Liderazgo Transversal: Definición y Características Clave

En el dinámico entorno laboral actual, el liderazgo emerge como un conjunto de recursos esenciales que catalizan el éxito de equipos y organizaciones. Consideremos la transversalidad del liderazgo. Las habilidades que cultivamos en el trabajo, la capacidad de inspirar, comunicar con claridad, tomar decisiones difíciles, fomentar la colaboración y resolver problemas, no son exclusivas de la oficina.

En el vertiginoso mundo empresarial actual, la capacidad de adaptarse rápidamente y responder con agilidad a los desafíos se ha convertido en un factor determinante para el éxito organizacional. En este contexto, el liderazgo transversal emerge como una estrategia fundamental para navegar las complejidades del entorno empresarial y capitalizar las oportunidades de manera efectiva.

Mise à jour le 19 Aug. Las competencias transversales se han convertido en el punto de referencia para la evaluación. Son una ventaja competitiva en la contratación, un vector de visibilidad para la orientación profesional y una potente vía de desarrollo para el coaching, entre otras. Esta competencia transversal es específica para las funciones directivas y es muy deseable en todos los puestos de alto nivel.

El líder transversal es hoy una de las figuras más necesarias -y más escasas- en las organizaciones, según nuestra experiencia con todo tipo de organizaciones, tanto públicas como privadas. Lo habitual no es encontrar líderes con mirada global, sino responsables centrados exclusivamente en los objetivos, métricas y prioridades de su área.

El liderazgo transversal no surge de manera espontánea. Requiere desarrollo, entrenamiento y un marco cultural que lo favorezca, porque no basta con que un directivo sea competente en su área; es necesario que tenga la capacidad de comprender cómo las decisiones de su departamento afectan al conjunto de la organización. Esta perspectiva sistémica permite anticipar problemas, detectar oportunidades de colaboración y fomentar una cultura de trabajo conjunto que va más allá de los objetivos individuales.

Es crucial recordar que, si bien las palabras motivan, son las acciones las que realmente movilizan. Por eso, la invitación es a evaluar el liderazgo desde una perspectiva multidimensional. No se trata solo de alcanzar objetivos en el trabajo, sino de reconocer el potencial que tenemos para ser elementos de impacto y cambio en nuestro entorno inmediato. ¿Cómo aplicas tú tus habilidades de liderazgo en tu vida personal?

¿Qué es el Liderazgo Transversal?

El liderazgo transversal, también conocido como liderazgo lateral, se distingue por su capacidad para influir y guiar a individuos que no se encuentran necesariamente dentro de la cadena de mando directa de uno. A diferencia del liderazgo tradicional basado en la jerarquía, el liderazgo transversal trasciende las barreras departamentales y se enfoca en construir conexiones entre diferentes áreas y equipos para alcanzar objetivos compartidos. Implica colaborar y trabajar en conjunto con personas de diversos ámbitos y niveles jerárquicos para lograr resultados significativos.

Tradicionalmente, las organizaciones se concibieron jerárquicas y verticales; desde este lugar surgen las posiciones de encargados, referentes, jefes, gerentes, directivos. Ellos sí entienden que para llevar a cabo su trabajo con efectividad deben hacerlo desde el liderazgo, pues solamente con la posición de autoridad no es suficiente.

En un mundo en cambio, sin embargo, las organizaciones se van tornando menos jerárquicas y más colaborativas, lo que permite mayor rapidez en los cambios para abordar mejoras continuas de gestión o de innovación. Cuando el foco está además en la ejecución, es decir, en el lograr que se hagan las cosas, es frecuente que la estructura organizativa tradicional aparezca como un corsé.

Hoy por hoy adquiere especial importancia la cooperación entre personas de equipos distintos, de dentro y fuera de la organización. También, requiere flexibilidad organizativa, equipos y líderes de proyecto que no responden necesariamente a los organigramas del negocio actual. Esta nueva organización transversal conlleva tensión porque puede ser concebida como una forma de alterar los mapas de poder.

