Con carácter general, la participación de los trabajadores en la empresa implica relaciones laborales presididas por la idea de la colaboración y comprende todos aquellos institutos o técnicas normativas que les permiten, o bien directamente, o bien a través de sus representantes, intervenir en alguna de las facetas de la organización empresarial en la que prestan sus servicios.
En este sentido, según la faceta sobre la que recaiga tal intervención, nos encontraremos con una u otra clase de participación. Si lo es otorgando a los trabajadores derechos económico-financieros sobre el capital, sobre los beneficios o sobre los resultados de la empresa, estamos ante la conocida como participación económico-financiera.
Pero tenemos que hacer referencia a otra modalidad más de participación y que es la que realmente nos interesa en este ámbito. Se trata de la posibilidad concedida a los trabajadores para poder influir en las decisiones que se adopten en sus empresas. Decisiones en su más amplio sentido, esto es, económicas, sobre la organización productiva, sobre el empleo, sobre las inversiones, etc. En fin, intervenir, ni más, ni menos, que en los poderes de administración y de gestión que tradicionalmente corresponden al empresario o, lo que es lo mismo, en el gobierno de la empresa.
Otra de las razones que han contribuido a la vaguedad del significado del concepto participación, es la utilización indistinta, incluso a veces como sinónimos, de los términos participación y representación. Y es obvio que aunque comparten muchos aspectos, no son equivalentes.
Como es sabido, la representación de los trabajadores en la empresa hace referencia a los distintos cauces institucionales a través de los cuales los trabajadores defienden sus intereses frente a su empresario, mientras que la participación, como acaba de verse, alude, más bien, a su intervención en alguna de las facetas de la organización empresarial en la que prestan sus servicios.
En fin, puede reconocerse que una y otra -representación y participación- permiten a los trabajadores atender a sus intereses dentro de su empresa, pero el punto de partida es diferente. Por otro lado, en la vaguedad y amplitud del término participación, también ha podido influir de forma importante la propia evolución que ha experimentado su significado a lo largo del tiempo.
En los albores del s. XX la participación de los trabajadores en sus empresas se concebía como un medio o instrumento para mejorar su posición desfavorable frente a sus empresarios. Se trataba de una participación ejecutada desde la confrontación. En la actualidad, sin embargo, se justifica principalmente en razones de eficiencia y competitividad empresarial en un contexto económico mundial cada vez más globalizado.
Esta modalidad participativa es la que, tras la aprobación de la Directiva 2001/86/CE, de 8 de octubre, por la que se completa el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea en lo que respecta a la implicación de los trabajadores, se conoce como participación a modo de implicación, de ahí la rúbrica de este capítulo.
En fin, la Directiva 2001/86/CE, contiene expresamente una definición del término participación de los trabajadores que, a su vez, se integra dentro de otra categoría laboral más amplia y que es la implicación y que también define de forma expresa.
Mientras que la participación, especie frente al género es, en concreto, la “influencia del órgano de representación de los trabajadores o los representantes de los trabajadores” en una entidad societaria ya sea mediante “el derecho a elegir o designar a determinados miembros del órgano de administración o de control de la sociedad” o bien, mediante el “derecho de recomendar u oponerse a la designación de una parte o de todos los miembros del órgano de administración o de control de la sociedad”.
Por supuesto, la información y la consulta, también son definidas por la Directiva 2001/86/CE. La información como “transmisión” de datos y la consulta como “apertura de un diálogo e intercambio de opiniones”.
Por otro lado, no hay que perder de vista que la participación, tal y como se acaba describir, enlaza directamente con la idea de democracia industrial y todo lo que conlleva su significado que no es, ni más, ni menos, que la traslación del principio democrático que rige nuestra sociedad a la empresa y al marco de las relaciones laborales.
En fin, la participación se convierte en el cauce institucional adecuado para que los trabajadores, a través de sus representantes, puedan hacer valer sus intereses y con ello acceder al poder de la empresa. Pero además, también hay que considerar su potencial virtualidad para extenderse a niveles superiores a través de la concertación social y el tripartismo.
