El Estilo de Liderazgo Delegador: Características y Aplicaciones

Hoy día vivimos en entornos donde las expectativas y demandas cambian a gran velocidad. En la actualidad, la figura de un líder es esencial para el desarrollo y crecimiento de una empresa.

El liderazgo es un factor crucial en la gestión de equipos y el éxito de una organización. Todos los líderes escogen una fórmula distinta para gestionar a su equipo, según su personalidad.

Un estilo particular es el liderazgo delegador, también conocido como "laissez-faire" (dejar hacer). Este enfoque se caracteriza por permitir que los subordinados tomen sus propias decisiones, lo cual funciona muy bien cuando se trata de personas capaces y altamente motivadas.

En este artículo, exploraremos en detalle las características del liderazgo delegador, sus ventajas y desventajas, y cómo aplicarlo eficazmente en diferentes situaciones.

Fuente: iebschool.com

El Modelo de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard

El liderazgo situacional, diseñado por Paul Hersey y Ken Blanchard, permite adaptarse a las diferentes situaciones y características de los trabajadores, algo que es imprescindible en la actualidad dentro de un entorno tan cambiante.

El origen de este liderazgo comenzó con el Modelo de Paul Hersey (científico y empresario) y Ken Blanchard (escritor y especialista en management). Estos dos autores son reconocimos como los padres de la teoría del liderazgo situacional (1967).

El liderazgo situacional de Hersey y Blanchard es un modelo que adapta el estilo de liderazgo según las necesidades del equipo y la situación para lograr una mayor eficacia. Este modelo fue definido por primera vez en 1969 en el libro Administración del Comportamiento Organizacional.

En este libro, usado frecuentemente en la formación de líderes, se recoge que un buen líder debe tener habilidades de adaptación y capacidad para evaluar y comprender las necesidades de sus empleados. Además, según señalan Hersey y Blanchard, el modo de ejercer el liderazgo debe ser flexible y dinámico para mejorar el desempeño de los subordinados, aumentando así las probabilidades de éxito.

Así pues, la teoría del liderazgo de Hersey y Blanchard no sostiene que haya que mantener un modelo estático de liderazgo, sino que el estilo de liderazgo ha de ser flexible y escoger el mejor que se adapte a la situación de cada equipo de trabajo y empresa.

Según nos dice esta teoría, los líderes tienen que centrarse en uno de los diferentes estilos de liderazgos que existen. A su vez, la teoría del liderazgo situacional afirma que no existe un estilo de liderazgo mejor que otro, sino que el éxito de cada estilo de liderazgo dependerá de las circunstancias a las que se amolde.

Esta elección dependerá del grado de madurez o disposición de sus empleados, es decir, las ganas de superación y habilidades en el desempeño de las tareas.

De este modo, la teoría del liderazgo situacional es un enfoque directivo, determinado por las características personales de quienes dependen del directivo -una sola persona o un equipo-, que permite adaptar el estilo de liderazgo en función de las características de cada situación. Es decir, se tienen en consideración tanto esas habilidades del líder como las necesidades del equipo o del proyecto.

Estos autores, apoyándose en estudios previos, establecieron cuatro niveles, según elementos cuya denominación fueron perfilando con el tiempo. Al exponer su teoría sobre cómo liderar en cada caso Hersey y Blanchard no descompusieron ambos elementos. La intensidad del color es menor cuando la situación es baja y máxima cuando es alta.

Cada situación determina el estilo de liderazgo a aplicar. El modo de ejercerlo en cada caso se define por el grado en que el directivo combina dos tipos de enfoques:

• La tarea: en qué medida el líder detalla los deberes y responsabilidades del individuo o del grupo. Incluye ordenar qué hacer, cómo, cuándo, dónde y por quién.
• La relación: en qué medida el líder tiene comunicación directa con su o sus colaboradores, en las dos direcciones: ascendente y descendente. Incluye escuchar, facilitar y respaldar a los seguidores.

En general, el líder orientado fundamentalmente a la tarea obtiene mejores resultados de sus empleados. En cambio, el directivo más enfocado a las relaciones, consigue mayores niveles de satisfacción entre los miembros de su equipo. Pero la realidad es más rica y compleja. Así lo sostienen los profesores Emilio Sánchez y Andrés Rodríguez en su estudio ’40 Años de la teoría del liderazgo situacional: una revisión’, publicado en la Revista Latinoamericana de Psicología.