En esta nueva estructura, muchas personas por su rol tienen que asumir la conducción de equipos de diversas áreas, sin tener una posición jerárquica, y lo deben hacer desde este concepto de liderazgo transversal. Hablamos de posiciones dentro de funciones tales como RRHH, Informática, Calidad, Innovación y desarrollo, Marketing… En suma, suelen ser personas que trabajan con equipos de manera circunstancial y temporal para llevar a cabo proyectos. Es común que esas personas viven su rol desde el mapa tradicional y no se visualizan como líderes. Al no visualizarlo caen en la espera de que si algún líder no los ayuda, ellos no pueden hacer nada. Además, los equipos deben identificar este rol eventual, entenderlo y aceptarlo.

Beneficios del Liderazgo Transversal

El liderazgo transversal ofrece una amplia gama de beneficios que pueden transformar la dinámica y el rendimiento de una organización:

• Mayor agilidad y flexibilidad: Al romper con las restricciones de la estructura jerárquica tradicional, el liderazgo transversal permite a las organizaciones adaptarse rápidamente a los cambios del mercado y las necesidades de los clientes. Esto facilita la toma de decisiones ágiles y la capacidad de mantener la competitividad en un entorno empresarial dinámico.
• Mejora en la comunicación y la colaboración: Al fomentar la interacción entre diferentes áreas y equipos, el liderazgo transversal promueve un flujo fluido de ideas y conocimientos. Esto no solo facilita la resolución de problemas complejos, sino que también impulsa la innovación al permitir la combinación de perspectivas diversas y la creación de soluciones creativas.
• Estimula la innovación y la creatividad: Al crear un entorno propicio para el intercambio de ideas y la experimentación, el liderazgo transversal fomenta la innovación y la creatividad dentro de la organización. Al alentar a los empleados a pensar de manera innovadora y a proponer nuevas ideas, se pueden identificar oportunidades de mejora y desarrollar soluciones innovadoras que impulsen el crecimiento y la competitividad.
• Promueve la motivación y el compromiso: El liderazgo transversal inspira un sentido de propósito compartido y pertenencia a un equipo más amplio. Al involucrar a los empleados en la consecución de objetivos comunes y reconocer su contribución al éxito organizacional, se fortalece su motivación y compromiso con la empresa. Esto no solo aumenta la satisfacción laboral, sino que también mejora el rendimiento y la retención del talento.
• Incrementa la productividad y la eficiencia: Al eliminar las barreras organizacionales y fomentar la colaboración entre diferentes áreas, el liderazgo transversal optimiza el uso de los recursos y reduce la duplicación de esfuerzos. Esto conduce a una mayor productividad y eficiencia en toda la organización, ya que se aprovechan al máximo los conocimientos y habilidades de los empleados y se minimizan los tiempos muertos y los errores.

Habilidades Clave para un Liderazgo Transversal Efectivo

El liderazgo transversal requiere una combinación única de habilidades y competencias para tener éxito en un entorno complejo y diverso. Algunas de las habilidades clave que los líderes transversales deben desarrollar incluyen:

• Comunicación efectiva: La capacidad de comunicarse de manera clara, concisa y persuasiva es fundamental para influir en personas de diferentes áreas y niveles jerárquicos. Los líderes transversales deben ser capaces de transmitir sus ideas de manera efectiva y establecer una conexión con su audiencia para lograr los resultados deseados.
• Capacidad de escucha activa: Escuchar activamente a los demás y mostrar empatía hacia sus preocupaciones y perspectivas es esencial para construir relaciones sólidas y fomentar la colaboración. Los líderes transversales deben ser receptivos a las ideas y sugerencias de los demás y estar dispuestos a considerar diferentes puntos de vista para llegar a soluciones óptimas.
• Empatía: Ponerse en el lugar de los demás y comprender sus emociones y necesidades es fundamental para establecer relaciones de confianza y respeto. Los líderes transversales deben ser sensibles a las preocupaciones y desafíos de los demás y trabajar para crear un entorno inclusivo y motivador que promueva el bienestar y el desarrollo personal y profesional.
• Influencia: Motivar e inspirar a otros a actuar en armonía con los objetivos organizacionales es una habilidad clave para los líderes transversales. Aunque pueden no tener autoridad formal sobre las personas a las que lideran, los líderes transversales pueden influir en su comportamiento y desempeño a través de su ejemplo, su capacidad para comunicar una visión convincente y su habilidad para construir relaciones sólidas y de confianza.
• Resolución de conflictos: La capacidad de manejar conflictos de manera constructiva y llegar a soluciones que satisfagan las necesidades de todas las partes es esencial para mantener la armonía y la colaboración en un entorno transversal. Los líderes transversales deben ser capaces de identificar y abordar los conflictos de manera oportuna y efectiva, promoviendo un clima de trabajo positivo y colaborativo.
• Trabajo en equipo: Colaborar eficazmente con personas de diferentes áreas, culturas y antecedentes es fundamental para el éxito del liderazgo transversal. Los líderes transversales deben ser capaces de construir y liderar equipos diversos, fomentar un espíritu de equipo sólido y promover la colaboración y el intercambio de ideas y conocimientos entre los miembros del equipo.

Implementación del Liderazgo Transversal

Para adoptar y fomentar el liderazgo transversal en una organización, es necesario seguir una serie de acciones concretas:

• Fomentar una cultura de colaboración: Crear un ambiente donde la comunicación abierta, la confianza y el respeto sean valores fundamentales es esencial para promover el liderazgo transversal. Los líderes deben establecer el ejemplo al fomentar la colaboración y el trabajo en equipo en todos los niveles de la organización.
• Desarrollar programas de formación: Capacitar a los empleados en las habilidades clave del liderazgo transversal es fundamental para promover su adopción y éxito en la organización. Los programas de formación deben centrarse en el desarrollo de habilidades de comunicación, trabajo en equipo, resolución de problemas y toma de decisiones, así como en la promoción de la empatía, la influencia y la capacidad de adaptación.
• Reconocer y recompensar el liderazgo transversal: Celebrar y destacar los logros de aquellos que demuestran un liderazgo transversal efectivo es esencial para promover su adopción y éxito en la organización. Los líderes deben reconocer y recompensar públicamente el comportamiento colaborativo y orientado hacia resultados.
• Utilizar herramientas de comunicación y colaboración: Facilitar la interacción y el trabajo en equipo entre diferentes áreas mediante el uso de herramientas y plataformas de comunicación colaborativas es esencial para promover el liderazgo transversal. Las organizaciones deben invertir en tecnologías que faciliten la colaboración y el intercambio de información y conocimientos entre los empleados.

Además, los equipos deben identificar este rol eventual, entenderlo y aceptarlo. Por su parte, los lideres jerárquicos deben revisar las oportunidades que implica desarrollar y fortalecer este tipo de liderazgo. Revisar cómo es comunicado y apoyado.

Impulsar el liderazgo transversal implica una serie de acciones y enfoques que pueden ayudar a desarrollar y fortalecer las habilidades de liderazgo en individuos y equipos. Fomenta la autoevaluación y el autoanálisis en los individuos para que comprendan sus fortalezas y áreas de mejora como líderes. Brinda oportunidades de aprendizaje y desarrollo para mejorar las habilidades de liderazgo. Establece programas de mentoría o coaching donde líderes experimentados puedan guiar y asesorar a aquellos que están empezando.

La comunicación efectiva es fundamental para un liderazgo exitoso. Enseña a los líderes a delegar tareas adecuadamente, asignando responsabilidades según las habilidades y capacidades de los miembros del equipo. Impulsa un entorno donde se valore la creatividad y la innovación. Reconoce y recompensa los logros y contribuciones de los líderes y sus equipos. Define metas y objetivos claros para los líderes y sus equipos. Fomenta una cultura organizacional que valore el aprendizaje y la mejora continua. Impulsar el liderazgo es una tarea continua que requiere el compromiso tanto del líder como de la organización.

