El liderazgo es un recurso esencial para cualquier empresa. Las empresas necesitan conductores para el cambio. Existe una necesidad creciente de mejores líderes. Se sabe que existe relación directa entre el éxito financiero de una empresa y sus prácticas de liderazgo.
¿Cuál es el impacto de un buen líder en el rendimiento, el compromiso, la retención y los resultados empresariales? Por el contrario, ¿cuál es el impacto de un mal líder que destruye esas cosas?
En este artículo, exploraremos las competencias esenciales del liderazgo eficaz y cómo influyen en el éxito de una organización.
El liderazgo hace referencia a actitudes y valores relacionados con el talante personal y su influencia en las personas. Esto capacita a los líderes para gestionar la cultura y los valores de una organización y de los grupos profesionales que la constituyen. Las organizaciones existen cuando hay personas, y entonces se establecen relaciones de poder, se establecen tendencias y emergen intereses del grupo que es preciso comprender y alinear con los de la organización para alcanzar los resultados deseados. Este control de fuerzas es el que dominan los líderes.
Según Peter Berry, director de Peter Berry Consultancy (PBC): «El liderazgo empieza con el autoconocimiento, luego pasa a la autogestión y, finalmente, al autodominio».
El liderazgo es el proceso que ayuda a dirigir y movilizar personas y/o ideas en una determinada dirección. El concepto de liderazgo, está por tanto asociado a la esfera de las organizaciones, de las personas y al ámbito de los directivos.
Orígenes del Concepto de Liderazgo
El concepto del liderazgo se puede remontar a la antigua China, a la época de Confucio 722-481 a.C., según algunos textos proponen que este pensador chino trataba de persuadir a varios señores feudales acerca de cómo gobernar sus reinos de la forma más eficaz, mediante el altruismo, la tolerancia, el respeto mutuo, la armonía social y el cumplimiento del deber.
Posteriormente, Las Teorías del Comportamiento donde los líderes se clasifican por sus comportamientos y por sus cualidades o estilos personales, aparecen las Teorías de Liderazgo que entran en la categoría de las cualidades personales y en los patrones de comportamiento. Blake y Mouton en 1964 con la denominada Rejilla Gerencial, apoyaron un nuevo enfoque. Las dimensiones planteadas por Blake y Mouton, son independientes entre sí, y sus puntuaciones oscilan entre 1 y 9, por lo tanto, la rejilla que ellos establecían incluyó la existencia de 81 posibles estilos del liderazgo.
Fiedler prefiere considerar la situación de la que se parte para después aplicar el tipo de liderazgo que sea más conveniente y esté mejor relacionado con otros roles que existen en el grupo.
Varios autores establecen que, en la realidad, un solo estilo no basta y niegan la existencia de un estilo mejor de Dirección, afirmando que éste depende de las circunstancias o situación, aparece entonces la idea del Liderazgo Situacional.
Paul Hersey y Ken Blanchard formularon (1969) su primera versión de su modelo, al que denominaron entonces Teoría del Ciclo Vital. Su propósito fue orientar el estilo de liderazgo que debían poner en práctica los padres a medida que sus hijos transitaban desde la infancia hasta la edad adulta, pasando por la adolescencia. Pensaron que el mismo esquema era aplicable en el ámbito laboral, donde directivos y mandos dirigen personas (seguidores), tanto experimentadas como de recién ingreso.
Estilos de Liderazgo Situacional:
- Directivo: alta preocupación por las tareas. El líder es quien toma las decisiones definiendo el qué, cómo y cuándo. De otro modo, se generaría desconcierto y temor entre los nuevos empleados.
- Persuasivo: aunque el líder sigue definiendo tareas y roles ya empieza a solicitar el feedback -ideas, sugerencias, preguntas- del equipo y premia sus avances.
- Participativo: mayor interés por las personas y relaciones. Tanto las decisiones como el control se gestionan de forma conjunta. Supone un mayor nivel de motivación y de ascensión de responsabilidades por parte de los empleados.