Y por último, para seguir con la aclaración del concepto, hay que indicar que la participación a la que nos referimos en este capítulo es indirecta, externa y limitada a la concesión derechos de información y consulta.
Es indirecta, porque se trata de una participación que se ejerce a través de los representantes de los trabajadores y no directa y personalmente a través de los mismos trabajadores.
Y tal reconocimiento de los derechos de participación se hace en un doble sentido. Por un lado, mediante la cláusula general contenida en el art.
Uno de los temas más apasionantes de la economía, pero a la vez también más complejo, es el que se refiere a la distribución de la renta. No en vano se trata del elemento clave en el funcionamiento de una economía capitalista, razón por la que desde los clásicos (Smith, Ricardo, Marx…) se ha estudiado como centro de las reflexiones.
Primero unos conceptos rápidos para quien no esté familiarizado con los indicadores económicos. Como sabemos, el valor monetario de la riqueza que se genera en un país se mide a través del Producto Interior Bruto (PIB). Este indicador puede descomponerse en dos partes: los beneficios empresariales y los salarios.
Esto no es ni más ni menos que la agregación del comportamiento individual en las empresas. Hay un ejemplo habitual que sirve para ilustrar esto y que describo y dibujo al final del post.
Imaginemos que soy empresario de una gran empresa llamada MercaNoDona (MND), que no consume bienes intermedios, y que para llevar a cabo mi actividad he contratado a 100 trabajadores a los que pagaré 1.000 euros mensuales a cada uno. De esa forma el coste salarial total -lo que me cuestan los trabajadores- será de 100.000 euros.
También he estudiado el mercado y he calculado que podría vender hasta 10.000 unidades de producto, lo que de cumplirse significaría que pagaré 10 euros en salarios por cada producto vendido. Por lo tanto si pongo el precio de los productos en 10 euros todo lo que ingrese se irá a pagar salarios, de modo que tengo que vender por encima de ese precio.
Por eso decido poner un precio de 12 euros por producto, para que 10 euros sirvan para pagar salarios y 2 euros para acumular beneficios de la empresa. Teniendo presente que de los 12 euros que cuesta un producto, 10 se van para salarios y 2 para beneficios, o alternativamente que de 120.000 euros de valor añadido un total de 100.000 se van a salarios y 20.000 a beneficios, eso significa que los trabajadores perciben un 83% de la renta y los beneficios un 17%.
Ahora vamos al segundo mes. Imaginemos que aprovechando el miedo a los despidos “motivo” a los trabajadores para que vendan más. Así, durante el segundo mes los trabajadores logran espabilar y venden 15.000 productos. ¡Albricias! ¡Hemos aumentado la productividad! ¡Cada trabajador hace y produce más!
Lo mismo hubiéramos conseguido si disponemos de una mejor técnica u organización. En definitiva, discutimos qué pasa cuando mejoramos la productividad. Eso sí, se han mantenido iguales tanto el precio del producto como los salarios por trabajador.
En este caso la cosa ha cambiado porque de cada 12 euros que cuesta un producto ahora sólo 6’6 euros se van para los trabajadores y 5’4 se van para los beneficios.
Ahora en el tercer mes ocurre una cosa interesante: las tiendecillas de alrededor han desaparecido -destruidas por mí, medalla olímpica en destrucción de PYMES- y me puedo permitir subir los precios ya que la gente me comprará a mí… sí o sí. Subo el precio a 15 euros, pero sigo manteniendo los sueldos al mismo nivel.
Terminando el tercer mes resulta que mis trabajadores se han organizado y se han afiliado a un sindicato llamado SAT. Están hundiendo mi reputación porque aseguran que denuncio a ancianos y exploto a los trabajadores. Hasta se atreven a amenazarme con una huelga.
Así las cosas salgo al paso para mejorar mi imagen anunciando que para el cuarto mes subiré los salarios a todos los trabajadores. Todas los medios de comunicación abrirán sus noticias con el logo de mi empresa en portada de lo campechano y buena gente que soy.
