Cuando pensamos en un buen líder, no solo hablamos de carisma o decisiones rápidas. Ser un líder efectivo va mucho más allá: se trata de conectar con las personas, de saber cuándo guiar y cuándo escuchar. En el mundo empresarial, y en la vida misma, existen diferentes estilos de liderazgo que tienen una repercusión directa en los resultados de la empresa, así como en el comportamiento de los trabajadores.
Muchos son los psicólogos que han estudiado este concepto y, de entre todos ellos, destaca la figura de Daniel Goleman. Este psicólogo es conocido sobre todo por haber descifrado para el gran público el poder de la inteligencia emocional. Sin embargo, también ha escrito libros y realizado estudios sobre este tema tan importante. En su libro «Liderazgo, el poder de la inteligencia emocional» presenta una gama de diferentes estilos posibles que podemos encontrar en las personas que ejercen funciones de liderazgo.
Daniel Goleman, experto en inteligencia emocional, nos revela seis estilos de liderazgo que pueden transformar la manera en que manejas a tu equipo. Cada estilo tiene su propio encanto y es clave para adaptarse a diferentes momentos. Los 6 tipos de liderazgo según Daniel Goleman son la clasificación más utilizada dentro de distintas disciplinas. Así, por ejemplo, en el mundo empresarial muchos directivos estudian su material para mejorar sus dotes de líderes.
Es importante señalar que la inteligencia emocional se puede entrenar. Es cierto que hay personas que parecen tener cierta facilidad para ello, como si fuera una capacidad innata, aunque todos podemos desarrollarla en mayor o menor medida si nos lo proponemos.
En su artículo Leadership That Gets Results (Liderazgo que obtiene resultados) de la revista Harvard Business Review, D. Goleman explica que los líderes que manejan bien sus emociones y las de sus empleados, crean un "clima emocional positivo" que impacta directamente en la productividad. A lo largo de su obra, Goleman argumenta que los líderes más efectivos son aquellos que no solo comprenden sus propias emociones, sino que también son capaces de gestionar las emociones de los demás para promover un ambiente de trabajo positivo y productivo.
La primera colección completa de Daniel Goleman de sus hallazgos clave sobre liderazgo. Este libro debe considerarse una "caja de herramientas". Cada capítulo representa un artefacto único y útil que ayudará a líderes, entrenadores, directivos de recursos humanos, instructores y educadores a guiar y motivar de manera efectiva.
¿Qué es la Inteligencia Emocional según Daniel Goleman?
Si hablamos de inteligencia emocional, el autor de referencia del que debemos hablar es Daniel Goleman. Seguramente se te venga alguien a la cabeza cuando pienses en una persona que nunca deja que su temperamento se le vaya de las manos, sin importar los problemas que tenga, o en alguien que cuenta con la confianza de su personal, que escucha a su equipo, con quien es fácil hablar y que siempre toma las decisiones tras analizar bien las situaciones. La persona en la que estés pensando tiene inteligencia emocional.
La inteligencia emocional es la capacidad de reconocer las emociones - tanto propias como ajenas - y de gestionar nuestra respuesta ante ellas. La podemos definir como el conjunto de habilidades que permiten una mayor adaptabilidad de la persona ante los cambios. También tiene que ver con la confianza y seguridad en uno mismo, el control emocional y la automotivación para alcanzar objetivos.
Una emoción provoca una acción, una respuesta. Habitualmente, ante determinadas emociones, nuestra respuesta suele ser automática, o lo que es lo mismo: una reacción ante un estímulo. Lo que dice la inteligencia emocional es que es posible responder en lugar de reaccionar. Una emoción se produce como respuesta ante algo que nos sucede. En primer lugar, nos damos una explicación de lo que ha pasado (pensamiento) e inmediatamente tenemos una reacción fisiológica (emoción).