Liderazgo puramente situacional: Basado en diferentes modelos que los líderes deciden aplicar, dependiendo de las características y circunstancias tanto del entorno como del equipo. Partiendo de los dos modelos directivos anteriormente nombrados.

Podemos añadir que en el liderazgo situacional se ramifica en cuatro modelos, que van en sincronía a los niveles de desarrollo de los empleados: directivo, persuasivo, participativo y delegado.

Es de suma importancia saber elegir el modelo adecuado para despertar la confianza y el interés de tu equipo, fomentando así el desarrollo profesional dentro de la empresa.

Adaptabilidad al 100%. El liderazgo situacional es la alternativa más sencilla para poder anticiparse a los imprevistos y gestionar el cambio. Permite modelar el comportamiento y el nivel de apoyo dependiendo de las circunstancias.

Personalización emocional y racional. Ajustándose así al momento profesional de cada uno de tus empleados y el equipo. Utilizando conductas más directivas o de asesoramiento dependiendo de cada momento.

Motivación y superación. Escogiendo correctamente el modelo, el liderazgo situacional nos lleva a crear un ambiente laboral de respeto, confianza y autogestión.

Características de los Estilos de Liderazgo Situacional

Dentro de la teoría del liderazgo situacional, el modelo de liderazgo delegador es el que establece el máximo nivel de autonomía para los trabajadores.

Analizar las tareas de los empleados. Es importante definir las tareas. Detectar las fortalezas y debilidades de los equipos. Para implantar este tipo de liderazgo, es necesario aprender a descubrir en qué competencias se encuentran más cómodos los trabajadores y cuáles son las más difíciles de adquirir. Para esto se requiere una gran confianza y comunicación entre los trabajadores.

Determinar en qué situación se encuentra el equipo. Todos los integrantes de una organización pasan por baches profesionales y personales. Es fundamental que se trate de averiguar qué los desmotiva y buscar una solución lo antes posible.

Elegir el estilo de liderazgo. Una vez analizada la plantilla, se relaciona el equipo de trabajo con los distintos tipos de liderazgo situacional, para ver cuál es el que se ajusta más a las necesidades de cada equipo.

El liderazgo situacional se caracteriza por su flexibilidad y la versatilidad que ofrece en los distintos ciclos de un proyecto y situaciones personales de los colaboradores.

Todos los líderes escogen una fórmula distinta para gestionar a su equipo, según su personalidad. El líder delegativo, también conocido como “laissez-faire” en francés (dejar hacer), es un tipo de líder que deja que los subordinados tomen sus propias decisiones.

Este estilo de liderazgo funciona muy bien cuando los subordinados son personas capaces y con un alto nivel de motivación.

Es importante definir las tareas. Para imponer este tipo de liderazgo es necesario que aprendas a descubrir en qué competencias se encuentran más cómodos tus trabajadores y cuáles son las más difíciles de adquirir, para esto se requiere una gran confianza y comunicación entre los trabajadores.

Todos los integrantes de una organización pasan por baches profesionales y personales. Por esta razón son múltiples los beneficios a adquirir si fomentas un liderazgo situacional en tu organización. Debemos recordar que las empresas la conforman personas.

Es por eso importante contar con un líder con experiencia en coaching que atienda las necesidades de recursos humanos y ayude a mejorar la productividad y el clima laboral.

Fuente: ceupe.mx

Ejemplos de Aplicación del Liderazgo Situacional

Imaginemos un escenario en una fábrica donde se han contratado a varios empleados recién graduados que tienen poca experiencia en el área. El líder, en este caso, adoptaría un estilo directivo, mostrando una gran preocupación por las tareas y tomando decisiones de manera autoritaria. Para ello, sería claro y específico al dar instrucciones, estableciendo qué se debe hacer, cuándo y cómo hacerlo.

Consideremos un entorno laboral en una empresa de marketing. Los empleados tienen un nivel de madurez moderada y no están muy motivados en su trabajo. Este presenta sus ideas y directivas de manera persuasiva, explicando el por qué de las instrucciones y buscando el feedback del equipo. Además, reconoce y premia los logros de los empleados para fomentar su motivación.

