Es común pensar, como decía Marx, que el empresario pague al trabajador o la trabajadora por el conjunto del trabajo realizado. Sin embargo, no es así. Lo que “vende” el obrero al empresario no es su trabajo, sino su fuerza de trabajo.
Karl Marx, el fundador junto a Federico Engels del socialismo científico (o el comunismo moderno), decía que “en nuestra sociedad, la amplia mayoría de la población no cuenta con capital para invertir, ni medios de producción ni nada que le permita su subsistencia; salvo sus brazos, su cuerpo y su cerebro.
Estas percepciones, sin embargo, esconden la realidad. Porque más allá de los “abusos” o del “nivel de renta”, la explotación es el fundamento mismo del sistema capitalista.
La fuerza de trabajo como mercancía
Los economistas burgueses anteriores a Marx trataban al trabajo como una mercancía, lo que conducía a una contradicción a la hora de determinar el valor del trabajo, puesto que no tiene sentido decir que “una hora de trabajo es igual a una hora de trabajo”. Al distinguir el trabajo de la fuerza de trabajo, Marx resuelve el problema de cómo determinar el valor de esta última, es decir, cuánto le cuesta al capitalista producir la fuerza de trabajo en tanto mercancía o, dicho de otro modo, como producir al propio trabajador viviente.
Aquí tenemos entonces una primera definición. El obrero en realidad, cobra sólo una parte del trabajo que realiza. Y esta parte es el equivalente a la cantidad de tiempo de trabajo que necesita para adquirir el conjunto de bienes necesarios para cubrir sus necesidades vitales y los de su familia, los cuales varían de acuerdo a las distintas sociedades y épocas. Esta fracción del conjunto del trabajo realizado representa el salario.
Supongamos que un empresario contrata a un trabajador o trabajadora. Como hemos dicho, lo que “compra” no es su trabajo sino su fuerza de trabajo -es decir la puesta en movimiento de sus músculos, nervios y cerebro durante un determinado proceso productivo-.
Poniendo en marcha la jornada de trabajo -supongamos de 8 horas, aunque los capitalistas suelen hacernos trabajar mucho más que eso- nos encontraremos con dos realidades. En una parte de esa jornada, el trabajador produce el equivalente a lo que el capitalista destinará a pagar el salario.
Supongamos que el tiempo de trabajo destinado por el trabajador a reproducir su propia fuerza de trabajo es el equivalente a 4 horas de trabajo. Llegado este momento, el trabajador podría decir entonces: “ya he cubierto mi salario”. Pero aquí viene el gran secreto. Inmediatamente el empresario le diría que como ha vendido su capacidad de trabajar por una jornada completa, está obligado a seguir trabajando el tiempo restante.
El restante de la jornada -las 4 horas que debe seguir atado a la máquina- son horas de trabajo no pagado al trabajador que son apropiadas por el patrón. Como la producción de mercancías es al mismo tiempo una producción de valores de uso y producción de valor, al materializarse el trabajo del obrero en valor, el plustrabajo se convierte en plusvalor apropiado por el capitalista.
Aquí tendremos entonces otra definición. La plusvalía no es más que la diferencia entre el valor que la trabajadora o el trabajador asalariado generan por encima del valor de su propia fuerza de trabajo.
¿Y por qué sucede esto? Porque la cantidad de trabajo -medida en tiempo- que realiza el trabajador o trabajadora durante su jornada laboral para producir una determinada mercancía, es superior a la cantidad de trabajo necesario para reproducir el valor de su propia fuerza de trabajo.
Desde este punto de vista, es falsa la afirmación de que si el salario de un trabajador o trabajadora, incluso, cubre sobradamente sus propias necesidades básicas y las de su familia -necesidades alimenticias, de vivienda, sociales, culturales- ya no está explotada.
Otra ilusión es pensar que el empresario tan solo obtiene ganancia “precarizando” la fuerza de trabajo y subiendo los precios de las mercancías generadas. Esto no es así. Como decíamos antes, muchos trabajadores parten de una falsa percepción sobre lo que significa realmente la explotación capitalista.
Estos primeros elementos nos pueden ayudar a comenzar a comprenderlo mejor. Marx en su libro “Salario, Precio y Ganancia”, termina su exposición explicando que la gran lección para el conjunto de los trabajadores es empezar a vislumbrar el verdadero rostro del capitalista.
Karl Marx, el influyente filósofo y economista.
