En el panorama actual, marcado por constantes transformaciones en el ámbito económico, geopolítico y empresarial, el liderazgo femenino emerge como un factor clave para desafiar modelos tradicionales y promover una gestión más eficaz y equitativa.
Para analizar en profundidad esta temática, contamos con la perspectiva de Nuria Chinchilla, una destacada figura en el ámbito académico y empresarial. Ella es profesora de Dirección de Personas en las Organizaciones en IESE Business School en Barcelona y titular de la Cátedra Carmina Roca y Rafael Pich-Aguilera de Mujer y Liderazgo. Además, es fundadora del International Center for Work & Family (IESE) y de la Iniciativa IESE Women in Leadership.
Nuria Chinchilla, profesora de IESE Business School
Nuria Chinchilla es una autoridad en la materia, reconocida como «Mejor Mujer Directiva del Año» por la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (FEDEPE). Es coautora de varios libros, incluyendo «Integrar la vida: Liderar con éxito la trayectoria profesional y personal en un mundo global (Ariel, 2018)» y «Dueños de nuestro destino: Cómo conciliar la vida profesional, familiar y personal (Ariel, 2007)».
Además, "Hablando con líderes" es un Podcast en el que hablamos con personalidades del campo de los negocios, finanzas, deportes, y startups para aprender sobre su trayectoria y técnicas para llegar al éxito.
NUEVOS LIDERAZGOS | Cap#2. Nuria Chinchilla | Mujer y liderazgo
El Índice I-WIL: Un Barómetro del Liderazgo Femenino
España ocupa la octava posición en el Índice I-WIL (IESE-Women in Leadership), un estudio que analiza el liderazgo femenino y la igualdad de oportunidades en 34 países de la OCDE, comparando la situación actual (2018) con la que existía en 2006. Este índice se distingue por su enfoque en el ámbito empresarial y social, permitiendo evaluar el impacto de la Ley de Igualdad en estos sectores.
Los países nórdicos son el referente en liderazgo femenino e igualdad de oportunidades para las mujeres. Suecia, Islandia y Noruega encabezan el ranking, frente a Turquía, Japón y Corea del Sur, que lo cierran; si bien son Hungría, Nueva Zelanda y Austria los que pierden más posiciones respecto a su situación en 2006.
Mapa mundial que representa el índice I-WIL
Según Esther Jiménez, "el que España esté en la octava posición se debe exclusivamente al liderazgo personal y político de la mujer, este último gracias al efecto de las cuotas impuestas por los propios partidos políticos en sus listas de candidatos o por las legislaciones impulsadas para conseguir parlamentos más paritarios”.
Liderazgo Empresarial: Avances y Desafíos
Con respecto a los Consejo de Administración, España se encuentra en la media de mujeres en este órgano de gobierno, respecto al conjunto de la muestra. En el país se ha doblado la presencia femenina en los Consejos, pasando del 10% en el año 2006 al 20% en 2018. Sin embargo, este 20% queda muy lejos de los porcentajes de países como Islandia (44%), Noruega (41%) o Francia (37%), que encabezan la clasificación.
La Ley de Igualdad de 2007 recomienda (si bien no obliga) a las sociedades del IBEX 35 y a las que cuentan con más de 250 empleados a incluir el 40% de mujeres en sus Consejos de Administración. El plazo para lograr ese objetivo era el año 2015.
“En el año 2002 la presencia femenina en los Consejos de Administración de las compañías del IBEX 35 era del 2% y, a día de hoy, hemos llegado al 24%".
La presencia de la mujer en las sociedades cotizadas del mercado continuo español se incrementó el 3,9% durante el año 2018, hasta sumar 268 consejeras, una cifra que supone el 20,3% del total de los 1.320 miembros existentes en los Consejos de Administración.
El estudio revela, asimismo, que hay 15 empresas del mercado continuo sin ninguna consejera (todas las del IBEX 35 tienen al menos una) y otras 35 que cuentan con una única mujer en su Consejo.
Otro dato concluyente es que el avance de la mujer en números absolutos y en peso relativo en los Consejos de las cotizadas no se traduce en un aumento de las funciones ejecutivas.
Sectores con Mayor Presencia Femenina
Por sectores, las empresas de bienes de consumo son las más proclives a incorporar consejeras (ocupan el 4,62% de los puestos) seguidas de las empresas financieras (3,33%).
Pero si el análisis se realiza en función de la media de mujeres por empresa de cada sector, destaca sobre todo el sector financiero, que como el año anterior, es el que más fomenta la presencia femenina (3 mujeres por empresa), junto con las tecnológicas y de telecomunicaciones (2,56 mujeres por empresa) y las del sector energía/petróleo (2,44 mujeres).