Para este ejemplo, hablaremos de un equipo de desarrollo de software compuesto por empleados con un nivel de madurez alta. El líder, adoptando un estilo participativo, fomenta la colaboración y la participación activa de los empleados en la toma de decisiones y la planificación de tareas. De esta forma, se establece un ambiente de confianza y se valora la opinión de cada miembro del equipo.

El líder, adoptando un estilo delegador, otorga a cada diseñador la libertad para tomar decisiones y gestionar sus propias tareas. El líder establece metas claras y proporciona los recursos necesarios, pero no interviene en los detalles operativos.

Pros y Contras del Liderazgo Situacional

Como sucede con todos los estilos de liderazgo, el modelo de liderazgo situacional reúne una serie de ventajas y desventajas que son relevantes conocer si se está pensando aplicarlo en una empresa.

Pros

• Salen a relucir las habilidades y profesionalidad del equipo.
• El trabajo se planifica de manera conjunta (producción y objetivos).
• El equipo se mantiene motivado.
• Aumenta el porcentaje de éxitos en las decisiones que se toman.
• Se genera un mejor clima laboral.
• Se enfrentan con mayor sencillez las dificultades.
• La empresa incrementa su eficiencia y el trabajo se desarrolla con un mayor nivel de profesionalismo.
• Las empresas obtienen mejores resultados orientados en alcanzar sus objetivos organizacionales.
• Las dificultades o crisis se enfrentan con mayor facilidad.
• Las decisiones se toman con mayor celeridad, obteniéndose resultados acertados y exitosos la mayor parte de las veces.
• Se consigue una mayor interacción entre los colaboradores, lo que beneficia la cohesión, la motivación y la confianza.
• Es fácil de aplicar y comprender, lo que agiliza los resultados.
• Al ser flexible, el liderazgo se puede adaptar a todo tipo de circunstancias, analizando siempre las alternativas más eficaces para conseguir una continua optimización en la compañía.
• El líder situacional es un perfil que se adapta, ya que entiende la situación de cada empleado y se adapta a ella para conseguir una evolución, desde el punto de vista del personal y profesional.

Contras

• Los cambios propiciados por los diferentes estilos de liderazgo situacional pueden generar incertidumbre en los colaboradores, al no saber qué cambios se aproximan y cómo responder a estos.
• Se dificulta realizar planificaciones a largo plazo.
• Debe ser aplicada por líderes bien capacitados en liderazgo para poder identificar a cada trabajador y saber qué estilos de liderazgo usar en cada momento.
• La falta de responsabilidad y seriedad en su aplicación puede perjudicar al equipo de trabajo y a la producción.

Los Estilos de Liderazgo Situacional Según Blanchard y Hersey

Según Blanchard y Hersey existen cuatro estilos de liderazgo situacional en base a la situación y perfil de los empleados:

1. Directivo: Este estilo directivo, que se suele aplicar cuando los colaboradores no tienen la experiencia suficiente o el nivel de autonomía necesaria para afrontar una tarea, es un modelo donde prima el control y supervisión constantes. El líder está al mando y da las órdenes, decide qué hay que hacer y cómo, y quién lo va a realizar. Además, define los objetivos y controla los avances. Un ejemplo de este estilo se da cuando se tiene a un becario, esta situación requerirá de la aplicación de un liderazgo de tipo directivo donde el líder designe las tareas a realizar, supervise y verifique que no se cometen errores.
2. Persuasivo: Similar al directivo, pero con algunas diferencias. En este modelo, el líder sigue estableciendo las tareas a desarrollar, pero sí hay espacio para un intercambio de ideas por parte de los empleados. Si bien el trabajador puede ser nuevo en la empresa, muestra amplias habilidades y ganas de aprender, por eso este tipo de liderazgo es un camino hacia la autonomía.
3. Participativo: En este liderazgo se adopta un estilo cercano al asesoramiento. Se produce cuando baja el rendimiento general o algún miembro necesita motivación para recordar su valía y llegar a los objetivos impuestos. Se fomenta la comunicación para que los colaboradores intervengan y se genere a la vez un mejor clima laboral. Un claro ejemplo de este modelo sería el capitán de un equipo de fútbol.
4. Delegador: Es el objetivo que cualquier empresa debería conseguir. Este estilo es el más recomendable para liderar a equipos más expertos. Aquí, el líder pasa a un segundo plano, siendo un apoyo, pero son los trabajadores quienes asumen las responsabilidades. Estos empleados suelen ser autosuficientes y disponen de libertad para trabajar y tomar decisiones. Ejemplo del estilo delegador sería cualquier director que delegue el trabajo en su equipo.