Delitos contra los derechos de los trabajadores
Los delitos contra los derechos de los trabajadores están regulados en el artículo 311 y sucesivos del Título XV del Código Penal. Son consideradas como tales aquellas acciones cometidas por personas jurídicas que perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos establecidos legalmente.
A pesar de las diferencias entre los delitos susceptibles de comisión, existen características o elementos comunes a todos estos delitos:
- Una conducta típica que supone una imposición de determinadas condiciones laborales o de la Seguridad Social contrapuestas a los derechos de los trabajadores, constituidos por las normativas vigentes y sin que exista la opción a defensa.
- La utilización del engaño, se oculta o manipula la realidad para incentivar a una actuación por error de los trabajadores.
- La utilización de abuso de necesidad, es decir, el aprovechamiento de la inferioridad de condición en la relación laboral.
- Vulneración a un bien protegido que es colectivo que deriva en derechos individuales de los trabajadores.
- El sujeto activo es un empresario, empleador, administrador, encargado responsables del hecho delictivo o que, aun teniendo conocimiento de este, no tomaron las medidas necesarias para prevenir y evitarlo.
Tipos de delitos contra los derechos de los trabajadores
El Código Penal presenta la siguiente tipificación de delitos contra los derechos de los trabajadores.
- Imposición de condiciones ilegales en el trabajo
La restricción, supresión o vulneración de los derechos colectivos fijados en leyes, estatutos y convenios se da por imposición:
- Condiciones laborales o de Seguridad Social.
- Mantener esa situación de ilegalidad en las transmisiones empresariales.
- Con uso de la violencia o intimidación.
Se trata de hechos con dolo y las penas previstas son:
- Prisión de 6 meses a 6 años de prisión.
- Multa de 6 a 12 meses.
En el caso de agravante por violencia o intimidación la pena será superior.
- El tráfico ilegal de mano de obra
Este delito consiste en:
- Reclutar o traficar trabajadores mediante el engaño o falsedad en sus ofertas laborales.
- Tener en su nómina trabajadores extranjeros en condiciones ilegales o sin los correspondientes permisos de trabajo.
Las penas previstas son: prisión de 2 a 5 años y multa de 6 a 12 meses.
- Delito de favorecimiento a la migración ilegal
La conducta de trasladar o favorecer el traslado de personas entre distintos países con el objetivo de trabajo, de forma clandestina mediante el engaño en la colocación o contratación. Se incluyen aquellos que ingresan al país como los que salen hacia otros destinos.
En el caso de que haya varios individuos trasladados, el delito es uno solo.
Las penas son:
- Prisión de 2 a 5 años.
- Multa de 6 a 12 meses.
- Discriminación laboral
La discriminación que una persona ejerza en el empleo, sea público o privado, es sancionable. Las penas se aplican cuando, una vez solicitada la reparación, se insiste en ésta. Se mencionan como razones para calificar de discriminación laboral:
- Religión, ideología, etnia, raza, etc.
- Orientación sexual.
- Situación de minusvalía, discapacidad, problemas de salud propia o de familiar.
- Representante legal.
- Persona que utiliza otro lenguaje de los oficiales en España.
- Relación de parentesco con otro integrante de la empresa.
Las penas son: prisión de 6 meses a 2 años y multa de 6 meses a 12 meses.
- Contra el derecho de huelga y la libertad sindical
Todas las personas tienen derecho a hacer huelga y presentar reclamos sindicales según la Constitución Nacional. En caso de que el empleador u otro representante de éste límite o proceda con comportamientos para evitar esta libertad comete un delito contra el derecho de los trabajadores.
También se aplica para quienes obliguen a otro a participar o continuar un estado de huelga.
Las penas son:
- Prisión de 6 meses a 3 años.
- Multa de 6 meses a 12 meses.
- Contra la seguridad y salud de los trabajadores
Es un delito cuando, a sabiendas de su obligación relativa a las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, su omisión o acción pone en riesgo la integridad o la vida de los trabajadores (pudiendo causar un accidente laboral o una enfermedad profesional).
- Incumple con la normativa de prevención laboral.
- No proporciona a los trabajadores los elementos necesarios para la higiene y seguridad en el ambiente de trabajo.
Las penas son:
- Prisión de 6 meses a 3 años.
- Multa de 6 meses a 12 meses.
- De la Seguridad Social
El alta en la Seguridad es un derecho que tienen los trabajadores en España. Cuando los empleadores no hacen ingreso de esta información en el Sistema de Seguridad Social es punible de sanción.