La radiografía de la situación es distinta si analizamos por separado las integrantes del IBEX 35 y las restantes 94 sociedades del continuo. En el selectivo existen 108 consejeras (el 23,74%) de un total de 455 miembros. En las restantes empresas del continuo hay 160 mujeres (el 18,5%) de un total de 865 miembros.
Hay excepciones positivas. En el mercado del continuo no IBEX, Realia repite por segundo año consecutivo como la única compañía con más mujeres que hombres en sus Consejos (57,14%) y Adolfo Domínguez, con 4 consejeras, alcanza el 50%. Dentro del IBEX, Cellnex, ha pasado de ser la única sin consejeras en 2016 a una de las líderes en paridad (4 consejeras, tras incorporar 3 en un solo año).
El IBEX y el Avance de las Consejeras
En el último año, el número total de puestos en los Consejos del IBEX 35 ocupados por mujeres asciende a 108 (eran 106 en el ejercicio anterior), creciendo sólo un 1,89%. Un mal dato, que muestra la clara disminución del ritmo de avance interanual (en 2017 fue del 15,2%) y que, además, se produce cuando el IBEX ha engordado sus Consejos en 7 puestos, de los cuales sólo 2 han sido ocupados por mujeres.
Tal y como recoge el informe de ATREVIA y el IESE, existen cinco consejeras ejecutivas (1 más): Ana Botín (Santander), María Dolores Dancausa (Bankinter), Cristina Ruiz (Indra), María José Garcia Beato (Sabadell) y Vanisha Mittal (ArcelorMittal).
Entre los síntomas de mejoría en el selectivo destacan las 11 empresas que han aumentado la presencia de mujeres este año. A pesar de no reflejarse en el informe (que recoge los datos a 31 de enero de 2019), Iberdrola va camino de alcanzar casi el 43% seguido muy de cerca por REE con casi el 42%.
El año 2018 ha sido un año decepcionante para el avance de la paridad en los Consejos de las grandes compañías cotizadas en España, englobadas en el IBEX 35.
La comparativa con Europa muestra que España queda aún más rezagada: un 23,74% de consejeras en el IBEX frente al 26,7% que tienen de media las mayores cotizadas en los 28 países de la UE. Y si nos comparamos con Francia, Italia o Alemania, la distancia aumenta considerablemente.
Así lo confirma el European Institute for Gender Equality, en su Índice de Igualdad de Género, que analiza entre otros la composición de los Consejos de las grandes cotizadas europeas. Los últimos datos muestran que Francia lidera la presencia femenina en los Consejos de las grandes sociedades (44%), seguida por Italia (36,4%), Suecia (36,1%), Finlandia (34,5%), Alemania (33,8%), Bélgica (32%) y Holanda (30,7%).
Desafíos Sociales y Conciliación
España es uno de los países con más mujeres con trabajo parcial involuntario, con el 14,7%, solo superada por Italia, con el 19,1%. En los países que facilitan la conciliación personal, laboral y familiar, el porcentaje de trabajo parcial involuntario se sitúa en cifras inferiores al 10%, frente a Italia y España, en los que el número de mujeres que realizan este tipo de jornada representa porcentajes más altos.
Si bien crece ocho puntos la tasa de población activa femenina con respecto a 2006, alcanzando el 70,2%, sigue siendo significativamente menor a la masculina (80,5%). Además, España es uno de los países con el porcentaje más elevado de paro femenino (21,2%).
Chinchilla y Jiménez llaman la atención sobre la tasa de fertilidad en España, que actualmente “se sitúa en el 1,3… ¡y lleva así desde hace dos décadas! Cuando en España, el deseo es del 2,7”. Ambas señalan a la imposibilidad de conciliar vida familiar y profesional como la principal barrera para superar esa tasa.
“Se penaliza a la mujer no por su género, sino por tener hijos. El acceso a la educación y a la formación superior es el motor del desarrollo del talento femenino y, por tanto, una de las claves para alcanzar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
En esta dimensión del liderazgo personal, el avance es muy significativo, ya que la media de mujeres con estudios universitarios entre 25 y 34 años supera la de los hombres en todos los países analizados, salvo en México, Suiza y Turquía, donde existe paridad. En el caso de España, mientras que la evolución en el porcentaje de mujeres de 25 a 34 años con estudios universitarios (46% en 2006 y 47% en 2018) y secundarios (70% en 2006 y 71,1% en 2018) ha variado poco en la última década, sí que ha crecido significativamente el de mujeres de entre 35 y 44 años con estudios universitarios (del 30% en 2006 al 46,3% en 2018).
