En el entorno empresarial actual, los modelos verticales de liderazgo han quedado obsoletos. Hoy en día, el liderazgo se mide por la capacidad de movilizar, transformar e innovar desde cualquier punto de la organización. Nos enfrentamos a una nueva era caracterizada por la innovación continua y disruptiva, gracias en gran parte a la tecnología. Esta nueva era nos plantea muchísimos retos como sociedad.
En estos tiempos, observamos la inquietud por mejorar y adoptar en las organizaciones alguno de los nuevos modelos de liderazgo. Se habla de liderazgo consciente, en positivo, en femenino, situacional, transformador, etc. Lo más importante es integrar las buenas prácticas que aportan todos estos modelos de liderazgo, en beneficio de nuestros líderes y de su organización.
El liderazgo integra meta-competencias como: influencia, credibilidad, autenticidad, coherencia… En su esencia, es cuestión de tomar plena consciencia de quién eres, qué eres y cómo eres. Aquí es donde cobra todo el sentido el concepto de Propósito como base de la aplicación de un modelo liderazgo. Y mejor aún si mi propósito está alineado y tiene sentido con el propósito de mi equipo, de mi departamento, de mi empresa, de mis clientes, de mis usuarios y de la Sociedad.
En IEBS se apuesta por líderes humanistas, futuristas e innovadores en un mundo digital. Pero también con sus diferencias personales, pues somos diferentes y únicos. La evolución no es automática y hay que trabajar muy duro para llegar a conseguirlo.
¿Qué es el Modelo OSCAR?
Uno de los modelos de coaching más populares es el modelo OSCAR. Este modelo se centra en encontrar soluciones en la relación del "director de proyecto - subordinado". El modelo de coaching o entrenamiento OSCAR fue desarrollado en 2002 por los expertos británicos en la materia Andrew Gilbert y Karen Whittleworth.
La filosofía del modelo OSCAR es que los entrenadores deben centrarse en los resultados, no en los problemas o sus causas. Según Gilbert y Whittleworth, este enfoque beneficia a todas las partes: empleados, gerentes y la organización, y permite a los gerentes desarrollar aún más el conocimiento y las habilidades de sus empleados.
El modelo OSCAR, que significa Outcome (Resultado), Situation (Situación), Choices (Opciones), Actions (Acción) y Review (Revisión), es un marco utilizado en el coaching para proporcionar retroalimentación estructurada y efectiva. Ayuda a clarificar el resultado deseado del coaching, comprender la situación y el contexto actuales, explorar las opciones disponibles, decidir las acciones a tomar y, finalmente, revisar los resultados de estas acciones.
Al utilizar el modelo OSCAR, los coaches pueden guiar a las personas a través de un proceso reflexivo y constructivo, animándolas a pensar críticamente sobre sus experiencias y a identificar formas de mejorar su desempeño o comportamiento. El modelo OSCAR ofrece un enfoque estructurado para el coaching, asegurando que la retroalimentación sea tanto constructiva como accionable.
Cómo utilizar el modelo de coaching OSCAR | ¡Mejora tu coaching!
Componentes del Modelo OSCAR
Profundicemos un poco más sobre cada uno de los cinco segmentos de entrenamiento basados en el modelo OSCAR:
Outcome (Resultado)
La primera parte del enfoque de entrenamiento de OSCAR es el resultado. El entrenador necesita saber lo que el empleado entrenado quiere lograr de inmediato. El entrenador puede determinar los resultados esperados haciendo las siguientes preguntas:
- ¿Qué quieres lograr colaborando conmigo?
- ¿Qué espera obtener específicamente de esta reunión?
- ¿Cómo sabrá si se ha logrado los resultados esperados?
El gerente cambia hábilmente el control del proceso de sí mismo al empleado discutiendo tales asuntos con el empleado. Como veis la comunicación directa entre ambos es muy importante. Ya sabéis que el trato cara a cara y la comunicación directa con los interesados del proyecto es crucial para obtener buenos resultados.
