Cultura Organizacional y Liderazgo según Schein: Un Resumen Detallado

Vivimos tiempos en los que lo único constante es el cambio, y continuamente vemos cómo las organizaciones se ajustan para adaptarse rápidamente y mantenerse competitivas. Estas situaciones requieren de un inminente cambio organizacional y, con ello, será necesario realizar ajustes en la estructura, procesos, tecnologías, políticas o estrategias; con el objetivo de mejorar el desempeño de todo el equipo.

¿Qué es Cultura Organizacional?

Pero ¿qué es cultura organizacional? Según Edgar Schein, destacado teórico de la cultura organizacional, la cultura organizacional se refiere a los valores, creencias y supuestos compartidos que influyen en el comportamiento y la forma en que se hacen las cosas en una empresa.

Según un estudio de la consultora Great Place to Work, las empresas con una cultura organizacional sólida tienen un 50% menos de rotación de personal y un 29% menos de absentismo laboral que las empresas que no priorizan la cultura. Queda claro que contar con una cultura organizacional sólida es una herramienta poderosa para atraer y retener colaboradores talentosos. Esta es la clave por la que muchas empresas en España han tomado una mayor conciencia de la importancia de la cultura organizacional.

Construyendo una Cultura Organizacional Sólida

Entonces, ¿cómo hacemos para contar con una cultura organizacional sólida?

• Definir la misión y los valores: Es importante que la organización tenga una misión clara y valores que guíen su comportamiento y decisiones.
• Fomentar la comunicación abierta: Los empleados deben sentirse cómodos hablando con sus compañeros y líderes sobre cualquier tema que les preocupe.

El Cambio Cultural como Impulsor del Cambio Organizacional

Como hemos mencionado antes, el cambio cultural es imprescindible para lograr un cambio organizacional exitoso. Cuando hablamos de un cambio cultural hablamos de un proceso complejo y desafiante que implica revisar y realizar cambios en los valores, creencias, normas y comportamientos de los miembros de la organización, lo que afecta a la forma de pensar, trabajar y la forma de colaborar entre sí.

Y ¿cómo nos podemos asegurarnos de implementar un cambio cultural exitoso? Es importante tener en cuenta que trabajar en el cambio de cultura es un proceso complejo y desafiante. Sin embargo, lo principal es asegurar que el equipo entienda la necesidad del cambio, el rol que juegan en este cambio y que vean en los líderes a los principales embajadores.

La Experiencia del Empleado y su Vínculo con la Cultura Organizacional

Factores como la competencia por el talento y foco en la productividad han hecho que la importancia de la experiencia del empleado aumente al ser un factor clave para atraer, retener el talento y crear una cultura empresarial positiva y sólida. Y exactamente, ¿qué entendemos por experiencia del empleado? En Zinkgular lo consideramos como la percepción general que tienen los colaboradores sobre su trabajo y la organización para la que trabajan. Por lo dicho hasta el momento, es evidente que hay una estrecha relación entre la experiencia del empleado y la cultura organizacional.

En resumen, el cambio hacia una cultura centrada en el colaborador es un paso importante hacia el éxito empresarial a largo plazo. Las empresas que priorizan el bienestar y la satisfacción de sus empleados están mejor posicionadas para retener y atraer talentos, aumentar la productividad y mejorar su reputación.

El Legado de Edgar H. Schein en la Cultura Organizacional

Esta obra clásica de Edgar H. Schein es uno de los libros más importantes jamás escritos sobre la cultura organizacional. Schein, quien acuñó la frase “cultura organizacional”, ofrece un análisis comprehensivo del tema en un estilo refrescantemente libre de argot sociológico.

Ha organizado el libro lógicamente en tres unidades: define la cultura, explica las suposiciones culturales y habla del papel de los líderes en la formación, trasmisión y cambio de las culturas organizacionales. Schein brinda una buena visión general de las investigaciones más importantes y relevantes del campo, y sus deliberaciones son centradas y prácticas, con numerosas referencias a casos de la vida real. getAbstract lo recomienda como una obra indispensable para estudiantes de sociología y para organizaciones.

Los fundadores y líderes de organizaciones establecen grupos para lograr metas. Aunque la cultura es abstracta, las fuerzas que pone en movimiento son poderosas y reales. Los eruditos han planteado numerosas definiciones, pero todas comparten la idea de que la cultura se refiere a los valores que los miembros de un grupo tienen en común.

• “Estabilidad estructural” - La cultura es la base de la identidad de grupo. Mantiene al grupo junto y lo define aun cuando los miembros vayan y vengan.
• “Profundidad” - La cultura es tan profunda que los miembros de un grupo pueden no estar conscientes de ella.

