En este artículo, analizaremos una figura poco conocida: la extinción del contrato por voluntad del trabajador en caso de incumplimiento grave del empresario, de acuerdo con el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
El contrato de trabajo puede extinguirse por diversas causas. Por lo general, la iniciativa para extinguir el contrato parte del empleador, por ejemplo, cuando se despide a un trabajador.
Cuando hablamos de la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, normalmente pensamos en el supuesto de dimisión, que implica la libertad del empleado de renunciar a su puesto de trabajo sin necesidad de alegar causa alguna. En definitiva, la dimisión, renuncia, o baja voluntaria, no es la única alternativa.
Deuda salarial y extinción del contrato por voluntad del trabajador
El Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores otorga el derecho al trabajador a solicitar la extinción de la relación laboral ante un incumplimiento grave del empresario, con derecho a la indemnización correspondiente al despido improcedente y a la prestación por desempleo si se ha cotizado para ello.
Esta extinción tiene que ser decretada por un juez, es decir, que ante un incumplimiento del empresario será el juez el que determine la gravedad del mismo y extinga la relación laboral con la indemnización correspondiente.
Es cierto que se puede alcanzar un acuerdo con la empresa en conciliación laboral o antes de entrar a la vista del juicio. Pero tiene que quedar claro que la persona trabajadora no puede decidir de manera unilateral que es un incumplimiento grave y abandonar su puesto de trabajo, ya que ese comportamiento se considerará como baja voluntaria sin derecho a indemnización ni prestación por desempleo.
Derecho a Indemnización
La indemnización a la que tiene derecho el trabajador es la correspondiente al despido improcedente, teniendo en cuenta los siguientes puntos:
- El salario a tener en cuenta es el que percibe, o debería percibir, el trabajador en el momento del despido de acuerdo al convenio colectivo o lo acordado en el contrato de trabajo.
- A los efectos del cálculo la antigüedad, debe de considerar como trabajado hasta la fecha en que recaiga la sentencia que estime la demanda de resolución contractual, y se deben computar desde el primer contrato de trabajo aunque sea temporal o haya empezado a trabajar a través de una ETT.
- La indemnización se calcula en dos tramos; el primer tramo por la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 que otorga el derecho a 45 días de salario por año trabajado, con el tope de cuarenta y dos mensualidades, y por la antigüedad posterior a razón de 33 días por año trabajado con un máximo de veinticuatro mensualidades.
Por tanto, si ha sido contratado después de febrero de 2012, al trabajador le corresponden 33 días por año trabajado.
No obstante, siempre que se vulnere un derecho fundamental, es posible solicitar una indemnización adicional por los daños y perjuicios sufridos que se sumará a la del despido improcedente.
¿Me cubre el FOGASA en caso de incumplimiento?
El Fondo de Garantía Salarial cubre la indemnización que el juez nos conceda, de conformidad con lo indicado en el artículo 33.2 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, hay que tener en cuenta todos los siguientes límites:
- Sólo abona 30 días por año de servicio.
- Máximo de una anualidad.
- El salario base del cálculo no puede exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
- No abona en ningún caso la indemnización por daños y perjuicios que pudiera ser condenado.
¿Tengo derecho a desempleo?
El trabajador tendrá derecho, una vez concedida la extinción de la relación laboral, a la prestación por desempleo si ha cotizado lo suficiente para ello. Al menos un año en los últimos seis años.
Clase de Incumplimientos
Para poder extinguir la relación laboral el incumplimiento del empresario ha de ser grave. Es necesario analizar cada caso de manera concreta y estudiar la culpabilidad y gravedad del comportamiento del empresario. Debido a las implicaciones que conlleva, su aplicación por los tribunales es restrictiva.
El citado artículo 50 recoge dos causas específicas que se consideran graves y una cláusula final abierta a cualquier tipo de conducta. Por lo tanto, no existe una lista cerrada, ya que la última causa permite una amplia de situaciones.
Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo que Menoscabe la Dignidad del Trabajador
Para solicitar la extinción por esta causa, la legislación exige el cumplimiento de dos requisitos:
- El empresario debe modificar las condiciones de trabajo de forma sustancial sin seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
- Con dicha modificación debe producirse un perjuicio específico que menoscabe la dignidad del trabajador, debido a un comportamiento grave, voluntario y continuado del empresario.
La consideración de menoscabo a su dignidad es entendido por la jurisprudencia como todo ataque al respecto que se merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus responsables como profesional. Es el trabajador el que tiene que acreditar en el procedimiento judicial el menoscabo sufrido por la modificación.
Un ejemplo muy claro es aquel trabajador que es degradado a funciones que no son propias de su experiencia profesional eliminando responsabilidades y cambiando sus funciones, por ejemplo de directivo a comercial.
Falta de Pago o Retrasos Continuados en el Abono del Salario Pactado
Así como una de las obligaciones básicas del trabajador es realizar con la diligencia debida las funciones que le han sido encomendadas, el empresario tiene la obligación de remunerar el trabajador con el salario correspondiente.
No es necesario la concurrencia de gravedad, en el sentido de que es independiente la situación económica de la empresa, y en ningún caso justificará o impedirá la extinción de la relación laboral los problemas económicos de la empresa.
Es decir, si la empresa tiene problemas económicas o no puede pagar la nómina, debe proceder a un despido objetivo con el abono de una indemnización de 20 días por año trabajado, pero no debe mantener al trabajado en su puesto de trabajo con la obligación de seguir acudiendo a su puesto de trabajo pero sin pagar la correspondiente nómina.