Se advierte claramente que la influencia está basada en el peso de la jerarquía, de lo que se puede deducir que una componente necesaria es la disciplina y la obediencia. Se habla de la conveniencia de crear una atmósfera de colaboración que permita retar las ideas independientemente del nivel del que proceden.

Los Líderes Transversales piensan como si fueran el CEO de la compañía, en lugar de ser los defensores de su función. Los Líderes Transversales saben y “sienten” que el colectivo de pares (colaterales) es su equipo prioritario, en lugar de pensar que su único equipo principal es el de sus colaboradores. Los Líderes Transversales hablan bien de los otros equipos de la organización, aunque se lo “pongan difícil”, en lugar de criticarlos por sus decisiones o falta de acción. Entienden que los distintos equipos de la empresa pueden tener intereses opuestos dada la naturaleza de sus distintas responsabilidades.

Los Líderes Transversales suavizan las fronteras con los otros equipos, creando puentes para la colaboración conjunta, en lugar de poner estructuras o procesos que aumenten las barreras. Los Líderes Transversales usan su visión sistémica para “querer entender” todas las necesidades en juego, y así buscar el “bien mayor”, en lugar de actuar bajo un enfoque partidista impulsado por el “gano yo - pierdes tú”. Aunque ello conlleve tener que “soltar” alguna ventaja de su área o función, para así lograr que la compañía pueda avanzar en su propósito y resultados.

Construir algo nuevo para el “sistema mayor” al que se pertenece, es preciso deconstruir algo en el “subsistema” que el rol representa. Los Líderes Transversales aumentan su desarrollo personal y su futura empleabilidad al impulsar su liderazgo colectivo, en lugar de limitarse a conocer bien el entorno seguro que se domina.

Lo cierto es que, según nuestra experiencia, los líderes transversales escasean. Cultura de compartimentos estancosEn mi opinión, la cultura es la causa más profunda e importante. Falta de formación en pensamiento sistémicoNo todos los managers han desarrollado la capacidad de comprender interdependencias complejas.

La innovación rara vez nace dentro de un silo. Surge en la intersección de áreas y departamentos. Cuando las áreas no dialogan, se reduce la posibilidad de conectar perspectivas distintas. Además, desde el punto de vista del cliente, la organización es una sola. No percibe departamentos; percibe su experiencia de usuario. Si internamente hay fricciones, externamente habrá incoherencias. El líder transversal protege esa coherencia.

En el sector privado, la falta de transversalidad erosiona la innovación, la competitividad y la rentabilidad. En el sector público, perjudica la eficiencia, retrasa sus servicios y reduce la calidad percibida por el ciudadano. En ambos casos, la necesidad es la misma: directivos capaces de integrar, conectar y alinear. No se trata de eliminar departamentos, sino de superar la lógica de silo. Un directivo transversal no pierde foco en su responsabilidad funcional, pero amplía su marco de referencia. Pasa de la optimización local a la optimización sistémica.

En un entorno complejo, la ventaja competitiva de una compañía no reside solo en la especialización, sino en la capacidad de coordinación y aprendizaje entre sus diferentes departamentos. El líder transversal no es una figura opcional en las empresas actuales. Es una necesidad estratégica.

¿Como sería en tu empresa que las personas que están en las posiciones antes nombradas se visualicen como líderes transversales? Es decir, que su influencia atraviese los equipos formales y construyan equipos de alto desempeño para un proyecto o circunstancia. Te dejamos algunas preguntas para profundizar. ¿Identificas a esas personas que deberían tener un rol transversal? ¿Qué les estás pidiendo? ¿Lo que esperas de ellos los has explicitado? ¿Puedes esperar más? Visualiza lo siguiente, ¿cómo sería que ellos tomaran el liderazgo para ciertas actividades o proyectos?