No podemos elegir tener o no una emoción, ya que es algo que pasa al margen de nuestra voluntad. Lo que sí podemos decidir es lo que queremos hacer con ella. Las emociones tienen una carga energética considerable, lo cual nos impulsa hacia la acción. Podemos decir que las emociones son el puente entre el pensamiento y la acción. Y nuestras acciones determinan nuestros resultados, configurando estos nuestra vida.
La inteligencia emocional también resulta útil para mejorar nuestras relaciones con los demás. Y a mejores relaciones, mejor vida.
Goleman sostiene que las competencias emocionales se dividen en dos categorías: intrapersonales e interpersonales. Las primeras se refieren a la relación que establecemos con nosotros mismos y la segunda a las relaciones que tenemos con los demás. Todo empieza por uno mismo.
Según Daniel Goleman, la importancia de la inteligencia emocional en el liderazgo implica que las personas puedan llevar a cabo su trabajo de modo eficaz.
En esta influyente obra, el afamado escritor y psicólogo estadounidense David Goleman identifica cinco habilidades clave de la inteligencia emocional: el autoconocimiento, la autorregulación, la motivación, la empatía y las habilidades sociales.
Componentes de la Inteligencia Emocional
- Autoconocimiento: Es importante saber cómo responder ante las cosas que me suceden. Si quiero cambiar algo, primero tengo que saber qué es lo que hago y así poder hacer algo diferente. La clave es comportarse con humildad.
- Autorregulación: Tenemos que aprender a deshacer los automatismos de la respuesta emocional. Los buenos líderes se regulan a sí mismos y no atacan verbalmente a los demás. Además, tampoco toman decisiones rápidas ni emocionales, ni estereotipan a las personas o comprometen sus valores.
- Automotivación: Si quiero cambiar algo, tengo que saber qué es lo que me impulsa a ese cambio. ¿Qué es lo realmente importante para mí? Hay personas que saben automotivarse y que trabajan para cumplir sus objetivos con estándares extremadamente altos en cuanto a la calidad de su trabajo.
- Empatía: Para los líderes, tener empatía es fundamental a la hora de administrar un equipo u organización. O, lo que es lo mismo, contar con la capacidad de entender las emociones del resto y ponernos en su lugar. Tiene que ver con la capacidad de ayudar a desarrollarse a las personas de su equipo, desafiando a quienes actúan de forma injusta o hacen comentarios constructivos.
- Habilidades Sociales: Los líderes que desempeñan bien las habilidades sociales de la inteligencia emocional son excelentes comunicadores. Están tan abiertos a escuchar malas noticias como buenas. Son expertos en lograr que su equipo les apoye y se entusiasme con una nueva misión o proyecto.
¿Cuáles son los tipos de liderazgo según Daniel Goleman?
En su libro Leadership that gets results, Daniel Goleman describió seis tipos de liderazgo diferentes. Cada uno de ellos está basado en un componente de la inteligencia emocional. Sin embargo, todos tienen en común que las personas que los desarrollan consiguen resultados.
Por otro lado, los tipos de liderazgo según Daniel Goleman no son incompatibles. Por el contrario, los mejores líderes son capaces de coger elementos de cada uno de ellos para adaptarse a las demandas del momento. De todas formas, para elegir cuál es el más útil para una situación, primero es necesario conocerlos todos.
Daniel Goleman revela seis estilos de liderazgo que pueden transformar la manera en que manejas a tu equipo. Cada estilo tiene sus momentos ideales y es crucial que los líderes sepan cuándo adaptarse a cada uno.
Un detalle interesante en la clasificación de Goleman es que a cada estilo de liderazgo le añade una descripción de su efecto-consecuencia en el clima laboral.