Tampoco evita la extinción de la relación laboral el pago realizado posteriormente, ya que el incumplimiento empresarial ya se ha producido y no se corrige por que se realice el pago.
El articulo 50 del Estatuto recoge expresamente que: «Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.»
La legislación contempla dos posibilidades distintas:
- Falta de pago del empresario, cuando en el período de un año, se adeuden tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas.
- Retrasos en la nomina, cuando se supere en quince días la fecha fijada para el pago seis meses aunque no sea consecutivo. Eso sí, no se considera atraso si se ha pactado cuando se ha alcanzado un acuerdo con los trabajadores de abonar la nómina más tarde, tal y cómo ha establecido el Tribunal Superior de justicia el 20 de enero de 2020 del País Vasco.
En este procedimiento se puede acumular la acción de reclamación de salarios con la de solicitud de extinción de la relación laboral en virtud del artículo 26.3 de la LRJS.
Otros Incumplimiento Graves
El artículo 50 recoge una cláusula abierta para incluir cualquier tipo de incumplimiento grave del empresario.
Por ejemplo, el Tribunal Supremo en la sentencia de 18 de junio 2020 ha determinado que el pago de manera continuado de una parte importante del salario en B, es decir dinero negro que no cotiza, debe de ser considerado un incumplimiento grave que justifique la extinción de la relación laboral en virtud del artículo 50 del ET.
También se podría incluir en este apartado la carga excesiva de trabajo, así la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 16 de junio de 2020 ha estimado la extinción de un trabajador en una residencia de ancianos por sobrecarga de trabajo ya que tenía que atender a 160 residentes con 7 empleados, cuando las ratios establecidas en la normativa de Madrid establecen un mínimo de 43 trabajadores.
Aunque también se puede solicitar por esta causa cuando la empresa incumpla de manera grave la prevención de riesgos laborales.
Por otro lado, si la empresa se niega a reincorporar a su trabajador a la situación que tenía antes de una modificación sustancial o una movilidad geográfica declarada nula, éste podrá solicitar la extinción al amparo del artículo 50.
El caso más común, incardinable en este incumplimiento laboral son los casos de acoso laboral o por la falta de ocupación efectiva del puesto de trabajo.
Para el caso de que se acredite el acoso, el trabajador también podrá reclamar una indemnización complementaria por el daño sufrido.
Procedimiento
El trabajador no puede extinguir de manera unilateral el contrato de trabajo, sino que tendrá que ser un juez mediante sentencia el que determine la extinción de la relación laboral.
Ahora bien, nada impide que durante el procedimiento las partes alcancen algún acuerdo en cuanto a la extinción de la relación laboral y la indemnización a abonar.
En caso de alcanzar un acuerdo, también tendría derecho a prestación por desempleo.
El procedimiento judicial se realiza de la siguiente manera:
- Presentación de una papeleta de conciliación laboral.
- Cuando no hay acuerdo previo entre las partes, se celebrará el juicio.
Hay que recalcar que salvo determinadas excepciones que la jurisprudencia ha establecido, la relación laboral debe mantenerse viva hasta que la sentencia adquiera firmeza. Ello implica que el trabajador debe continuar prestando servicios en la empresa durante todo el tiempo hasta que, en su caso, se dicte una sentencia que además debe adquirir firmeza.
No. El acuerdo que se recoge en un acta, tiene el mismo valor que una sentencia y, como tal, puede ejecutarse en el caso de que no se cumpla voluntariamente por la empresa.
¿Qué pasa si me despiden después de presentar la demanda por extinción?
El hecho de que el trabajador tenga que continuar con la prestación laboral tras haber solicitado judicialmente la resolución contractual por incumplimiento grave de las obligaciones empresariales genera la posibilidad de un despido aun habiendo planteado acción resolutoria. De este modo, los tribunales permiten la acumulación de acciones. Los efectos de la acumulación dependen de si la acción resolutoria prospera o no, ya que tras la misma el tribunal de lo social habrá de resolver por orden cronológico cada una de las acciones y dependerá del resultado de la primera la resolución de la segunda.
Como se ha citado, en primer lugar, ha de establecerse la acción que primero se ha planteado por orden cronológico. Si la primera acción que se plantea es la de resolución de contrato, primero deberá resolverse esta y si la misma prospera, no existirá acción de despido, dado que una vez resuelta la relación laboral, no cabe despido sobre una relación que ya no existe. No obstante, en este caso ha de resolverse el abono de los salarios que trascurren desde la fecha de inicio de la acción de extinción hasta la fecha en que se extingue la relación laboral, siendo en este momento donde procedería entrar a debatir el despido, cuya única declaración de procedencia o improcedencia surtirá efectos a modo de la liquidación de salarios de tramitación.
A modo de resumen en este supuesto hemos de tener en cuenta:
- Cuando no se estime la acción resolutoria por incumplimiento grave del empresario. Los efectos serán los que deriven del propio despido y según este se considere procedente, improcedente...
Tabla resumen de incumplimientos graves y sus consecuencias
| Tipo de Incumplimiento | Requisitos | Consecuencias |
|---|---|---|
| Modificación sustancial de las condiciones de trabajo | Sin seguir el art. 41 ET y menoscabo de la dignidad del trabajador | Extinción del contrato, indemnización por despido improcedente, derecho a desempleo |
| Falta de pago o retrasos continuados | Adeudo de 3 mensualidades en un año o retraso de 6 meses | Extinción del contrato, indemnización por despido improcedente, derecho a desempleo |
| Otros incumplimientos graves | Acoso laboral, sobrecarga de trabajo, incumplimiento prevención riesgos laborales | Extinción del contrato, indemnización por despido improcedente, derecho a desempleo |