Hoy tratamos un tema de especial trascendencia para los trabajadores que inician su andadura en un nuevo trabajo, la extinción del contrato durante el período de prueba. Muchos trabajadores desconocen qué es el período de prueba, su duración, si todos los contratos lo pueden o no tener… Como Abogada Laboralista me he encontrado a muchos clientes que no tenían claros estos conceptos. Vamos a poner en claro algunos de estos asuntos. El período de prueba, es un tiempo durante el cual el empresario y el trabajador se conocen en la relación laboral.
La introducción de un periodo de prueba supone una flexibilización en la posibilidad de terminar el contrato de trabajo en cualquier momento, tanto por el empleador como por el propio trabajador. Esta facilidad para la terminación del contrato tiene por objeto permitir al empleador comprobar que el trabajador cumple con las expectativas y capacidades necesarias para el desarrollo de las tareas relacionadas con el puesto del trabajo. Por otro lado, permite al trabajador comprobar las características del puesto ofrecido y verificar si se adapta a su experiencia o conocimientos.
El período de prueba es tanto para el empresario como para el trabajador. El período de prueba es un tiempo al inicio de la relación laboral donde la empresa y el trabajador se prueban mutuamente. Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos que el resto de trabajadores. Solo hay periodo de prueba si está específicamente pactado en el contrato de trabajo. Si en el contrato no se estipula que hay un periodo de prueba, entonces no lo habrá.
En este artículo, exploraremos en detalle el modelo de carta para notificar la no superación del período de prueba a instancia del empresario, los derechos del trabajador y la validez del período de prueba según la legislación española.
Marco Legal del Período de Prueba
En primer lugar, el artículo 8 del ET establece que los contratos de trabajo pueden ser verbales o escritos, lo que significa que un contrato verbal es válido. Sin embargo, la validez del período de prueba requiere que se haya formalizado por escrito según el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Artículo 14. 1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. 2. 3. Tras la última reforma laboral de diciembre de 2021 los contratos de formación en alternancia art. Tampoco se podrá concertar un periodo de prueba si la persona trabajadora ha realizado anteriormente las mismas funciones para la misma empresa, aunque esto tiene excepciones. El período de prueba tiene que estar previsto de forma expresa y escrita en el contrato. Según el art. los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.
La duración del periodo de prueba se debe recoger de forma expresa en el contrato de trabajo. De forma general, el periodo de prueba no podrá exceder un total de seis meses en el que el trabajador presente un perfil profesional de carácter técnico, o sea un profesional titulado (p. ej.
Requisitos para la Validez del Período de Prueba
La falta de formalización del contrato por escrito hace que el período de prueba sea considerado inválido. Aunque la fecha de inicio de la relación laboral (01-06-2023) no es disputada, la empresa presentó un contrato sin las firmas del trabajador y de la empresa, lo que impide demostrar que se estableció un acuerdo escrito al comienzo de la relación laboral.
Según el art. los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.
Tampoco se podrá concertar un periodo de prueba si la persona trabajadora ha realizado anteriormente las mismas funciones para la misma empresa, aunque esto tiene excepciones.
Carta de No Superación del Período de Prueba
Características Principales
La principal característica del periodo de prueba es que tanto el empleador como el propio trabajador podrán libremente terminar el contrato. Así, cualquiera de las partes podrá terminar el contrato sin necesidad de pagar indemnización alguna ni de indicar un motivo concreto de despido.
No hay que alegar ningún motivo por el cual no se ha superado el periodo de prueba. No existe obligación de que la carta de despido en periodo de prueba venga argumentada o con los motivos de cese, ni que tenga que basarse en algún hecho o circunstancia, o incumplimiento del trabajador.
Esta carta puede ser utilizada tanto por empleadores o empresarios individuales (p. ej. Este documento recoge el siguiente contenido mínimo necesario para garantizar su eficacia.
Por otro lado, no existe un plazo concreto de preaviso de este despido al trabajador. Se podrá comunicar el despido el propio día que se desea terminar el contrato, o bien posteriormente, dentro de un plazo prudencial que permita al empleado prepararse para la finalización de la actividad.
Requisitos Formales de la Comunicación
La comunicación escrita del fin del contrato es un requisito formal imprescindible. Por lo tanto, esta debe ser entregada en mano, con la firma del recibí del trabajador (si se niega a firmar, es necesario tener testigos de su entrega), o bien mediante burofax (a través de copia física u online) con acuse de recibo y certificación de contenido o vía semejante.
Cuando es la empresa la que va a finalizar la relación laboral, tiene que entregarle la carta por escrito al trabajador. Tiene que dar dos copias, una para el trabajador y otra para la empresa que tiene que devolver firmada el trabajador. Da igual que el trabajador firme como “no conforme” la recepción de la carta, tendrá efectos igualmente y la relación se finalizará igual. En el caso de que la fecha de efectos no sea el día que se entrega o se manda, dejar claro cuál es el último día. Indicar claramente que se “finaliza la relación laboral por no superar el periodo de prueba”. Hay que indicar que se entrega conjuntamente el finiquito o que se pone a disposición del trabajador.
La empresa, aunque no tenga que pagar una indemnización, debe entregar el finiquito por los días trabajados y pagarlo el último día que el trabajador vaya.
Derechos del Trabajador y Situación de Desempleo
El trabajador se encontrará en situación legal de desempleo, por resolución de la relación laboral durante el período de prueba a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en el art. 267 de la LGSS, o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción.
En términos generales, las prestaciones por desempleo están diseñadas para apoyar a aquellos trabajadores que pierden su empleo de manera involuntaria. Esto incluye despidos, terminaciones de contrato y otros casos donde el trabajador no tiene control sobre la pérdida de su trabajo. En España, la normativa es clara: si un empleado decide presentar una baja voluntaria en periodo de prueba sin preaviso , generalmente no tiene derecho a recibir prestaciones por desempleo.