Ahora pagamos más de salarios y no se ha movido ni el precio ni las unidades vendidas así que lo que caen son los beneficios. Obviamente podríamos jugar con muchos otros elementos, perfeccionando nuestro modelo (introduciendo, por ejemplo, los impuestos) o probando con otras combinaciones múltiples (bajar salarios y precios a la vez; bajar salarios y mantener precios; etc.).
También podríamos suponer que hay trabajadores que cobran más que otros, con efectos diferentes si despedimos a unos u otros (por ejemplo, cuando se cambia un indefinido por un temporal… ¡suben los beneficios por producto!). Podríamos ver qué pasa si sube la jornada laboral por un decreto del gobierno, aunque esto ya lo tratamos aquí.
Incluso podríamos insertar estos modelos en un modelo de crecimiento económico y ver qué pasa en el tiempo, teniendo presente que mi empresa no puede vender si los salarios siguen sin crecer al mismo ritmo y en ausencia de endeudamiento, por ejemplo.
En definitiva, se trata de hacer ver que en el corazón de la actividad económica (¡y de la ciencia económica!) hay un conflicto permanente: la relación que hay entre salarios y beneficios, entre capital y trabajo.
Por cierto, aunque en este momento debe ser obvio: este conflicto entre capital y trabajo tiene su igual en el ámbito político y se llama lucha de clases. Mañana veremos los datos reales y con mucho detalle de la economía española.
Ya sabemos lo que ocurre porque otras veces lo hemos visto, pero nos permitiremos bajar a lo concreto y analizar los datos sector por sector. Imaginen un agricultor que produce 100 euros en trigo y donde, como no ha necesitado comprar ningún producto para producirlo, los 100 euros es el valor añadido a la economía.
Dicho agricultor paga 50 euros en salarios y el resto, otros 50, son para beneficios. Si ahora otros sujeto, el molinero, utiliza aquel trigo (100 euros) para producir 250 euros en harina, el valor añadido es de 150 euros. Imaginemos ahora que el molinero lo distribuye entre 60 salarios y 90 en beneficios. Si finalmente un tercero, el panadero, adquiere los 250 euros de harina y produce pan por valor de 450 euros, el valor añadido es de 200 euros.
La distribución que hace el panadero podría ser de 110 salarios y 90 en beneficios. La agregación de todo este esquema, a nivel contable, nos permite sumar el valor añadido de todas las ramas (100+150+200) y que no será otra cosa que el PIB.
En la actualidad, son infinidad de empresas que establecen, como medida de incentivar la productividad de sus empleados, sistemas voluntarios de remuneración variable en función de la consecución de unos determinados objetivos íntimamente relacionados con las funciones que desempeñan dentro de la estructura orgánica empresarial.
Esta circunstancia ha provocado que en los últimos años se produzcan múltiples pronunciamientos judiciales sobre hechos que se hallan controvertidos en aplicación de estos incentivos o bonus. Por ello, se hace indispensable que el trabajador conozca los objetivos a batir para la consecución del Bonus.
De no ser así, carecería de sentido práctico por cuanto no se estaría incentivando al trabajador a conseguir cotas de productividad que difieran de su ratio habitual. Además, son numerosos pronunciamientos judiciales que han venido a establecer que el trabajador de antemano debe conocer los objetivos que den derecho a su devengo, así como también se ha venido condenando judicialmente el establecimiento, por el empleador, de objetivos restrictivos que dificulten el devengo del bonus, bajo apercibimiento de tener que abonar igualmente el plus salarial pactado, por cuanto “La interpretación de las cláusulas oscuras de un contrato no deberá favorecer a la parte que hubiere ocasionado la oscuridad”.
Pero, ¿qué pasa cuando la empresa no establece los objetivos para el devengo del incentivo? ¿Tiene derecho el trabajador a reclamarlo? Pues bien, esta es una cuestión que, a pesar de que pudiese parecer pacífica atendiendo a la voluntad de ambas partes, se suele dar con más habitualidad de lo que pareciese.