- Delegador: el líder detecta y evalúa el talento, llegando a delegar tareas en su equipo. Es el máximo nivel de autonomía para los colaboradores.
Con Drucker aparecen nuevos conceptos como, “Cultura de empresa”, “Aprendizaje organizacional”, “Outsourcing” y “Sociedad del Conocimiento”. En su marco teórico se incluye la situación como un elemento adicional a influir en la eficacia del liderazgo.
La estructura humana: el líder debe de conocer a las personas con especial énfasis en los equipos directivos y mandos intermedios que a su vez participan en la dirección de la organización.
El liderazgo, está basado en un intercambio de relaciones entre el líder y los subordinados, y viceversa. Trabaja desde un sentido de innovación y colaboración. Además es un líder que fomenta del trabajo en equipo. Desarrollo de grupos y organizaciones. Resalta los deseos de logro y autodesarrollo. Es capaz de transmitir optimismo positividad y superación y entusiasmo. En el siglo XXI, el siglo de la transformación, se cuenta con otro factor.
Liderazgo Transformacional
El concepto de liderazgo transformacional fue originado e introducido por el experto en liderazgo James MacGregor Burns. Posteriormente fue el investigador Bernard M.
El liderazgo transformacional ha sido comparado con el liderazgo transaccional. Aquí, el foco de atención se pone en la eficiencia a partir de reforzar los niveles negociados de rendimiento. Así, para el logro del rendimiento esperado, los líderes transaccionales proporcionan recompensas adecuadas a los resultados.
¿Qué hacen diferente los Líderes Transformacionales? La clave es que se transforman a sí mismos. Trabajan todos los días para evolucionar como líderes. Transforman a quienes les rodean. Desarrollan otros líderes, crean valor para las personas. Transforman a la organización, a la comunidad y al mundo. Tienen un respaldo y alto nivel de compromiso con la visión del proyecto u organización. Empoderan y hacen eficaces al equipo. Tiene altos niveles de desempeño y satisfacción laboral.
Componentes del Liderazgo Transformacional:
- Influencia idealizada o carisma: Magnetismo personal. Capacidad de comunicación y persuasión. Se ganan la confianza y el respeto de sus seguidores. Propician intenso apego personal de su equipo de trabajo.
- Motivación inspiradora: Diseñan y transmiten una Visión en la cual el futuro es mejor para todos. Son creadores de significados. Mueven a la gente hacia el logro de la Visión. Generan optimismo y confianza.
- Consideración individualizada: Tratan a sus seguidores como individuos. Diagnostican sus necesidades y capacidades. Se convierten en mentores: entrenan, delegan y retroalimentan. Creen en las personas y son sensibles a sus necesidades.
- Estimulación intelectual: Inducen a mirar los problemas desde ángulos novedosos. Estimulan la creatividad y la autocrítica. Fomentan la colaboración y el comportamiento positivo. Propician la innovación y la responsabilidad personal.
En resumen, los líderes transformacionales:
- Se consideran a sí mismos como agentes de cambio.
- Son visionarios con un alto nivel de confianza en su intuición.
- Conciben y articulan nuevas oportunidades para la organización.
- Inspiran a los seguidores hacia la excelencia.
Un ejemplo de liderazgo transformacional es Howard Schultz y Starbucks.
Las Cuatro Metacompetencias del Liderazgo
Los líderes eficaces muestran cuatro metacompetencias de liderazgo. Estas son (1) ser emocionalmente inteligente, (2) centrarse en los logros, (3) ser estratégico y (4) ser inspirador. Las cuatro metacompetencias se desarrollaron utilizando una combinación de datos de evaluación de la personalidad de Hogan y datos de evaluación 360.
La base de datos de PBC contiene más de 30.000 puntos de datos de 360 en todo el mundo. De esos 360, 1.300 son de directores generales. PBC analizó las características de los líderes que obtuvieron una puntuación igual o superior al percentil 75, es decir, lo mejor de la alta dirección mundial. ¿Qué distinguía a ese grupo de otros líderes?
La inteligencia emocional, la orientación al logro, las habilidades estratégicas y la capacidad de motivación.
