Aunque la presencia de mujeres en el Tercer Sector es elevada, aún existen diferencias en el acceso a los puestos de mayor responsabilidad y en la gestión de recursos. Un estudio de Fundación Lealtad, basado en una muestra de 284 ONG Acreditadas, revela datos significativos sobre esta situación.
Las mujeres representan el 74% de las personas empleadas en estas organizaciones. Pero solo el 51% de las ONG Acreditadas están dirigidas por una mujer y solo el 43% cuentan con una presidenta.
Diferencias en la Gestión de Recursos
Es en la gestión de recursos dónde están las diferencias más significativas. Las ONG presididas por mujeres administran, en promedio, un 41% menos de presupuesto que aquellas lideradas por hombres, con un gasto medio de 4,3 millones de euros frente a los 7,3 millones de euros en organizaciones con presidentes varones. Por lo general, las organizaciones más grandes, con presupuestos superiores, siguen estando lideradas por hombres.
Es una situación que recuerda a la brecha existente en otros sectores, donde las mujeres encuentran mayores oportunidades en estructuras más pequeñas o en iniciativas con una menor dotación económica.
La Conciliación Laboral como Factor Clave
La conciliación laboral es una de las causas principales, y es que el peso de la familia continúa recayendo de forma desproporcionada sobre las mujeres, un hecho que impacta directamente en su disponibilidad para asumir roles de alta dirección. En muchas ocasiones, las mujeres deciden priorizar la familia al ascenso. Y esto, siempre que sea una decisión tomada de manera libre y consciente, no es algo negativo, todo lo contrario.
El problema surge cuando no es una elección real, sino una expectativa implícita de que la mujer debe dar un paso atrás. En ese sentido, es fundamental fomentar modelos de conciliación y flexibilidad, que permitan elegir sin renunciar al crecimiento profesional. Aunque las mujeres logran acceder a puestos de liderazgo, siguen enfrentando barreras en la gestión de organizaciones de mayor envergadura”.
Para seguir avanzando es esencial visibilizar estos desafíos y promover medidas que faciliten el acceso de las mujeres a los niveles más altos en la toma de decisiones de las grandes organizaciones. El primer paso es saber en qué punto nos encontramos, con estudios como el que hemos lanzado desde Fundación Lealtad: ‘La presencia femenina en el Tercer Sector’.
En segundo lugar, es fundamental promover modelos de trabajo flexibles que permitan una mayor conciliación, y, en tercer lugar, buscar referentes e implementar sistemas de mentoría para futuras líderes.
Análisis de los Datos: Dirección vs. Presidencia
Un 51% de las ONG Acreditadas están dirigidas por mujeres y el 43% presididas por mujeres. ¿Por qué está diferencia? No olvidemos otro dato importante: las mujeres representan el 74% de los empleados de las ONG. Teniendo esto en cuenta, no debería sorprendernos que el 51% de las ONG estén dirigidas por mujeres.
Sin embargo, como indica nuestro último estudio, hay una diferencia entre el porcentaje de mujeres que ocupan la dirección y aquellas que ejercen la presidencia. Una posible explicación es que el acceso a la dirección suele darse mediante una progresión dentro de la propia organización.
Dado que el número de mujeres empleadas en el sector es muy superior al de hombres, es lógico que muchas de ellas vayan ascendiendo hasta ocupar estos puestos. Otro factor clave es que, para presidir una organización, a menudo se buscan perfiles con una trayectoria consolidada en ámbitos como el empresarial o el académico, sectores donde la presencia femenina sigue siendo inferior por múltiples factores históricos y sociales, como pueden ser el acceso más tardío de la mujer a la educación superior o al mundo laboral, las dificultades para conciliar la vida familiar y laboral, etc.
Por otro lado, no podemos ignorar que las estructuras de poder aún presentan desigualdades de género, incluso en sectores altamente feminizados.
¿Feminización del Sector o Esfuerzos Conscientes?
¿Estos “buenos” resultados se deben únicamente a que se trata, ya de por sí, de un sector feminizado? ¿O se han hecho grandes esfuerzos en este sector por llegar a estas cifras? De ser así, ¿cuáles?
Desde que Fundación Lealtad comenzó a analizar la presencia femenina en los órganos de gobierno del Tercer Sector en 2012, la representación de mujeres ha sido notablemente superior a la de otros ámbitos. En aquel momento (2012), el 34% de los puestos en los órganos de gobierno estaban ocupados por mujeres, frente al 10% en los consejos de administración de empresas cotizadas.
Desde entonces, la sociedad ha experimentado un cambio significativo en términos de conciencia feminista y reivindicación de la igualdad de género. Movimientos como el 8M han tomado gran relevancia a nivel global, visibilizando las desigualdades estructurales y exigiendo mayor representación femenina en puestos de decisión.
