

Conclusiones del Experimento

Quedó probado, entonces, que entre estos tres tipos de liderazgo el democrático fue el más idóneo tanto para el desarrollo de las tareas, como para la conducta de los niños, puesto que desarrolla aspectos muy positivos de la conducta humana haciendo a los individuos más productivos y manejables, mientras que bajo el liderazgo autocrático los sujetos se convierten en una amenaza tanto para sus compañeros como para ellos mismos.

El estilo liberal quedó completamente descartado como forma válida de liderazgo puesto que los sujetos fueron incapaces de establecer sus propias guías de trabajo, demostrando que son necesarias unas pautas normativas para el comportamiento grupal, pautas que sí que fueron capaces de crear por sí mismos los individuos bajo el liderazgo democrático, que al final del experimento no necesitaban ningún control hacia su trabajo puesto que lo realizaban a la perfección por voluntad propia, no por obligación.

Volviendo al objetivo principal del experimento (explicar algunas facetas de la conducta de los nazis) se pudo comprobar cómo un liderazgo autocrático, férreo, con una total ausencia de democratización y capacidad de decisión puede llevar a conductas sumamente egoistas, violentas y con un alto grado de necesidad de satisfacción al líder, hecho que puede acarrear graves consecuencias, puesto que se pierde la perspectiva racional y puede desembocar en conductas obsesivas.

Por otro lado, es importante señalar que, tanto en el liderazgo autocrático y en el democrático, se consiguieron los mismos objetivos, pero con conductas radicalmente opuestas.