«También descubrimos que había otra competencia, que era como el precio de la entrada, la base o el bloque de construcción», dijo Peter. «Es la conciencia».
Los líderes necesitan un cierto grado de conciencia, fiabilidad y seriedad en todos los niveles de la organización. Incluso un director general debe informar al consejo con precisión.
Los datos correlacionados de las evaluaciones 360 y de personalidad conducen sistemáticamente a las mismas cuatro metacompetencias para un liderazgo eficaz.
1. Inteligencia Emocional
La inteligencia emocional (IE) ayuda a definir el éxito profesional. «Nuestra investigación utilizando los datos de 360 demostró que los líderes con alta Inteligencia Emocional son tranquilos y ecuánimes, son conscientes de sus oportunidades de mejora, gestionan sus emociones con madurez, tienen un excelente don de gentes, saben cómo hacer que la gente se sienta valorada, son amables, cálidos y atentos», afirma Peter.
En términos del Inventario de Personalidad de Hogan (HPI), la inteligencia emocional se relaciona con las escalas de Ajuste, Sensibilidad Interpersonal y Prudencia. Adaptación describe la capacidad de recuperación y la forma en que una persona responde al estrés. La Sensibilidad interpersonal está relacionada con la creación de relaciones y las habilidades sociales. Y la Prudencia está relacionada con la integridad, es decir, con la creación de confianza a través de la fiabilidad y la coherencia.
En conjunto, estas tres escalas contribuyen a las competencias emocionales y sociales necesarias para una alta Inteligencia Emocional. «Las personas con una alta Inteligencia Emocional impulsan la experiencia de los empleados, el compromiso y los equipos de alto rendimiento», afirma Peter.
2. Enfoque en los Logros
La consecución de resultados y objetivos es otra metacompetencia clave para los líderes eficaces. Estar centrado en los logros significa tener un plan de negocio claro con objetivos mensurables que se comunican clara y frecuentemente al equipo.
«Todos estamos aquí para producir resultados que beneficien a los clientes, a las comunidades o a la sociedad», dijo Peter. Describió la cadencia de planificación estratégica y tareas operativas del líder centrado en los logros. La puesta en común de la visión y la formación del equipo deberían tener lugar aproximadamente cada trimestre. El resto del tiempo del líder debe dedicarse a la excelencia táctica en el rendimiento del equipo. «Tener una línea de visión clara con ese enfoque implacable en los resultados es crucial para un equipo de alto rendimiento», dijo Peter.
3. Habilidades Estratégicas
A medida que los líderes ascienden en los niveles directivos, su tiempo tiende a ser menos operativo y más estratégico. «Las competencias directivas son su base, pero han aprendido a añadir algunas habilidades de liderazgo realmente sofisticadas», afirma Peter.
Ser estratégico significa pensar en oportunidades a largo plazo, ser visionario, establecer objetivos ambiciosos e impulsar la innovación. Un líder estratégico busca constantemente oportunidades de mejora, al tiempo que es capaz de pivotar. Peter describió a los líderes estratégicos como capaces de trasladar su visión de los próximos tres a cinco años al plan de negocio de un año. Reconocen lo que se necesita para convertirse en un líder competitivo del sector. Combinan el pensamiento global con un profundo conocimiento del propósito y los valores de la organización.
4. Habilidades de Motivación
La capacidad de motivar e inspirar a los trabajadores es el sello distintivo de un líder eficaz. «Se centran conscientemente en la moral y el compromiso de los empleados, en ser modelos positivos, en construir relaciones de colaboración sólidas y en demostrar una gran capacidad de liderazgo», afirma Peter.
Ser inspirador tiene muchos resultados positivos. Uno de ellos es que la experiencia de los empleados es alta, situándose normalmente en el cuartil superior en comparación con la competencia. Otro es que la retención de empleados sigue siendo alta. Por último, el compromiso también es alto, lo que significa que la productividad es elevada.