Excepciones al Derecho a Desempleo
- Cambio de empresa a instancia del empleador: Si el trabajador se cambia de empresa debido a una solicitud del empleador y luego decide dejar el nuevo puesto durante el periodo de prueba, podría ser elegible para las prestaciones por desempleo.
- Circunstancias personales extremas: En situaciones donde el trabajador puede demostrar que su decisión de dejar el trabajo fue debido a circunstancias extremas y fuera de su control, como un cambio significativo en las condiciones laborales o un entorno de trabajo hostil, podría tener una oportunidad de solicitar el paro.
Baja Voluntaria vs. No Superación del Período de Prueba
¿Qué diferencias hay entonces frente a una baja voluntaria fuera del periodo de prueba? En el caso de utilizar la no superación del periodo de prueba no es necesario dar ningún preaviso, pudiendo dejar el trabajo de un día para otro. La comunicación a la empresa tiene que hacerse por escrito, entregando dos copias firmadas, y una de las cuales tiene que ser devuelva sellada y firmada por la empresa. En el caso de que la fecha de efectos no sea el día que se entrega o se manda, dejar claro cuál es el último día. Indicar claramente que se “finaliza la relación laboral por no superar el periodo de prueba”. Solicitar a la empresa que prepare la propuesta de finiquito para el último día que trabaja (si se ha dado algún día de preaviso) o que lo prepare en el menor tiempo posible.
Cuando hablamos de la baja voluntaria en periodo de prueba, una de las cuestiones que más preocupa tanto a empleados como a empleadores es el tema del preaviso. El preaviso en una baja voluntaria durante el periodo de prueba se debe notificar con antelación antes de finalizar una relación laboral. Sin embargo, durante el periodo de prueba, las reglas sobre el preaviso pueden ser más flexibles. En España, la ley no establece un preaviso obligatorio para la baja voluntaria durante el periodo de prueba. Esto significa que, en teoría, un empleado puede decidir dejar la empresa y comunicar su decisión de manera inmediata, sin necesidad de cumplir con un plazo específico de notificación.
A pesar de la flexibilidad general, algunos convenios colectivos o contratos laborales pueden incluir cláusulas específicas que requieran un preaviso, aunque sea mínimo.
Ejemplo Práctico y Jurisprudencia
El trabajador ha venido prestando servicios desde el 1 de junio de 2023 como comercial de ventas, con un contrato indefinido a jornada completa y un salario mensual de 2.037,47 euros brutos (66,99 euros diarios). El 13 de junio de 2023, se le envió un burofax solicitando la regularización de su situación laboral, ya que no había recibido una formalización de despido. El 16 de junio, la empresa respondió negando el despido verbal y alegando que el 9 de junio se le había informado sobre el cese de la relación laboral por no haber superado el periodo de prueba. La relación laboral se dio por finalizada el 10 de junio de 2023, indicando como causa el cese durante el periodo de prueba a instancia del empresario. La cuestión objeto de litigio es considerar si el cese de la relación laboral con el trabajador resulta procedente o improcedente.
Por otro lado, aunque la empresa afirmó haber comunicado la no superación del período de prueba el 09-06-2023, no presentó evidencia que corroborara esta afirmación. El Juzgado de Tarragona declara improcedente la extinción del contrato laboral de un trabajador que no superó el período de prueba a los 9 días de haber iniciado su empleo en una nueva empresa, tras haber dimitido de su anterior trabajo.
Consideraciones Adicionales
Aunque hemos visto antes que lo que lo singulariza es la facultad que tienen ambas partes durante dicho período de extinguir la relación laboral sin necesidad de justificar la causa ni realizar un preaviso ni abonar una indemnización, hay que tener en cuenta que, como dice la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de 17 de noviembre de 2021, Sentencia 5933/2021, Rec. TERCERO.- La doctrina jurisprudencial y constitucional sanciona con la nulidad de la conducta la decisión extintiva del empleador que se produzca con vulneración de derechos fundamentales, aun cuando se ampare en la facultad resolutoria del periodo de prueba, de suerte que a estos supuestos han de aplicarse las reglas de distribución de la carga de la prueba en los mismos términos que para el despido nulo del primer párrafo del art. O la sentencia del Juzgado de lo Social N°. 1 de Toledo, Sentencia 4/2018 de 29 Dic. 2017, Rec. En cuanto a tal facultad de desistimiento en período válidamente pactado, no supone despido sino causa distinta de extinción del contrato de trabajo, que encuentra amparo, tanto en el artículo 14.2 como en el 49 ambos del ET .
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 4ª, Sentencia 722/2021 de 14 Dic. 2021, Rec. Partiendo del inmodificado relato de hechos probados, ha de concluirse que pactada válidamente la existencia de un período de prueba en el contrato de trabajo que unió a los litigantes y habiéndose extinguido por decisión de la empresa, la relación laboral dentro de ese margen temporal precisamente alegando la no superación del mismo, debe concluirse que ha quedado probada la concurrencia de una serie de circunstancias en la prestación de servicios de la Sra.
Al no tener que justificar la empresa el motivo por el cual finaliza el contrato, será complicado para el trabajador impugnarlo, aunque siempre hay que estudiar el caso concreto, ya que puede que el periodo de prueba esté mal pactado o ya haya pasado el periodo pactado.
Para el empleado: Puede afectar su reputación profesional y futuras referencias laborales. Gestionar la baja voluntaria en periodo de prueba de manera efectiva es esencial para asegurar una transición suave y mantener relaciones laborales positivas.
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