Liderazgo y Poder en los Grupos: Definición y Análisis

Existe una estrecha relación entre poder y liderazgo. Ambos, poder y liderazgo, resultan en el efecto que un individuo ejerce sobre la conducta de otras personas. El poder constituye un medio para conseguir la obediencia. Al hablar de bases del poder nos referimos a las estrategias que aplican líderes y directivos para influenciar a sus subordinados.

¿Qué es Liderazgo?

La pregunta no es nueva, como tampoco son las innumerables opciones de respuesta que se ha ofrecido para tal pregunta, desde muchas posturas diferentes. No hay una definición de liderazgo válida para todo el mundo; en realidad, es un término muy complejo porque toma en cuenta muchos aspectos de la personalidad de un individuo.

En términos generales, y en concordancia con lo que indican estos investigadores, se puede afirmar, que el liderazgo es la capacidad y la habilidad para influir e inspirar a otras personas al logro de los objetivos empresariales o personales. En la actualidad existen diversos autores que han aportado sus propias teorías a los elementos de dirección.

“El liderazgo es la influencia de una persona a otra o a un grupo de acuerdo a una determinada situación y se aplica a través del proceso de comunicación humana con el fin de alcanzar objetivos específicos”. “El liderazgo es el proceso que se da entre un líder y sus seguidores por medio de la influencia, para logro de los objetivos corporativos, inculcando el cambio”. “Uso de la influencia, en un escenario o situación organizacional, que produce efectos significativos […] en el logro de objetivos difíciles.”

Antes de ir más lejos, quiero aclara algo, en consideración de la connotación de género asignada injustamente a la palabra líder (el Líder) he decidido a partir de este punto, referirme a quien lidera o quienes lideran como una equivalencia, y así tratar de aludir a una persona líder y no a un varón.

Teorías del Liderazgo

Algunas Teorías de liderazgo están basadas en característica de liderazgo: en estas se discute si el liderazgo es innato, es decir si se nace líder. Los estilos de liderazgo según se entiende en este abordaje son predeterminados por la personalidad, por extensión asume que aquellos que son objetos del liderazgo “nacido”, deberán adaptarse al devenir emocional de quienes lideran.

Quien lidera puede hacerse o tornarse líder, esta otra manera de verlo crea algún nivel de división al distanciarse del aspecto casi determinista de la postora anterior; quienes lideran nacen así. En el lado positivo de este abordaje está claramente la capacidad de que todos tenemos de que en algún momento de particulares condiciones situacionales, podamos ejercer liderazgo ante un grupo o ante una situación que demande liderazgo.

Otro abordaje existente es el Conductual: en el se busca caracterizar los comportamientos entre los que lideran desde su identidad o forma natural, y aquellos que ha recibido el poder de manera formal de parte de la organización. Finalmente se encuentran las teorías de la contingencia: se habla de armonía entre quien lidera y control e influencia.

Considero que la contingencia es como en otros escenarios un riesgo. Es decir, la contingencia nace dada por la calidad de las relaciones miembro v.

Existen diversas escuelas de pensamiento sobre el liderazgo en la administración:

• Escuela de Pensamiento Clásico de la Administración (Taylorismo): El liderazgo desde la perspectiva del Taylorismo se enfoca en la eficiencia y la organización. Así, quien lidera eficazmente es aquel que planifica, organiza y controla de manera rigurosa el trabajo de sus subordinados para maximizar la productividad y la eficiencia de la empresa.
• Escuela de Pensamiento de las Relaciones Humanas: Esta escuela se centró en la importancia de las relaciones interpersonales y el bienestar de los empleados. Desde esta perspectiva, quien lidera de forma efectiva es aquel que demuestra empatía, escucha activamente y valora las necesidades y opiniones de sus seguidores. Se enfatiza el desarrollo de un ambiente de trabajo positivo, donde los empleados se sientan motivados y comprometidos con su labor.
• Escuela de Pensamiento Moderno de la Administración (Enfoque Contingencial): Esta escuela argumenta que no hay un estilo de liderazgo universalmente aplicable, y que el liderazgo efectivo depende de las circunstancias y el contexto específico. Quien lidera debe adaptar su estilo de liderazgo a las necesidades y características de su equipo y situación.

Así, el tema del liderazgo es indispensable en el quehacer cotidiano y en el desarrollo continuo de quienes lideran en grupos y organizaciones, por lo que debe formar parte de los esfuerzos de desarrollo de las empresas y otros grupos humanos.

Autoridad Formal vs. Informal

Primero debemos entender el término AUTORIDAD, para saber distinguirlo del liderazgo. Podrás ejercer el liderazgo teniendo autoridad o no, pero tienen funciones diferentes como ahora veremos. La autoridad se define como el poder que un grupo de personas da a otra persona o a un grupo a cambio de un servicio. ¿Por qué damos autoridad a alguien?