Situation (Situación)
El segundo componente de la metodología de entrenamiento OSCAR es la Situación. El entrenador debe determinar la situación actual del empleado, es decir, dónde está y que le sucede qué le está ocurriendo. El entrenador puede averiguar la condición actual haciendo preguntas como:
- ¿Cómo llegaste hasta aquí?
- ¿Cómo te sientes en esta circunstancia?
- ¿Cuáles considera que son sus fortalezas y debilidades actuales?
Aclarar la situación y los pensamientos, sentimientos y emociones del empleado en relación con ella es un paso crucial en el proceso de coaching que no debe omitirse.
Choice (Opciones)
El tercer componente del paradigma del modelo OSCAR es la elección. Aquí, el empleado y el entrenador hablan sobre las diversas posibilidades y las posibles repercusiones de elegir una u otra opción. El entrenador puede decidir las posibilidades haciendo las siguientes preguntas:
- ¿Qué oportunidades y riesgos enfrenta actualmente?
- ¿Qué sucederá exactamente como resultado de ellos?
- ¿Qué pasaría si no los confrontaras?
Además de que el entrenador haga preguntas al empleado, el empleado y el entrenador trabajan juntos para evaluar las posibles opciones y sopesar sus ventajas y desventajas.
Action (Acción)
El cuarto componente de este modelo de entrenamiento o coaching es la acción. Al hacerlo, el entrenador anima al empleado a reconocer su plan de acción. Preguntas como estas se pueden utilizar para especificar acciones:
- ¿El que va bien?
- ¿Cuál es el siguiente paso a seguir?
- ¿Cómo sabrás si has dado el primer paso, si has llevado a cabo la acción?
El gerente de entrenadores insta al empleado a tomar medidas significativas en este punto, lo que puede quedar más claro si se aplica la regla SMART al establecer metas.
Review (Revisión)
La Revisión es el quinto elemento del modelo de entrenamiento OSCAR. Esta es una oportunidad para que ambas partes analicen lo que han hecho hasta ahora y evalúen qué funcionó bien y qué debe cambiarse. Las acciones se pueden realizar con mayor precisión con la ayuda de preguntas como:
- ¿Qué hiciste para hacer los cambios?
- ¿Cómo te afectaron exactamente estos cambios?
- ¿Qué crees que cambiará después?
En la fase de revisión, el gerente y el empleado analizan juntos cómo va el proceso de cambio y si el empleado está en el camino correcto. Es importante discutir no solo las cosas positivas que salieron bien, sino también las cosas que no salieron bien, lo que le permite al entrenador obtener retroalimentación y una idea de sus acciones.
Habilidades Clave de un Líder en el Contexto del Modelo OSCAR
Las empresas necesitan líderes que sepan organizar y gestionar el capital humano, y que tengan una visión amplia y una mentalidad colaborativa. A continuación, se presentan diez habilidades esenciales que un líder necesita para gestionar equipos, complementando la aplicación del modelo OSCAR:
- Impulsar las virtudes y capacidades: Un buen líder debe impulsar las virtudes y capacidades de los distintos miembros del equipo, así como cuidar su continua formación.
- Sentido de pertenencia: Fomentar el sentimiento de pertenencia a un equipo o a una organización mejora el clima laboral e impulsa el trabajo en equipo.
- Empatía: Los líderes empáticos tienen la necesidad de entender y valorar el punto de vista del personal, generando confianza y un entorno de trabajo colaborativo.
- Capacidad resolutiva: Un buen líder debe destacar por su capacidad resolutiva, teniendo las habilidades necesarias para dar solución a los problemas que puedan surgir dentro de la organización.
- Liderazgo situacional: Adaptarse a las necesidades de la empresa y del equipo en cada situación es crucial.