Para proporcionar respuestas a las preguntas formuladas, debemos traer a colación el criterio del Tribunal Supremo, que en su sentencia (rec.
Este criterio jurisprudencial no se halla novedoso por cuanto el Tribunal Supremo, en su sentencia de 9 de julio de 2013 (rec. Como hemos visto, la jurisprudencia no da lugar a dudas en cuanto a la interpretación jurídica del incentivo o bonus, cuando la actuación del empleador choca frontalmente con los intereses pactados.
En relación al concepto de empresario, el apartado segundo del artículo 1 nos dice que “A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas”.
El precepto destaca al empresario como una figura de multitud de formas posibles, e independientemente de que se ostente o no personalidad jurídica (comunidades de bienes), bastando con que reciban la prestación de servicios retribuidos por cuenta ajena o para prestarlos a empresas usuarias a través de la figura de la Empresa de trabajo Temporal.
Dicho esto, he de referirme a una figura de gran importancia en el Derecho Laboral: los grupos de empresas. Este concepto, a efectos laborales, ha sido una creación jurisprudencial en una doctrina que no siempre siguió una línea uniforme, pero que hoy se encuentra sintetizada en la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
La ley 14/94 de 1 de junio regula las empresas de trabajo temporal, que son aquellas cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados (art. 1).
Pues bien los trabajadores de estas empresas tienen los derechos reconocidos en el art. A este respecto la Sala Cuarta del TS se ha planteado si los trabajadores puestos a disposición por las empresas de trabajo temporal tienen derecho o no a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria, y la respuesta ha sido afirmativa.
Según el Alto Tribunal, “se impone necesariamente una interpretación del precepto cuestionado acorde con la finalidad de la propia norma que lo contiene y, de manera principal, especialmente favorecedora de la igualdad real entre hombres y mujeres en el ámbito de las relaciones laborales en general y, de forma particular, para los trabajadores de empresas de trabajo temporal puestos a disposición en empresas usuarias.
No tendría ningún sentido e iría contra los principios expuestos asumir, como pretenden los recurrentes, una interpretación del artículo 11.1 LETT que excluyese a los trabajadores puestos a disposición del disfrute de las medidas laborales contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria que, en cambio, sí se aplicarían, únicamente, a los trabajadores propios de dicha empresa.
En el precio final de cualquier producto hay una serie de variables sobre las que se puede actuar: Costes de material, costes de medios de producción, costes de mano de obra, gastos de logística, beneficio empresarial e impuestos.
El beneficio empresarial suele considerarse como una consecuencia y no como un factor determinante del precio, se justifica esta consideración en que se define como la diferencia entre lo que cuesta producir (gastos) y el precio final (ingresos), como si el precio final viniese impuesto desde el exterior.
No son pocas empresas las que fijan sus objetivos anuales en aumentar los beneficios con respecto al año anterior, otras se conforman con aumentar la facturación, y muchas (sobre todo las más pequeñas) se dan con un canto en los dientes si no entran en pérdidas.
La realidad es que, las medidas promovidas por este gobierno y el anterior, van en la dirección de mantener o aumentar esos beneficios a costa del resto de variables, pero sobre todo de una, la de los costes de mano de obra.
Se podrían proponer otras medidas que, aún actuando en la misma línea (la de no perjudicar los beneficios empresariales) no fuesen lesivas con los intereses de los trabajadores. Se podría exigir una reinversión de los beneficios en mejoras en los métodos o las condiciones de trabajo, penalizando la reinversión de beneficios en activos financieros o especulación.
Lo que está claro es que las empresas, y sus directivos, no están por la labor de reducir sus emolumentos recortando margen de beneficios, les resulta más lucrativo recortar salarios que les permitan mantener o mejorar su estatus personal, es más fácil que pelearse con proveedores por conseguir mejores precios de materias primas, y más sencillo que optimizar la logística.