Según Heifetz define que un grupo da autoridad a una persona para mantener alguna de tres razones básicas:

• Orden: ¿está todo bajo control? El mundo de las normas y reglas, procesos.
• Dirección: ¿sabemos hacia dónde vamos? Establecemos objetivos claros.
• Protección: ¿estamos seguros? Buscamos un entorno estable, que nos proteja de cambios dolorosos.

Alguien CONFÍA, y por eso le da autoridad, en alguien para que mantenga o elabore una de esas razones. Y esto se puede hacer de manera formal o informal.

• Autoridad formal ("Potestas") son los jefes, las instituciones o cargos electos. Por la posición en la que están, o se les coloca, se les infiere la autoridad. A ellos se les asigna autoridad formal para que pongan: orden ("Necesito un responsable que ponga orden en el departamento"), establezcan dirección ("no tenemos claro hacia dónde vamos, necesitamos un jefe"), o protección ("Voy a poner un responsable que me proteja de las quejas y errores"). En la mayoría de nuestras organizaciones existe una autoridad, que en general, es la propiedad de la compañía.
• Autoridad informal ("Auctoritas") son los expertos que respetamos, amigos en los que confiamos. Ya que confiamos en ellos, por sus conocimientos o trabajo, o sus valores, les damos un grado de autoridad. Seguimos a la persona en quién confiamos, no a quién nos imponen. En nuestra sociedad o comunidades respetamos (generalmente) la autoridad cuando le damos el poder formalmente (unas votaciones, por ejemplo), pero en las organizaciones es al revés. Alguien tiene el poder (típicamente el propietario) y este se reparte en puestos, roles, entre quien tiene la confianza del mismo, para convertirse en directores, managers, jefes de área, ... Se les da autoridad formal para ejercer una responsabilidad, delimitando claramente para qué se hace, controlando que se hace lo esperado (desde quien le ha dado esa autoridad): el proceso de delegación formal.

Un problema surge cuando la autoridad formal no coincide con la autoridad informal. ¿Qué sucede si un director tiene el respaldo (autoridad formal) del dueño, pero no de sus subordinados (no su autoridad informal, o sea, no confían en él)? Sus posibilidades de acción son muy limitadas, y su único camino es el uso y abuso de su autoridad formal (command&control, poder). O también volver a ganar la confianza y autoridad informal.

Así que en nuestras organizaciones la autoridad formal se representa clásicamente en los organigramas. Y la informal en quién acudes cuando tienes un problema, a quien realmente respetas en la organización, la red informal. (La tercera red parte del diseño de una organización es la de la cadena de creación de valor, ¿están las tres alineadas en tu organización?)

El Liderazgo y el Cambio

Ahora, ¿dónde entra el liderazgo? El liderazgo entra allá donde hay que cambiar cosas fuera del ámbito de la autoridad establecida. Donde hay que proponer nuevas ideas que no están en el día a día, en el ámbito de la responsabilidad formal de cada uno, en el cambio que quieres implementar que no cuadra con las políticas o normas de la organización.

Liderazgo: Proceso de movilizar a un grupo para que enfrente sus retos desarrollando sus habilidades para su progreso y bienestar.

Según esto, líder es cualquier persona que participa en un proceso de liderazgo. Ahora sí que podemos decir que cualquier persona puede ser un líder. Cada uno con sus capacidades, su impacto. Cada persona elige qué le mueve dentro de un reto, en qué campo actúa.

El liderazgo para la transformación se puede producir en cualquier nivel, grupo o persona, si ellas tratan de movilizar al grupo, tratan de cambiar las cosas para que la gente sea capaz de enfrentarse a las nuevas situaciones. Aquí es importante no confundir líder con jefe o responsable. No somos líderes por la posición en la que estamos en el organigrama o la organización.

Los responsables de área, managers, mandos intermedios tienen un papel fundamental en la gestión de la organización, en la mejora del sistema, cuestiones que pueden trabajar dentro de su autoridad y responsabilidad. No siempre necesitamos el liderazgo para actuar. Puede ser suficiente con la autoridad, por ejemplo, si tenemos que ir al hospital y ser atendidos de un infarto al corazón, queremos que los médicos tengan ya las habilidades desarrolladas, tengan claro lo que hay que hacer y estén perfectamente organizados.

Tipos de Poder

Posteriormente, Raven y Kruglanski, añadieron el poder de información al quinteto de bases del poder. En la práctica, la influencia sobre otros se basa en la aplicación combinada de estas bases del poder. Por tanto, las bases del poder no deben entenderse en una aislada relación causa-efecto.