Liderazgo y la Persona: Una Perspectiva Humanista

¿Los liderazgos los ejercen personas y se dirigen a personas? Son muchos los distintos paradigmas de liderazgo (Harvard Business School, Liderazgo, 1999), (Hesselbein, F. y Cohen, P. M. (comp.), De líder a líder, 2002), (VV. AA., Paradigmas del liderazgo, 2001), (O’Connelly, 2014), (Yukl, 2002). El liderazgo es un tema de investigación y estudio permanente. Las perspectivas desde donde se ha investigado el liderazgo son múltiples, fundamentalmente, desde aquellos que ejercen el liderazgo en la práctica, esto es, de la ‘figura del líder’.

Este artículo sostiene que, en la base de cualquier liderazgo, está la ‘persona’ del líder como la ‘persona’ de aquellos quienes lo siguen. Para ello, ahonda, en primer lugar, a través de una revisión de la literatura científica, en el concepto de persona como base primordial de cualquier liderazgo, también, en el concepto de ‘liderazgo verdaderamente humanista’ propósito último de este artículo.

En segundo lugar, otro elemento que este artículo plantea es un aspecto fundamental de la persona: su componente ‘relacional’. En el seno de las organizaciones y de las empresas, también, se establecen ‘relaciones’ tanto dentro como fuera de las mismas. En este artículo se plantean los siguientes interrogantes: ¿cómo deberían ser estas relaciones entre líder y seguidores? En concreto, ¿cómo debería ser la ‘relación’ entre el líder y sus colaboradores en la empresa?

Cultura Organizacional e Innovación en el Periodismo

La cultura organizacional es una materia que ha sido escasamente tratada en la literatura sobre innovación en periodismo, pero que tiene un gran impacto en la capacidad transformadora de los medios, en un contexto donde profesionales, prácticas y valores están en constante cambio. El objetivo de este artículo es presentar la propuesta de investigación y transferencia del proyecto “Cultura organizacional e innovación en el periodismo: exploración, evaluación e intervención hacia un ecosistema mediático sostenible” (Novacult, PID2022).

Se trata de una investigación multidisciplinar, que integra académicos de la psicología de las organizaciones en el campo del periodismo, con el objetivo de describir cómo es la cultura organizacional en las redacciones de medios de toda índole y explicar cómo condiciona la capacidad innovadora de los medios. Para lograrlo, se ha diseñado un plan de trabajo en cuatro fases: fundamentación teórica, diagnóstico de la cultura organizacional, intervención y post-diagnóstico.

El trabajo aporta una descripción del proyecto, la metodología empleada y los primeros hallazgos obtenidos de la revisión sistemática de la literatura y el focus group con profesionales. Se trata de una iniciativa de interés por el planteamiento multidisciplinar, el afán de realizar una intervención experimental en la industria y la novedad de abordar el campo de la cultura organizativa.

El periodismo y los agentes que lo integran se encuentran en una fase de transformación constante por la disrupción tecnológica y los cambios en los hábitos de consumo (Küng, 2013; Spyridou et al., 2013). La investigación en este campo se afana en describir los procesos innovadores y en cómo pueden impactar en las prácticas profesionales en las audiencias o en la creación de valor de las empresas mediáticas.

La innovación, sin embargo, es una fuente de tensiones internas. Por ello se ha indagado en los retos éticos y profesionales de los cambios organizativos y tecnológicos que trae consigo en la estructura de las redacciones. La cultura organizacional es uno de los objetos de estudio menos atendidos en el campo de la innovación en periodismo.

Si innovar es buscar nuevas formas de crear valor a los destinatarios del periodismo, ¿cuáles son las condiciones organizativas que capacitan a los medios para esa labor? ¿Qué impacto podría tener la cultura organizacional en su habilidad transformadora? En ese contexto, el objetivo de este artículo es presentar las primeras indagaciones del proyecto “Cultura organizacional e innovación en el periodismo: exploración, evaluación e intervención hacia un ecosistema mediático sostenible” (PID, 2022).

Aparte de describir y explicar la interrelación entre innovación y cultura en las organizaciones, la principal aportación del proyecto será el diseño de una intervención real en la industria. Se trata, por tanto, de una investigación orientada que busca la resolución de problemas relativos a la sostenibilidad institucional del periodismo, porque atiende el desafío de su transformación organizativa y cultural.

El proyecto se enmarca en la corriente de estudios de periodismo que abordan la innovación mediática, línea que ha crecido de forma notable durante los últimos tiempos (Belair-Gagnon, 2020; García-Avilés, 2021; Storsul & Krumsvik, 2013). Integra también la perspectiva resource-based view, que se interesa en cómo las empresas usan sus recursos y capacidades para competir mejor (Barney, 1991).