¿Tenes conciencia de que tu rol implica un liderazgo transversal? ¿Te es cómodo este liderazgo? Si te interesa ahondar en estos conceptos, te invitamos al taller de liderazgo, «Liderazgo 4E», que postula el liderazgo de hoy sobre cuatro pilares claves: capacidad de Evolucionar, Empatizar, Energizar y Ejecutar.

Tanto hoy en día como en el futuro, el mundo del trabajo está sometido a transformaciones inesperadas. Hay varios elementos que constituyen una competencia transversal. Estos elementos influyen en la forma en que se mostrará la competencia, su dominio y su potencial de desarrollo.

• Personalidad: son los rasgos naturales del carácter de una persona. Cuanto más alto sea el rasgo deseable para una competencia, más fácil será que se muestre y utilizarla eficazmente. Con respecto a la firmeza en el liderazgo, es necesario un buen equilibrio entre el control y la capacidad para transmitir una visión, impulsar una dinámica y no ser una presencia intrusiva para cada miembro del equipo. El directivo ha de mostrar ambición, para competir por esta función y sentirse cómodo en él, pero con una dosis de moderación, para no ser percibido como demasiado centrado en sí mismo. Quiere inspirar y gestionar de forma humana, con mucha autenticidad.
• Interés y motivación: se refieren a lo que a la persona le gusta hacer, lo que le motiva y le entusiasma. Están relacionados con el placer y la satisfacción derivados de una actividad. Las principales fuentes de motivación de la firmeza en el liderazgo son la necesidad de influir, de superarse a sí mismo y de desarrollar a los demás. El directivo quiere influir en los resultados de la empresa, interviniendo en las elecciones importantes y participando activamente en las decisiones. Busca asumir retos saliendo de su zona de confort para enfrentarse a sí mismo y luchar por lo mejor.
• Aptitudes: se basan en las habilidades y conocimientos de la persona y son de carácter adquirido. La firmeza en el liderazgo es una de las competencias en las que más se necesitan las habilidades emocionales. Para ser tener seguridad al desempeñar una función directiva, primero hay que tener un alto nivel de autoconocimiento, para poder reconocer no solo los puntos fuertes, sino también los límites. El directivo con firmeza en el liderazgo es empático y asertivo; sabe liderar con respeto, pero con firmeza sin tener un efecto negativo en los demás; y sobre todo sabe solucionar situaciones difíciles y comunicarse con diplomacia y claridad. No elude sus responsabilidades cuando hay que reorientar a su equipo, y lo hace en el momento oportuno, con tacto, benevolencia y firmeza.
• Habilidades cognitivas: son la capacidad de la persona para pensar y comprender su entorno, para captar su complejidad y dar respuestas adecuadas. Las capacidades cognitivas necesarias para de la firmeza en el liderazgo son avanzadas, ya que deben permitirle tener una visión global de las cosas, identificar rápidamente lo que está en juego en una situación, evaluar las sutilezas del discurso de una persona y entender su valor y dar respuestas adecuadas en todas las circunstancias.
• El entorno: cualquier competencia puede ejercerse de forma eficaz si el entorno en el que se necesita lo permite. Un entorno desfavorable puede limitar el potencial de una competencia. Aunque la firmeza en el liderazgo puede darse en todos los entornos de trabajo, será más útil en aquellas situaciones en que el foco esté tanto en el rendimiento, como en las personas.

Para desarrollar la firmeza en el liderazgo , es necesario trabajar en el autoconocimiento, especialmente a través del coaching individual. Saber quiénes somos nos permite gestionar por nosotros mismos y no a través de normas impuestas. Nos permite gestionar en función de nuestros puntos fuertes, nuestros recursos , nuestros valores, pero también de nuestras vulnerabilidades.

Los talleres con grupos de líderes también son recomendables para impulsar naturalmente el deseo de desarrollar esta importante competencia Estos talleres grupales suelen incluir actividades experienciales para vivir diversas experiencias relacionadas con las funciones directivas y luego volver a analizar la experiencia. Por último, la tutoría es una buena manera de desarrollar esta habilidad. Estar en contacto con otros directivos es una gran fuente de inspiración.