Estos modos de comportarse son dinámicos. La adecuada aplicación por parte del líder suele ir incrementando el nivel de capacitación/preparación y motivación/disposición de los miembros del equipo. Por tanto, todos ponen lo mejor de sí mismos el modo de dirigir irá corriendo puestos hacia la derecha del cuadro. Cada vez necesitará dirigir menos y podrá delegar más.

Claves para Aplicar el Liderazgo Situacional

Una vez que se conocen los cuatro tipos de liderazgo situacional que existen, llega el momento de analizar a los trabajadores y conocer qué clase de liderazgo se debe implementar.

Para aplicar el liderazgo de Hersey y Blanchard se deben seguir algunas pautas como:

• Definir al equipo y sus tareas: El primer paso de un proceso de liderazgo situacional es definir el tipo de personas que van a conformar un equipo concreto. Una vez hecho esto llega el momento de definir tareas y establecer tiempos de ejecución y objetivos a alcanzar.
• Analizar las fortalezas y debilidades: Saber en qué son mejores o donde se encuentran más cómodos los trabajadores o que no les gusta o qué competencias les cuesta más adquirir es fundamental a la hora de establecer las tareas y asignarlas. Para esto se requiere de confianza y comunicación entre y con los trabajadores.
• Determinar el estilo de liderazgo: Una vez se tiene estudiado el equipo de trabajo es momento de elegir el tipo de liderazgo situacional a aplicar. Los de control o supervisión son mejor recibidos por aquellos que requieren una mayor dirección para desempeñar sus funciones; por su parte, el asesoramiento y delegación son recomendables para quienes prefieren mayor autonomía.
• Comunicación: Se debe mantener una comunicación fluida para saber cómo van las cosas con cada integrante del equipo, así como para comprobar que todos comparten las mismas expectativas y objetivos sobre el proyecto.
• Reconocer que cada tarea o proyecto tienen un ciclo de vida: Se necesita estar atento al desarrollo del proyecto para que, ante cualquier cambio, se pueda volver a encaminar el proyecto hacia el objetivo final, antes de que sea demasiado tarde.

El liderazgo situacional es uno de los modelos de gestión de equipos más flexible que existen y, por esa razón, tiene muchos seguidores en el mundo actual.

Ejercer el liderazgo situacional es una de las alternativas más sencillas de anticiparse, sobrellevar imprevistos y gestionar el cambio. El líder situacional moldea su comportamiento y nivel de apoyo según las circunstancias.

Se ajusta al momento profesional de cada empleado y del equipo, con conductas más directivas o de asesoramiento, a la medida de cada situación.

Aplicado de forma adecuada, el liderazgo situacional es capaz de crear un ambiente laboral de confianza, respeto y autogestión.

Los líderes situacionales se ajustan a las necesidades cambiantes de las personas y los procesos.

En cada caso, es preciso determinar el nivel de desarrollo del empleado. La clave para diagnosticar es centrarse en dos factores: habilidades y motivación. Las habilidades son la suma de conocimientos y experiencia que un individuo aporta a una meta o tarea. La mejor manera de determinar el nivel de habilidad es observar el desempeño de una persona. Hace falta prestar atención a cómo planifica, organiza, resuelve problemas y se comunica. La clave es averiguar si es capaz de lograr el objetivo establecido con precisión y a tiempo.

El segundo factor a tener en cuenta al diagnosticar el nivel de desarrollo de un empleado es la motivación.

El líder situacional tiene que sentirse cómodo utilizando una variedad de estilos de liderazgo.

El liderazgo situacional debería, en todo caso, partir de un acuerdo que permita al líder obtener el permiso de sus subordinados directos para utilizar el estilo de liderazgo apropiado en cada momento, eligiendo el que mejor coincida con su nivel de desarrollo.