Asimismo, el porcentaje de inventoras que registran patentes, sobre el total de patentes registradas, se ha incrementado en un punto (del 14,7% al 15,7%), colocando a España en el segundo país del ranking en este indicador, superado solo por Portugal (19,9%).
Por último, el porcentaje de mujeres empresarias hace referencia a las autónomas con empleados a su cargo.
Liderazgo Político
Con respecto al liderazgo político, el porcentaje de mujeres en el parlamento y liderando un ministerio son los dos indicadores analizados. En 2018, las cinco primeras posiciones las ocupan Suecia, Islandia, Eslovenia, Finlandia y Dinamarca, seguidas por Noruega y España.
Propuestas para Impulsar el Liderazgo Femenino
Los resultados alcanzados por España en el Índice I-WIL dejan patente la necesidad de políticas, programas y medidas a corto y largo plazo para mejorar la situación, especialmente en lo referente a los liderazgos empresarial y social.
- Las autoras promueven el uso de horarios laborales racionales, haciendo compatible el horario escolar con el laboral y recuperando el uso horario que corresponde a España por su geografía, entre otras medidas.
- A pesar de que numerosos estudios revelan que la flexibilidad favorece la conciliación y la productividad, se hace necesario más que nunca reclamar que esta se facilite en tiempo (entrada y salida, jornadas parciales…) y forma (teletrabajo, sustituciones…). Según Jiménez, “el Gobierno debería apoyar la política de sustituciones en el entorno empresarial”. Para Chinchilla, “la flexibilidad genera compromiso y confianza, es decir, ayuda a fidelizar -que no retener- al talento”.
- Sensibilizar sobre los beneficios de no retrasar la maternidad y no penalizar en la empresa a las mujeres que deciden ser madres son dos cuestiones pendientes. Las profesoras del IESE reivindican el cambio real en el ámbito empresarial, donde “hay políticas, pero luego la cultura no facilita el cambio real y nos encontramos con mandos intermedios que no aplican esas medidas, sino todo lo contrario, acosan y penalizan a la mujer. Una cosa es introducir una ley o una política, y otra cambiar la cultura de las organizaciones”, afirman.
- Revalorizar el papel social de la familia e invertir en ella se alza como una demanda esencial, “porque no somos individuos, no somos islas; sino personas con hijos, con personas mayores a nuestro cargo…”, remarca Chinchilla.
- “Faltan referentes femeninos en todos los sectores”, insisten las autoras.
- Las profesora del IESE ponen de manifiesto que auditar para saber dónde está la empresa en materia de igualdad es importante, pero no suficiente: “Cada organización debe saber de dónde parte y qué es lo más adecuado de aquí a cinco años, pero tiene que ser un análisis personalizado”.
El Perfil de la Mujer Directiva
El hecho de ser mujer tiene implicaciones tanto en el contenido como en el estilo de la dirección. Por ejemplo, por su empatía, las mujeres suelen estar muy preparadas para gestionar entornos diversos o cambios dentro de las organizaciones. En cambio, toleran mal los entornos agresivos y la falta de compromiso de sus equipos.
Las competencias más importantes para la dirección están relacionadas con las habilidades para liderar, analizar decisiones, negociar y crear redes de relación. Es fundamental que las mujeres identifiquen sus puntos fuertes y las áreas en las que pueden desarrollarse.
Tradicionalmente se ha pensado que las mujeres son peores negociadoras que los hombres. Sin embargo, los expertos aseguran que son mejores comerciales que los varones, aunque éste es un perfil escaso en el mercado. Su capacidad de negociación se basa en habilidades como el afán de colaboración o la empatía, características que no suelen emplear de forma adecuada en la negociación de sus propias condiciones dentro de la empresa, por lo que se da el famoso fenómeno del “techo de cristal”, así como el del “techo de cemento”.
Por su orientación a la consecución de objetivos y a los aspectos prácticos, las mujeres delegan naturalmente y dan autonomía y flexibilidad a los miembros de sus equipos. A veces esta actitud puede llevar a una falta de seguimiento de los proyectos, cayendo incluso en la abdicación de sus funciones.
En general, las mujeres soportan una mayor presión a la hora de compatibilizar su agenda profesional con la personal y familiar. La tensión prolongada hace que muchas de ellas renuncien a sus metas profesionales o que vivan sometidas a unos niveles de estrés que repercuten en su gestión y hasta en su salud o en su vida personal y familiar.