- Involucrar al equipo en la toma de decisiones: La participación de los empleados en la toma de decisiones puede mejorar la calidad y la aceptación de estas.
- Organización: La estructura y el orden son habilidades que debe dominar cualquier líder, ayudando en la proactividad y la priorización de tareas.
- Enfoque a objetivos: Poner objetivos claros, entendibles y específicos ayuda al equipo a saber hacia dónde remar.
- Buen comunicador: La comunicación es una habilidad fundamental para los líderes, especialmente a la hora de transmitir la estrategia y la visión de la empresa.
- Responsabilidad: Un líder responsable deberá perseguir sus objetivos con perseverancia y ambición, siempre velando por los intereses del equipo.
Aplicando el Modelo OSCAR en la Práctica
Utilizar el modelo OSCAR permite a los coaches guiar a los individuos a través de un proceso reflexivo y constructivo, animándolos a pensar críticamente sobre sus experiencias y a identificar maneras de mejorar su desempeño o comportamiento. Este modelo ofrece un enfoque estructurado para el coaching, asegurando que la retroalimentación sea tanto constructiva como accionable.
Al emplear el modelo OSCAR, los coaches pueden guiar a las personas en la identificación de objetivos claros y alinearlos con sus objetivos más amplios. Luego, evalúan su situación actual para comprender la brecha que enfrentan. Al explorar opciones y consecuencias, los clientes consideran varias vías y sus posibles resultados. Se comprometen con la acción más viable, que planificamos en detalle.
Pasos para aplicar el Modelo OSCAR:
- Definir Objetivos Claros: Trabajar con los empleados para definir objetivos y metas claras.
- Analizar la Situación Actual: Evaluar los factores que pueden impactar el logro de los objetivos.
- Explorar Opciones: Fomentar sesiones de lluvia de ideas donde los empleados puedan discutir abiertamente diferentes formas de alcanzar sus objetivos.
- Crear un Plan de Acción: Detallar pasos específicos y establecer plazos realistas.
- Revisar los Resultados: Programar sesiones de revisión regulares para discutir los resultados de las acciones tomadas.
Beneficios del Modelo OSCAR
El modelo OSCAR ofrece una serie de beneficios tanto para el coach como para el coachee:
- Claridad: Ayuda a clarificar las expectativas y los objetivos.
- Responsabilidad: Fomenta la responsabilidad personal y el compromiso con las acciones.
- Crecimiento: Promueve el crecimiento personal y profesional a través de la reflexión y la retroalimentación.
- Estructura: Proporciona un marco estructurado para las sesiones de coaching, asegurando que se cubran todos los aspectos importantes.
- Flexibilidad: Permite incorporar ejemplos y narrativas personalizadas, haciendo que la experiencia de coaching sea más relevante y atractiva.
Tabla Resumen del Modelo OSCAR
| Componente | Descripción | Preguntas Clave |
|---|---|---|
| Outcome (Resultado) | Definir el resultado deseado. | ¿Qué quieres lograr? ¿Cómo sabrás si lo has logrado? |
| Situation (Situación) | Comprender la situación actual. | ¿Cómo llegaste hasta aquí? ¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades? |
| Choices (Opciones) | Explorar las opciones disponibles. | ¿Qué oportunidades y riesgos enfrentas? ¿Qué pasaría si no los confrontaras? |
| Action (Acción) | Definir el plan de acción. | ¿Cuál es el siguiente paso a seguir? ¿Cómo sabrás si has dado el primer paso? |
| Review (Revisión) | Evaluar los resultados y el progreso. | ¿Qué hiciste para hacer los cambios? ¿Qué crees que cambiará después? |
En definitiva, el coaching o entrenamiento es una habilidad vital para los líderes y gerentes en el lugar de trabajo. Cuando se usa en combinación con retroalimentación y seguimiento con el equipo de proyecto, se puede conseguir un cambio positivo que beneficie tanto al equipo como a los objetivos del proyecto y en última instancia a la organización.