La Innovación y sus Dimensiones

La innovación se ha tratado de definir desde múltiples ámbitos de estudio. Por un lado, se ha visto como un producto o resultado de una actividad, y, por otro, como un proceso que influye en actores y prácticas para incrementar el valor de los destinatarios (Dogruel, 2014; Pavlik, 2013). Una definición integradora plantea la innovación como “la capacidad para reaccionar ante los cambios en los productos, procesos y servicios, mediante el uso de habilidades creativas que permiten identificar un problema o necesidad y resolverlo mediante algo nuevo que aporte valor al medio y a los consumidores” (García-Avilés et al., 2018, p. 29).

La innovación en los medios se da en cuatro áreas predominantes: producción, distribución, comercialización y organización (De Lara et al., 2015). Dentro de estas áreas, la organización es una de las más relevantes y es donde existe mayor necesidad de conocimiento (Buschow & Suhr, 2023). La innovación organizacional puede definirse como la introducción de nuevos métodos organizativos, prácticas o procesos de trabajo, y también como el resultado de la capacidad innovadora de una entidad.

La literatura ha abordado las innovaciones en el área de la organización interna con el estudio de la integración de los trabajadores en las redacciones multimedia (Carvajal et al., 2015: 24), con la puesta en marcha de laboratorios de innovación (Hogh-Janovsky & Meier, 2021; Zaragoza-Fuster & García-Avilés, 2020), spin-off o proyectos piloto que permiten experimentar con nuevos productos, procesos y formas de monetización (Carvajal & Barinaga 2021; Valero-Pastor 2017, pp.

En esta línea, la innovación también se aborda desde la perspectiva del aprendizaje y en cómo su éxito depende del proceso de ensayo y error (Porcu et al., 2020; Valero-Pastor et al., 2024). Por eso, estudiar aspectos organizacionales como la creatividad y la comunicación interna son esenciales para la compresión de la práctica y la empresa periodística (Koivula et al., 2020). La introducción de nuevos flujos de trabajo y metodologías ágiles puede servir para coordinar de forma más eficiente los equipos (Valero-Pastor et al., 2019).

Profundizando en la organización, se constata que hay factores internos que condicionan el éxito de los procesos de innovación. El fenómeno de la innovación en periodismo se ha estudiado desde múltiples niveles, porque en su implementación interactúan diversos actores, contextos y fenómenos (Meier et al., 2024). Este proyecto se centra en el nivel organizacional y adopta una mirada funcional por la vocación de transferencia de resultados.

En la literatura existen otros enfoques teóricos y conceptuales que iluminan ángulos del mismo fenómeno. Bourdieu desarrolló su teoría de campos para explicar cómo las relaciones de poder entre distintas áreas estructuran la acción social y moldean a los individuos (Broersma & Singer, 2020). Los campos no son estáticos, sino más bien se encuentran en constante tensión por la entrada de nuevos agentes que reclaman su dominio (Broersma & Singer, 2020). Por su parte, la perspectiva institucionalista plantea que el nivel macro presiona las acciones del nivel micro, organizaciones o individuos, que trata de adaptarse a las condiciones existentes (Lowrey 2011).

Finalmente, la teoría de actor-red (Latour, 2005) estudia las relaciones de poder entre actores (humanos y no humanos) y en cómo influyen en el comportamiento de los diferentes miembros de una red (Schmitz Weiss & Domingo, 2010). ¿Qué puede aportar el enfoque organizacional en los estudios sobre innovación en periodismo? Desde una comprensión profunda de los valores y creencias que moldean las prácticas de los miembros de una organización, se puede afrontar el reto de la transformación en un contexto de cambios rápidos y dramáticos (Chan-Olmstead & Jung, 2023).

Componentes de la Cultura Organizacional

La cultura organizacional es el conjunto de valores y creencias compartidos de una organización que proporcionan normas de comportamiento internas (Schein, 2003). La cultura se divide en tres niveles: artefactos (aspectos visibles y tangibles), valores compartidos (misión, objetivos, declaraciones, compromisos) y asunciones implícitas (creencias comunes no siempre manifiestas).

Existen diferentes tipos de culturas organizacionales con rasgos y tendencias diversas, que pueden ser categorizadas y descritas según el modelo de valores en competencia (competing value framework), una herramienta que analiza la orientación de las empresas en función de dos ejes, enfoque interno-externo y control-flexibilidad organizativa (Cameron & Quinn, 2006). Las orientadas internamente enfatizan la integración y coordinación para mantener el status quo y las orientadas externamente se enfocan en la interacción y adaptación al entorno.

Luego, las que priorizan la estabilidad y el control presentan una estructura más rígida y jerárquica, frente a las que valoran la flexibilidad y autonomía organizacional. ¿Es posible cambiar la cultura organizacional? La investigación se divide entre el enfoque purista cultural y el enfoque aplicacionista cultural. En este proyecto se adopta la visión de que la cultura organizacional no es estática y puede cambiar al albur de las decisiones estratégicas de los líderes o mediante el refuerzo o el desafío de los empleados.