Los 6 estilos de liderazgo de Daniel Goleman explicados con ejemplos - E107
1. Liderazgo coercitivo o autoritario
El primero de los tipos de liderazgo según Daniel Goleman se basa en la disciplina. Los directivos que siguen este modelo intentan que permanezca, por encima de cualquier otro valor, la disciplina. Para ello, por lo general emplean instrucciones cortas, concretas y precisas. Además, las consecuencias de no cumplir con lo encargado serán duras y en muchos casos intentarán sentar precedente, constituirse como un aviso para aquel que tenga la tentación de relajarse o de no seguir lo pautado.
Este estilo, también conocido como autoritario, se basa en imponer normas y exigir cumplimiento. Es efectivo en situaciones de crisis o cuando se necesita una reestructuración rápida. No obstante, este tipo de liderazgo es ventajoso en situaciones de emergencia o situaciones límite, en las que no hay cabida a error.
«Este tipo de liderazgo dificulta las relaciones dentro del equipo: lejos de haber un ambiente de respeto, se crea un clima de presión, nerviosismo, temor, rabia e impotencia».
Esto provoca, en general, la desmotivación de los miembros del grupo: los trabajadores sienten que no tienen control sobre su trabajo, que su operatividad y capacidad de decisión no va más allá de la de una máquina. Por ello, solo debería utilizarse en situaciones en las que sea necesario actuar de un modo muy concreto o en las que haya muchos problemas de organización en el grupo. Por ejemplo, durante una emergencia o cuando se realiza una tarea demasiado compleja en la que los límites no dejan mucho espacio para el error.
2. Liderazgo democrático
El liderazgo democrático sigue la idea de que es necesario tener en cuenta las opiniones de todo el grupo a la hora de tomar una decisión. Esto suele implicar multitud de reuniones, debates y charlas. Involucra al equipo en la toma de decisiones, fomentando un entorno donde las ideas y opiniones de todos cuentan. Es perfecto cuando quieres involucrar a tu equipo en el proceso de cambio o necesitas una amplia variedad de perspectivas para resolver un problema.
Este tipo de liderazgo será, por lo tanto, especialmente útil en casos en los que haya margen de tiempo para elegir qué camino a seguir y en aquellos en los que la formación de todos los miembros del grupo para el objetivo propuesto sea similar.
Por lo tanto, será sobre todo útil en casos en los que haya mucho tiempo para elegir el camino a seguir y en aquellos en los que la formación de todos los miembros del grupo para el objetivo propuesto sea similar.
«Si no se emplea en el momento correcto, el equipo podría llegar a sentir que no tiene una guía para su trabajo».
Por otra parte, el liderazgo democrático suele utilizarse cuando el equipo de trabajo es multidisciplinar y, por lo tanto, es necesario conjugar las diferentes disciplinas para sacar adelante los proyectos. Es decir, es necesario alcanzar acuerdos en aquellos puntos en los que las disciplinas se unen o solapan, de manera que las partes que hagan todos encajen.
3. Liderazgo afiliativo
El tercer tipo de liderazgo, según Daniel Goleman, se basa en la creación de lazos entre los distintos miembros del grupo. Así, se consigue la armonía y colaboración entre ellos. Hablamos de un tipo de liderazgo que busca, sobre todo, que el ambiente humano sea bueno (es decir, un estímulo para los trabajadores). Este estilo se enfoca en crear un ambiente armonioso y fortalecer las relaciones personales. Es especialmente útil después de un conflicto o cuando el equipo necesita apoyo emocional.
A través de este liderazgo se fomenta el sentimiento de pertenencia y, por tanto, la lealtad al proyecto o a la empresa.
La principal dificultad que encuentra este tipo de líderes surge cuando la falta de disciplina y de organización es muy grande. También cuando se desata una ola de conflictos porque la implicación emocional de las personas sumergidas en ellos será mucho mayor.
No obstante, este enfoque no debe utilizarse sin apoyo de otros, como el visionario o el democrático. De lo contrario, es muy fácil caer en la filosofía de «la empresa es tu familia» y crear un clima de explotación basado en el chantaje emocional.