- Empleados sin el alta correspondiente en la Seguridad Social.
- Personas extranjeras sin el permiso de trabajo.
Las penas son:
- Prisión de 6 meses a 6 años.
- Multa de 6 meses a 12 meses.
La seguridad en el trabajo es un derecho fundamental de los trabajadores.
¿Cómo actuar ante delitos contra los derechos de los trabajadores?
Uno de los primeros pasos es intentar el diálogo con el empleador para presentar la inquietud y encontrar una solución amistosa.
En caso de no obtener respuesta satisfactoria:
- Consultar con un abogado laboral para que verifique la existencia del delito y asesore en los pasos a seguir.
- Presentar denuncia en la Inspección de Trabajo y en la Seguridad Social, por escrito, con identificación de empresa y empleador.
- Agregar la narrativa de los hechos y detalles que se consideren importantes para la presentación de la denuncia.
🟢 Delitos en contra de los derechos de los trabajadores | Vilches Abogados
La figura de la franquicia y sus implicaciones laborales
Es sabido que una de las finalidades del Derecho es regular o dar respuesta a las distintas situaciones y necesidades que surgen en el día a día del tráfico mercantil. No obstante, es sabido también que, en muchas ocasiones, esa realidad deja atrás al Derecho creando formas jurídicas que no encajan en los arquetipos jurídicos previamente creados por el legislador.
Por sorprendente que parezca dada la frecuencia con que se utiliza esta figura (pensemos en conocidísimas cadenas de restaurantes, tiendas de ropa, zapaterías, etc.), lo anterior es, precisamente, lo que ha ocurrido desde la perspectiva laboral, con las franquicias.
Así, tal y como establece el Reglamento (CEE) nº 4087/88 de la Comisión de 30 de noviembre de 1988 relativo a la aplicación del apartado 3 del artículo 85 del Tratado a categorías de acuerdos de franquicia, se entiende por tal “el contrato en virtud del cual una empresa, el franquiciador, cede a otro, el franquiciado, a cambio de una contraprestación financiera directa o indirecta, el derecho a la explotación de una franquicia; esto es, de un conjunto de derechos de propiedad industrial o intelectual, relativos a marcas, nombres comerciales, rótulos de establecimiento, modelos de utilidad, diseños, derechos de autor, know-how o patentes, que deberán explotarse para la reventa de productos o prestación de servicios a usuarios finales”.
Pero, desde una perspectiva puramente laboral, ¿cómo debemos considerar a las franquicias?; ¿se trata, en realidad, de una subcontratación de servicios por parte del empresario principal (el franquiciador)?; ¿se trata de una parte más de una única empresa en la que el franquiciador es el único empleador o por el contrario es una empresa autónoma? Las respuestas dadas por la doctrina y la Jurisprudencia son casi tan variadas como las situaciones que pueden darse en la realidad y muchas veces son, por tanto, sorprendentes.
Antes de entrar a analizar las distintas caracterizaciones que se han dado a las franquicias desde la perspectiva laboral, merece la pena volver a la definición mercantil de este tipo de contrato así como a las implicaciones prácticas que se derivan de sus notas características. De esta forma, observaremos que la propia esencia del contrato de franquicia implica la cesión a favor del franquiciado del derecho a utilizar el nombre comercial del franquiciador, sus secretos industriales, etc.; y todo ello con la finalidad de que el producto o servicio dado por el franquiciado sea idéntico a aquel que el franquiciador presta por sí mismo.
Conseguir esta homogeneidad supone, en la práctica, la imposición de reglas más o menos estrictas sobre la forma en que se elaborarán y presentarán los productos o se prestarán los servicios, e incidirá, incluso, en cuestiones tan concretas como la imagen externa de los empleados del franquiciador (pensemos, por ejemplo, en los uniformes de los empleados de determinadas cadenas de hamburgueserías).
Asimismo, es frecuente que el franquiciador preste cierta asistencia de variado tipo (técnica, comercial, etc.) y establezca determinados mecanismos de control sobre los productos o servicios del franquiciado y, en muchos casos, como hemos mencionado, también sobre sus empleados.
En este sentido, no podemos desconocer que, quizás de forma no generalizada, el control ejercido por parte del franquiciador ha podido llegar a la asunción de facultades disciplinarias respecto a los empleados del franquiciado, la impartición de cursos de formación, instrucciones, etc. A la vista de esto, y al menos en los casos en que se den estas circunstancias, ¿no se podría llegar a entender que quien está actuando como verdadero y directo empleador es el franquiciador y no el franquiciado?; ¿puede también entonces el franquiciador quedar exonerado de cualquier responsabilidad respecto a los trabajadores del franquiciado?