Esa bidireccionalidad en la moderación de la cultura organizacional concede un gran valor a la agencia individual, aportando una visión más pragmática y aplicada. Existen otros aspectos relacionados con la cultura organizacional que actúan como promotores y/o ralentizadores para la innovación (Bendak et al., 2020; Naranjo-Valencia et al., 2016). La innovación es un proceso que debe negociarse culturalmente en las redacciones.

Por eso, las actitudes de los periodistas pueden influir en los procesos de innovación (Wolf et al., 2024) y en ocasiones sus hábitos se interponen en el camino del cambio (Ryfe, 2018). En un estudio de caso sobre la transformación en los medios, Ekdale et al. (2015) descubrió que los cambios tecnológicos eran más asequibles que los cambios en la cultura profesional, como la relación con la audiencia.

La innovación, por tanto, no es un simple proceso que funciona de arriba-abajo, cuyo éxito es fruto de los líderes de una entidad, de la existencia de recursos o de la tecnología disponible (Küng, 2013). La cultura de los redactores juega un papel esencial en los procesos de innovación y se ha subestimado en los análisis (Paulussen, 2016).

Metodología del Proyecto de Investigación

La misión del proyecto que se presenta en este artículo es estudiar la cultura organizacional y su influencia en la innovación en los medios periodísticos. A continuación, se describen las principales fases del proyecto y se detallan las metodologías empleadas en cada paso.

Durante el primer año se ha realizado una fundamentación teórica y temática con el fin de alinear los objetivos científicos del proyecto con la observación de la industria. Para la primera revisión orientada al objeto “cultura organizacional en periodismo” se desarrolló una estrategia de búsqueda exhaustiva mediante la combinación de palabras clave relacionadas con cultura organizacional, periodismo y medios de comunicación, tanto en español como en inglés.

Para la segunda, la búsqueda se orientó al objeto “intervención en periodismo”, también a través de un rango de palabras clave afinado en español y en inglés para abarcar con precisión la mayor cantidad de estudios pertinentes. Por otro lado, se organizaron dos focus groups, uno de alcance nacional y otro local, con el objetivo de recopilar datos cualitativos sobre la cultura organizacional desde el prisma de los profesionales. Los participantes (n=8, 4 en cada uno) fueron seleccionados con criterios de representatividad (Gobo, 2003), considerando su rol y responsabilidad en el medio y se les garantizó el anonimato individual y organizativo.

Durante las sesiones grabadas, se empleó un cuestionario estándar relacionado con la cultura organizacional, su influencia en las redacciones, la gestión directiva y su relación con la innovación. El presente estudio adopta un diseño no experimental, transversal y correlacional, con un enfoque metodológico basado en la operacionalización de variables para investigar la relación entre la cultura organizacional y la capacidad innovadora de los medios periodísticos.

Por su parte, la variable dependiente es la capacidad innovadora de los medios, evaluada mediante indicadores cuantitativos, como el índice de innovación medio de una entidad obtenida como suma de puntos de las diferentes innovaciones incrementales y disruptivas adoptadas por el medio (De Lara et al., 2015). Para garantizar la validez del estudio, se incorporan variables de control como el tamaño de la plantilla, el origen del medio (nativo digital o tradicional), el ámbito geográfico (local, regional o nacional), entre otros factores.

Los medios (sujetos de estudio) que van a participar en la investigación se elegirán controlando la variabilidad. A partir de una lista de las organizaciones más innovadoras ordenadas según el índice descrito, se elegirá nueve casos procedentes del primer, segundo y tercer nivel de innovación.

Instrumento OCAI para el Diagnóstico Cultural

Para realizar el diagnóstico sobre cultura organizacional e innovación en las organizaciones, se empleará el instrumento OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). Se trata de un cuestionario que ayuda a evaluar la cultura actual y a identificar la dirección deseada para el cambio cultural. El cuestionario es flexible y no presenta un requisito de tamaño en la muestra para ser indicativo de la organización. Sin embargo, para que genere una visión equilibrada de la cultura organizacional, conviene que sea representativa de los diferentes niveles, departamentos y roles dentro del medio.

El cuestionario puede distribuirse de forma presencial u online, para facilitar su compleción. Tras el diagnóstico se analizarán y compararán los datos obtenidos con el fin de identificar los problemas o necesidades de las entidades.

Aspecto	Descripción
Misión y Valores	Definir una misión clara y valores que guíen las acciones de la empresa.
Comunicación Abierta	Fomentar un ambiente donde los empleados puedan expresar sus ideas y preocupaciones libremente.
Experiencia del Empleado	Priorizar el bienestar y la satisfacción de los empleados para atraer y retener talento.
Innovación	Promover la creatividad y la experimentación para adaptarse a los cambios del entorno.