El poder formal proviene del puesto y de su posición en la estructura jerárquica de la organización. Es el poder formal otorgado legítimamente a un individuo en función de su posición en la organización. En el contexto organizacional, las personas acatan las órdenes de los jefes porque reconocen el poder legítimo que poseen.

Existen diferentes tipos de poder:

1. Poder de recompensa: Se hace efectivo mediante el intercambio entre la realización de un comportamiento determinado y la obtención de una recompensa. Este poder consiste en la capacidad de un individuo de entregar a otros, a cambio de su conducta, algo que para estos tiene valor.
2. Poder coercitivo: Se concreta en la capacidad de imponer sanciones a otros. Esta privación puede adoptar distintas formas que, generalmente, coinciden con las utilizadas para recompensar: promoción, privilegios, dinero, evaluación negativa, etc.
3. Poder de experto: El poder de experto puede considerarse poder personal más que de posición. De las bases del poder, esta es la más relacionada con el liderazgo.
4. Poder de referencia: En este caso, el poder proviene del respeto y la admiración. Tenemos poder de referencia cuando transmitimos seguridad en lo que hacemos. Este es el poder del liderazgo, que atrae e inspira seguidores leales. Está relacionado con la autenticidad y no se fundamenta en el rol o en la posición formal del individuo. Por su parte, el atractivo personal debe ir acompañado de la integridad y el carácter.
5. Poder de información: Las personas con acceso a información valiosa poseen poder de información. Se basa en la capacidad del líder para obtener información que es necesaria para el funcionamiento de la organización y el desarrollo del trabajo de los subordinados.

En cualquier caso, hay que atender a lo que conocemos de los estilos autoritarios. A largo plazo, su aplicación tiene efectos negativos para la salud de la organización a largo plazo.

Tipos de Poder y su Descripción

Tipo de Poder	Descripción
Legítimo	Capacidad de influir debido a la posición jerárquica.
Recompensa	Capacidad de recompensar la sumisión.
Coercitivo	Capacidad de castigar.
Experto	Influencia basada en la cualificación y conocimiento.
Referente	Influencia basada en el carisma y admiración.
Información	Influencia basada en el acceso a información valiosa.

Estilos de Liderazgo

LEWIN, LIPPIT y WHITE estudiaron el impacto de tres estilos de liderazgo diferentes en algunos clubs de jóvenes. Así describió los distintos estilos:

1. El líder autocrático determina por completo la manera de proceder del grupo, imponiendo una tarea y unos compañeros de trabajo y manifestaba una actitud distante, pero no hostil.
2. El líder democrático permitía que el grupo determinase la manera de proceder, los miembros eran libres de trabajar con quien quisieran.
3. El líder laissez faire es un sujeto que no participa en las actividades del grupo, le daba al grupo completa libertad para tomar sus propias decisiones, proporcionaba informaciones y material cuando eran solicitados y rara vez comentaba las actividades de los miembros.

Se estudiaron cuatro grupos de niños de 10 años, sometidos a un liderazgo adulto de tipo autocrático, democrático y laissez-faire. La tarea consistía en actividades artesanales.19 niños sobre 20 prefirieron a un líder democrático frente al autocrático, y 7 sobre 10 prefirieron el líder laissez faire frente al autocrático.

No hubo diferencias significativas en la cantidad de tareas realizadas, pero cualitativamente fueron mejores las tareas de los grupos democráticos con respecto a los demás. La hostilidad fue 30mayor en los grupos con el estilo autocrático que en el democrático. Con frecuencia, en el estilo autocrático, a un miembro del grupo se le convertía en blanco de la hostilidad, hasta que abandonaba el grupo.

Liderazgo Transformacional vs. Transaccional

El liderazgo transformacional ha sido comparado con el liderazgo transaccional. Aquí, el foco de atención se pone en la eficiencia a partir de reforzar los niveles negociados de rendimiento. Así, para el logro del rendimiento esperado, los líderes transaccionales proporcionan recompensas adecuadas a los resultados.

BASS, determina las siguientes características de los líderes transformacionales:

1. Carisma: el líder es capaz de implantar un sentido de valor, respeto y orgullo.
2. Atención individual: a las necesidades de los seguidores para que crezcan personalmente.
3. Estímulo intelectual: para que los seguidores sean creativos.
4. Recompensas contingentes: el líder informa a los seguidores de lo que hay que hacer para recibir las recompensas que prefieran.
5. Dirección por excepción: el líder interviene sólo cuando no se estén cumpliendo las metas dentro de un determinado período de tiempo y a un costo razonable.