4. Liderazgo visionario u orientativo
Los líderes que hacen uso de este estilo motivan a sus subordinados mediante una visión clara y emocionante. Así, hacen ver a cada uno de ellos cuál es su papel dentro de la misma. La principal ventaja de este tipo de liderazgo es que todo el mundo tiene claro hacia dónde se dirige el equipo; por lo que la motivación está más presente.
El líder orientativo, o visionario, establece una dirección clara y motiva a su equipo a seguirla, dejando espacio para que cada uno explore cómo llegar al objetivo. Es perfecto cuando una empresa necesita redefinir su rumbo. El líder establece la visión y los objetivos, pero da libertad al equipo para cómo lograrlos.
Por lo general, se trata de uno de los estilos de liderazgo más demandados hoy en día. Se trata de una aproximación cercana al trabajador desde la perspectiva de la horizontalidad y la camaradería.
5. Liderazgo timonel o ejemplar
El papel de un líder timonel es marcar un rumbo y conseguir que se mantenga. Se pone a sí mismo de ejemplo; por lo que busca actuar siempre como lo haría un modelo. En general, es usado por personas a las que les gusta sentirse protagonistas.
El líder ejemplar establece estándares muy altos y espera que su equipo los siga. Es ideal para equipos altamente competentes que necesitan un empujón adicional para alcanzar metas ambiciosas rápidamente.
Su mayor problema es que impide que el equipo pueda sumar algo al proyecto final que no sea la replicación de un modelo.
Este tipo de liderazgo es efectivo en especial cuando el líder es un experto en el campo y el resto de miembros del grupo tienen que asumir un gran segmento -de lo que se requiere de ellos- como aprendizaje. Sin embargo, si se lleva hasta el límite, los trabajadores pueden llegar a sentirse abrumados por la exigencia y la demanda de excelencia.
6. Liderazgo coach
El último tipo de liderazgo se basa en ayudar a los miembros del grupo a encontrar sus puntos débiles y fuertes. Después, trata de que cada uno de ellos desarrolle todo su potencial. La filosofía que hay detrás es que un buen trabajador aportará más que uno que no haya alcanzado su máximo desarrollo.
Este estilo se centra en el desarrollo personal y profesional de los empleados. El líder actúa como un coach, guiando y apoyando a su equipo para mejorar continuamente.
La perspectiva de este liderazgo es la formación de trabajadores válidos y autónomos a largo plazo. Es decir, se asumen fracasos y pérdidas a corto plazo, pero siempre en aras de mejorar y llegar al punto donde cada persona sea imprescindible.
Tabla Resumen de los Estilos de Liderazgo de Goleman
A continuación, se presenta una tabla que resume las características de cada estilo de liderazgo:
| Estilo de Liderazgo | Descripción | Ventajas | Desventajas |
|---|---|---|---|
| Coercitivo | Se centra en que sus colaboradores cumplan de inmediato con sus instrucciones. | Útil en situaciones de emergencia o crisis. | Puede desmotivar y crear un clima de temor. |
| Visionario | Provee una visión de futuro a los miembros de su equipo, marcando objetivos sin explicar cómo alcanzarlos. | Motiva e inspira a los colaboradores. | Puede ser ineficaz si la visión no es clara o realista. |
| Afiliativo | Crea armonía y relaciones emocionales entre los diferentes miembros de su equipo, es un estilo muy enfocado en la colaboración. | Mejora la moral y la cohesión del equipo. | Puede descuidar el rendimiento y los resultados. |
| Democrático | Su principal objetivo es crear consenso y compromiso entre sus colaboradores para la consecución de tareas comunes. | Aumenta la participación y el compromiso de los empleados. | Puede ser lento y dificultar la toma de decisiones rápidas. |
| Timonel | Se basa en la consecución de resultados excelentes que superen las expectativas. Establece altos estándares de rendimiento. | Establece altos estándares de rendimiento. | Puede ser demasiado exigente y generar estrés. |
| Coach | Ayuda a que sus colaboradores se desarrollen profesionalmente para conseguir su máximo potencial en el largo plazo. | Desarrolla el talento y las habilidades de los colaboradores. | Requiere tiempo y esfuerzo por parte del líder. |
La creencia habitual de que los líderes “duros” reúnen más éxitos que los líderes “blandos” hoy en día es bastante fácil desmontarla gracias a lo que conocemos de la inteligencia emocional. El líder que reúne las competencias de la inteligencia emocional necesarias, realiza una transferencia hacia la organización provocando un mayor beneficio y un crecimiento sostenido.