Esto ha derivado en mejoras en la presencia femenina en órganos de representación de distintos sectores productivos. Prueba de ello es el sector privado, donde la presencia de la mujer en consejos de administración de empresas cotizadas ha subido un 25% desde 2012, situándose en un 35% en 2024.
Dado que el Tercer Sector ha sido históricamente un ámbito feminizado, no sorprende que la presencia femenina siga siendo mayoritaria en comparación con otros sectores, a pesar del crecimiento de la representación de mujeres en ámbitos como el privado, el académico o el público.
Sin embargo, hay una diferencia fundamental: mientras que en el sector empresarial quienes ocupan puestos de responsabilidad suelen recibir una remuneración, en las ONG la participación en los órganos de gobierno es mayoritariamente voluntaria y no remunerada. Esta brecha pone de manifiesto que, aunque las mujeres han ganado espacios en la toma de decisiones, las desigualdades económicas y de reconocimiento persisten. En el sector privado, su presencia ha aumentado en posiciones retribuidas, mientras que en el Tercer Sector su liderazgo sigue dependiendo en gran medida del compromiso voluntario.
Si bien la feminización del sector explica en parte estos datos, reducir la representación femenina en el liderazgo únicamente a este factor sería simplista. En los últimos años, se han impulsado medidas concretas para avanzar en la igualdad de género dentro de las organizaciones del Tercer Sector.
La implementación de planes de igualdad, la formación en liderazgo femenino y las estrategias para incorporar la perspectiva de género en la cultura organizativa han sido claves para consolidar y fortalecer el papel de las mujeres en la dirección y gestión de estas entidades.
No obstante, el informe también muestra diferencias en función del tamaño de las organizaciones, ya que las mujeres lideran mayoritariamente entidades más pequeñas y con menor presupuesto, lo que denota que la paridad en el Tercer Sector es un reto que sigue vigente.
Entrevistas a Mujeres Líderes
A continuación, exploraremos las perspectivas de varias mujeres líderes en diferentes sectores:
- Laura Ros, Directora General de Volkswagen España: Destaca la importancia de la cultura del esfuerzo y la perseverancia, así como la necesidad de modelos de conciliación y flexibilidad.
- Mariangela Marseglia, Vicepresidenta de Amazon en España e Italia: Subraya la relevancia de la curiosidad y las "soft skills" en un mundo cambiante, y cómo la diversidad y la inclusión son fundamentales para el éxito.
- Cristina Lázaro, Presidenta Ejecutiva de CaixaBank Business Intelligence: Enfatiza la necesidad de que las mujeres se crean en sí mismas y apuesten por su potencial, y cómo la digitalización está revolucionando la banca.
- Natalia Lidijover, líder de OTIC SOFOFA: Comparte su experiencia en el área de recursos humanos, inspirando a las mujeres a luchar por sus metas profesionales y destacando las características del liderazgo femenino.
- Sara Bartol, Docente del Programa Superior Mujer y Liderazgo: Explora estrategias para motivar equipos diversos, la importancia del liderazgo en femenino y cómo superar el síndrome de la impostora.
Estrategias para el Empoderamiento Femenino
Para fomentar la autoconfianza y la resiliencia en las mujeres, es crucial:
- Promover el autoconocimiento: Conocer nuestras fortalezas y debilidades.
- Fomentar la confianza en una misma: Reconocer nuestros logros y autoevaluarnos de forma realista.
- Expresar nuestros deseos: Poner en valor nuestro talento y comunicar nuestras ambiciones profesionales.
- Crear buenas relaciones: Empatizar con los compañeros y construir relaciones profesionales sólidas.
- Motivarnos por el logro profesional: Transmitir nuestra ilusión y motivación.
Tendencias y Cambios Recientes en el Liderazgo Femenino
El cambio más significativo está siendo la toma de conciencia de las organizaciones sobre la importancia de impulsar la equidad en puestos de responsabilidad, así como la puesta en marcha de acciones en esta línea. Algunas medidas que se pueden adoptar son:
- Crear una cultura corporativa basada en la igualdad de género.
- Apostar por el uso del lenguaje inclusivo en las comunicaciones.
- Posibilitar un mayor reconocimiento a la mujer.
- Impulsar el liderazgo femenino.
- Hacer posible la conciliación laboral y profesional.
- Activar la conciencia social.
- Asegurar la transparencia en los procesos de selección.
- Desarrollar planes de formación.
En resumen, el liderazgo femenino está en constante evolución, y las mujeres continúan superando desafíos y abriendo camino para las futuras generaciones. Es fundamental seguir promoviendo la igualdad de género y creando entornos laborales inclusivos donde todas las personas puedan alcanzar su máximo potencial.