La quiebra del principio tradicional y general de que los trabajadores dependen exclusivamente de su empresario ha suscitado desde siempre muchas suspicacias y recelos en legisladores y jueces en la medida en que ha constituido una vía para evitar la asunción de obligaciones y responsabilidades por parte de quien es, en la práctica, el verdadero empleador y, en última instancia, para defraudar los derechos de los trabajadores. Por ello, quizás, no nos debería extrañar la inicial reacción de los jueces de lo social ante el cada vez más extendido fenómeno de la franquicia.
Esta reacción ha consistido, por lo general, en la extensión de la declaración de responsabilidad en materia laboral del franquiciador hacia los trabajadores del franquiciado. Y ello, por una de las 3 vías siguientes:
Consideración de la franquicia como una contrata
Los defensores de la configuración jurídica de la franquicia como una contrata parten de la idea de que la franquicia no supone otra cosa que la externalización de actividades o servicios que forman parte de la “propia actividad” del franquiciador. De esta forma, se produciría una asimilación entre el empresario principal-franquiciador y el contratista-franquiciado, que conduciría a la extensión al franquiciador de la responsabilidad solidaria en materia salarial y de Seguridad Social prevista en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores.
Aparentemente, resulta innegable la existencia de similitudes entre la prestación de servicios bajo un contrato de franquicia y un supuesto clásico de contrata de la propia actividad en la medida en que aquel contrato plasma el acuerdo entre dos empresarios en virtud del cual uno de ellos contrata con el otro el desarrollo de actividades o la prestación de servicios que forman parte del ciclo productivo del primero. En consecuencia, la extensión al franquiciador de las responsabilidades propias del empresario principal no debería resultarnos, en principio, demasiado llamativa.
Ahora bien, como señala un importante sector de la doctrina, la consideración de la franquicia como una contrata puede resultar extremadamente forzada si se repara en que quien percibe los beneficios de la explotación de la franquicia no es el franquiciador, como ocurriría en el caso de la contrata, sino el franquiciado (si bien éste está obligado a abonar un determinado canon al franquiciador como contraprestación por la explotación de la franquicia).
Consideración de la franquicia como un grupo de empresas
Otra fórmula que se ha venido utilizando para atribuir al franquiciador responsabilidad respecto de los trabajadores del franquiciado ha sido la de considerar las franquicias como integrantes de un grupo de empresas que tendrá como cabecera al franquiciador. Para entender mejor esta asimilación, merece la pena recordar el concepto de grupo de empresas laboral que, como es sabido, no coincide con el concepto mercantil y que se caracteriza por el “funcionamiento unitario” de las empresas del grupo.
Este “funcionamiento unitario” se traduce a su vez, tal y como ha establecido la jurisprudencia en reiteradísimas ocasiones [1], en:
- unidad de dirección: es decir, que la gestión mercantil de las empresas esté en manos de las mismas personas;
- confusión de plantilla o prestación sucesiva o simultánea de servicios por parte de los empleados en las empresas del grupo;
- confusión de patrimonios o caja única: es decir, que las empresas del grupo compartan su patrimonio; y
- apariencia externa de unidad empresarial; que se traduce en la proyección al mercado de una imagen unitaria para todas las empresas, de forma que incluso en ocasiones al cliente final le resulte difícil saber qué empresa está prestando los servicios.
Asimismo, en algunos supuestos se ha exigido además la concurrencia de un ánimo fraudulento y abusivo, es decir, tendente a defraudar los derechos de los trabajadores, para poder hablar de grupo de empresas [2]. Así, el Tribunal Supremo ha exigido que estemos ante “empresas aparentes sin sustento real” que tengan como fin excluir las responsabilidades laborales para poder hablar de grupo de empresas.
Por lo tanto, habrá que analizar si concurre este requisito de ánimo fraudulento para aplicar al franquiciador y franquiciado unas consecuencias (la responsabilidad solidaria de ambas empresas respecto a todos sus trabajadores), que de otra forma, a nuestro juicio, resultarían excesivas y desproporcionadas.
Consideración del franquiciado como un directivo o delegado del franquiciador
En un contrato de franquicia, quien ejercita las funciones propias de un empresario con respecto a los trabajadores que prestan servicios en la franquicia es, normalmente, y debiera ser, el franquiciado. De esta forma, con carácter general, es éste quien contrata y despide a esos empleados, quien les abona el salario y quien imparte las instrucciones necesarias para la prestación de los servicios.