Los beneficios empresariales son una parte muy importante del precio de algunos productos, pensemos que si un producto lo ofrecen con un 50% de descuento y te dicen que con ese descuento ellos no ganan nada (te lo venden por lo que cuesta) eso quiere decir que sin el descuento el beneficio era de un 100% (calculado sobre el coste, antes de impuestos)
No todos los sectores trabajan con esos márgenes de beneficio, pero sí algunos de los que “se han visto obligados” a hacer EREs.
Los derechos adquiridos pueden ser una fuente de conflictividad en las relaciones laborales entre el empresario y los trabajadores. En el ámbito laboral, el derecho adquirido o condición más beneficiosa juega un importante papel para garantizar la protección y la estabilidad de los trabajadores.
Este principio establece que las condiciones de trabajo y los beneficios que puedan estar disfrutando los trabajadores, no pueden ser modificados de forma unilateral por el empresario, si son menos favorables para el trabajador que ya los disfrutaba.
Los derechos adquiridos, también conocidos como condiciones más beneficiosas, son aquellos que el trabajador ha obtenido a lo largo de su relación laboral, bien por la práctica reiterada o por la concesión voluntaria del empresario.
Según el Tribunal Supremo, en reiterada jurisprudencia, para que se consolide un derecho adquirido debe valorarse su importancia cuantitativa, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas entre el empresario y el trabajador. Según este tribunal no es posible establecer un criterio general o único para determinar la consolidación de los derechos adquiridos.
Reiteración en el tiempo, es decir, el beneficio debe darse o disfrutarse durante un periodo significativo de tiempo. Voluntad inequívoca del empresario de otorgarlo, es decir, que no se trate de liberalidades o tolerancias del empresario, como puede ser la llegada tarde al puesto de trabajo. Mejora de los derechos de los que ya disfruta el trabajador, en virtud de su contrato o convenio colectivo.
El derecho adquirido o condición más beneficiosa se encuentra recogido en el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Reclamar ante el empresario. Denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo. Presentar una demanda judicial.
Mediante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Para ello, deben existir causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifiquen que el trabajador tenga que dejar de disfrutar de ese derecho adquirido.
Mediante la compensación y absorción: Si los salarios pagados por el empresario son más altos que los fijados por la normativa vigente o el convenio colectivo, las mejoras obligatorias por ley o convenio colectivo no se acumulan a las que ha concedido el empresario, sino que pueden compensarse hasta que queden neutralizadas.
Por lo tanto, el derecho adquirido o condición más beneficiosa es un principio fundamental del derecho laboral que permite proteger a los trabajadores frente a posibles abusos por parte de los empresarios.
La diferencia entre generaciones es real. Por eso, lo que interesa a los millennials probablemente no tenga el más mínimo interés para tus empleados más antiguos. Está claro que es importante compensar económicamente a tus empleados de manera satisfactoria.
Las prestaciones para empleados, también conocidas como beneficios, se ofrecen a los trabajadores de forma complementaria a los salarios y las remuneraciones tradicionales. Ofrecer beneficios a tus empleados es importante porque les muestra que estás preocupado, no solo por su salud en general, sino también por su futuro.
Los beneficios para empleados pueden mejorar los resultados de tu empresa al comprometer a los empleados a participar en programas de bienestar.
Piensa que tus empleados más antiguos tienen hijos mayores y, por tanto beneficios como cheques guardería o incluso guardería en la empresa, no son interesantes para ellos. Algunas empresas están capacitando a su propio personal para desarrollar nuevas habilidades que no consiguen encontrar en el mercado laboral.
Por eso, menos de la mitad de los empleados de las pequeñas empresas participan en planes de jubilación. El valor que aportan a tu empresa los empleados más antiguos es esencial, muchas veces son la voz de la experiencia en la que se apoya el resto de empleados e incluso el alma de la empresa.
Por eso, es buena idea personalizar los beneficios a tus empleados más antiguos para que se ajusten a sus intereses y les resulten atractivos.