En definitiva, cuantos más estilos sea capaz de utilizar el líder, más eficaz será su gestión. De hecho, aquellos líderes que dominen 4 o más estilos contribuirán a crear un clima organizacional excelente.
Un aspecto central del libro es que los líderes efectivos deben adaptarse a las circunstancias cambiantes y a las necesidades de su equipo. Estos estilos son situacionales, es decir, no es recomendable que el líder se aferre a un único estilo, sino que sepa diferenciar cuál es el más apropiado en cada momento. Por tanto, no existen estilos correctos e incorrectos, es más bien una cuestión de saber cuál encaja mejor.
El proceso por el cual se debe realizar la selección del líder debería tener en cuenta la posesión de un repertorio flexible de 4 o más estilos característicos de líderes resonantes, o lo que es lo mismo, excelentes. Cuando la situación es crítica, debería ser visionario. Si la situación es urgente, el estilo autoritario podría resultar. Para el consenso de los empleados, el más adecuado es el estilo democrático.
El entorno empresarial está cambiando continuamente, y un líder debe responder al mismo. Seguramente se te venga alguien a la cabeza cuando pienses en una persona que nunca deja que su temperamento se le vaya de las manos, sin importar los problemas que tenga, o en alguien que cuenta con la confianza de su personal, que escucha a su equipo, con quien es fácil hablar y que siempre toma las decisiones tras analizar bien las situaciones. La persona en la que estés pensando tiene inteligencia emocional.
La importancia de la adaptabilidad en el liderazgo es crucial en un entorno empresarial en constante evolución. Un líder efectivo debe ser capaz de ajustar su estilo según las circunstancias y las necesidades del equipo. La inteligencia emocional juega un papel fundamental en esta adaptabilidad, permitiendo al líder comprender y gestionar las emociones propias y las de los demás.
Según las investigaciones, muchos jefes de equipo insisten en que ellos no tienen tiempo que dedicar a la tarea lenta y tediosa de formar a los trabajadores y ayudarlos a desarrollarse. Sin embargo, después de una primera sesión de puesta en marcha el tiempo adicional requerido suele ser poco o ninguno.
El coaching requiere un diálogo constante, y el diálogo de calidad tiene la capacidad de fomentar todos los factores impulsores de un buen clima. El diálogo continuado del coaching garantiza que los individuos sepan mejor qué se espera de ellos y cómo encaja su trabajo en una visión y en una estrategia general. Esto afecta a la responsabilidad, a la claridad y al compromiso, ya que el mensaje implícito es: «Creo en ti, invierto en ti, y espero que des lo mejor de ti».
El estilo coaching funciona mejor si tenemos un clima general creíble de búsqueda de la mejora y un clima adecuado de confianza, autocontrol, respeto, empatía y visión en las relaciones interpersonales. Funciona peor cuando por las razones que sea esto no es así.
Se debe ser consciente de que lo que se se puede conseguir con este estilo no va a ocurrir si los jefes de equipo y directivos no conocen o no cuidan las buenas prácticas imprescindibles para que pueda llevarse a cabo, o si simplemente no aciertan o no son autoexigentes en su tarea de hacer comentarios a las personas sobre su trabajo y su desempeño.