Ahora bien, hemos visto que la propia naturaleza del contrato de franquicia implica una cierta injerencia del franquiciador en la prestación de servicios del franquiciado. Así, el mantenimiento de unos estándares de homogeneidad en la presentación de los productos o la prestación de los servicios, o la proyección de una imagen uniforme a los consumidores a través de unos rótulos o nombres comerciales comunes debe considerarse como parte natural de la franquicia.
En este sentido, algún sector doctrinal [3] ha considerado que, en aquellos supuestos en que el franquiciador controla la actividad de los empleados del franquiciado, impartiendo cursos o dándoles instrucciones directas sobre la forma en que deben realizar sus funciones, se podría entender, que el franquiciador es, en realidad, un “delegado” del franquiciador o incluso como un “directivo” de la franquicia.
Algunas franquicias son, por así decirlo, “más propensas que otras” a que se produzca este desplazamiento de la figura del empresario. Así, por ejemplo, en aquellos casos en que el objeto de la franquicia consiste en el mero suministro de un producto, sin que los empleados del franquiciado intervengan en el proceso de elaboración, y, por tanto, no exigen una formación exhaustiva (piénsese, por ejemplo, en una zapatería), es más difícil que el franquiciador ejerza un control lo suficientemente relevante o invasivo como para que dé pie a su consideración como empleador directo de los empleados del franquiciado.
Al contrario, en aquellos casos en que el objeto de la franquicia sea la prestación de un servicio o en que el suministro del producto implica la intervención del franquiciado en el proceso de elaboración (volvamos a pensar en las hamburgueserías), es más probable que el franquiciador ejerza una mayor control, en ocasiones excesivo, sobre los empleados del franquiciado.
Críticas a la teoría de la explotación capitalista
Fue Karl Marx quién popularizó la idea de que los capitalistas explotan a los trabajadores. El argumento es relativamente simple: el capitalista remunera al trabajador con $100. Este trabajador genera mercancías, y esas mercancías son vendidas por $120. O sea, el trabajador prestó un servicio para el capitalista y no obtuvo la «debida» remuneración. El capitalista, en esta concepción, no hace nada.
¿La solución de Marx? ¿Cómo fue construida la fábrica o la empresa? Los capitalistas adelantan bienes presentes (salarios) a los trabajadores en pago de recibir - solamente cuando el proceso de producción esté finalizado - bienes futuros (retorno de la inversión).
Son muchas las personas que no entienden correctamente ese concepto de que los capitalistas adelantan bienes presentes para recibir, después de mucho tiempo, bienes futuros. Sin embargo, basta verificar los balances de cualquier empresa para verificar ese fenómeno. Por ejemplo, la General Electric invirtió (adelantó) 685 mil millones de dólares para recuperar, en la forma de flujo de caja anual, aproximadamente 35 mil millones.
La pregunta es: ¿los capitalistas que adelantan 685 mil millones - que se abstienen de consumirlos y que incurren en un riesgo para recuperarlos - no deberían recibir ninguna remuneración por eso? Y este es exactamente el raciocinio detrás de todo el análisis marxista de la explotación capitalista.
Los capitalistas, al adelantar su capital y su ahorro para todos sus factores de producción (pagando los salarios de la mano de obra y comprando maquinaria), esperan ser remunerados por el tiempo de espera y por el riesgo que asumen. El hecho de que el trabajador no reciba el «valor total» de la producción futura nada tiene que ver con la explotación; simplemente refleja el hecho de que es imposible que el hombre intercambie bienes futuros por bienes presentes sin que haya un descuento.
Los trabajadores y todos los demás conectados al proceso de producción reciben su pago mientras el trabajo está siendo hecho. Sin embargo, el empresario afronta toda la incertidumbre sobre irá a ganar o no lo suficiente con la venta de sus productos para cubrir todas los gastos en los cuales ha incurrido.
Es el empresario quien tiene que hacer los juicios especulativos y creativos sobre qué producir y a qué precios sus productos podrán ser vendidos. Por todo eso, no tiene sentido decir que el capital explota al trabajador. Si los capitalistas y empresarios no hicieran disponible el capital (maquinaria, herramientas, materia prima, insumos, instalaciones etc.), la mano de obra no tendría cómo producir estos bienes demandados por los consumidores.