La capacidad de inspirar está relacionada con la escala Ambición del HPI, así como con la Sensibilidad Interpersonal del HPI. Los datos de 360 muestran que una alta Sensibilidad Interpersonal es esencial para hacer que los demás se sientan valorados, motivados y comprometidos y para crear un entorno de trabajo positivo. «Esa combinación de escalas es sencillamente impresionante para impulsar la cultura del triunfo», observó Peter.
El desarrollo del liderazgo ayuda a construir la eficacia del equipo para obtener resultados estratégicos y una cultura de compromiso de los empleados. El desarrollo individual proviene de contar con un plan de desarrollo específico arraigado en la motivación para mejorar. Las evaluaciones Hogan y el Hogan 360 juntos pueden revelar matices sobre los puntos fuertes y los retos del liderazgo.
«Los mejores líderes son los que mejor aprenden», afirma Peter. «Animamos a la gente a tener una mentalidad curiosa.
Las 10 Competencias para un Liderazgo Efectivo
Por lo tanto, estas competencias son necesarias para ejercer un liderazgo eficiente. ¿Y cuáles son? Te las detallo a continuación:
- Proactividad: Los/as líderes son las personas a las que el resto del equipo seguirán, por eso, deben ser los primeros en poner en marcha las nuevas ideas, metodologías o cambios. Podemos decir que son introductores del cambio y ejemplos claros de cómo desarrollar liderazgo en la práctica.
- Liderar desde dentro: ¿Qué significa esto? Pues que un/a buen/a líder sabe que el activo más importante de una empresa son las personas. Por eso, pone el foco en ellas. Deberá conocer a todas las personas que estén a su cargo, centrándose en las fortalezas de cada una y haciendo que desarrollen su mejor versión. Solo de esta forma, podrá establecer los roles más adecuados para cada trabajador/a y distribuir las tareas de la mejor manera posible. Si consigue conocer bien a su equipo y hacerles crecer profesionalmente, tendrá asegurado un gran porcentaje del éxito. Esto demuestra que las habilidades de líderes se construyen día a día, escuchando y potenciando el talento de cada persona.
- Planificación estratégica: Un/a buen/a líder sabrá establecer objetivos alcanzables y trazar un plan para lograrlos. Por lo tanto, tiene capacidades de un líder orientadas a la coordinación y al seguimiento de resultados. Pero, además, también necesitará saber hacer un seguimiento para estar al corriente de todos los progresos y, de ser necesario, poder corregir errores. Por suerte, hoy en día existen varias herramientas digitales para hacer más fácil dicha coordinación y seguimiento.
- Saber delegar: Es una cualidad indispensable, ya que, si no sabe delegar, pueden desencadenarse varios problemas. Por ejemplo: acabará haciendo tareas que no le corresponden; desmotivará al equipo porque sentirán que no se confía en ellos; falta de tiempo para desarrollar sus verdaderas tareas o la pérdida de eficiencia al tener que cambiar de una tarea a otra sin focalizarse en una. Un/a buen/a líder sabe que el trabajo en equipo es el mejor camino para lograr los objetivos, por eso, también debe saber a quién delegar cada tarea.
- Gestión del cambio: El/la líder debe actuar como gestor del cambio. Es decir, será quien se encargará de gestionar una transformación y acompañar al resto del equipo en el camino. Por lo tanto, también deberá saber manejar y resolver los problemas e imprevistos que puedan ir surgiendo. Como ves, esto tiene mucho que ver con lo que te decía más arriba de la proactividad. En definitiva, deberá conseguir que las novedades se implementen sin demasiadas complicaciones, es decir, facilitar el cambio al resto del equipo. Aquí se ve de nuevo la importancia de desarrollar liderazgo como competencia para acompañar a otros en la transformación.
- Comunicación: Sin una buena habilidad comunicativa será difícil desarrollar el resto de competencias de un/a líder. Y tan importante será saber hablar/escribir para expresarse, como saber escuchar las necesidades de los miembros del equipo.
- Empatía: La empatía es una de las principales cualidades de un buen líder, pues le permite entender las emociones del equipo y adaptar su comunicación. Sin empatía, no se puede conocer bien al equipo. Sin conocer al equipo, no se puede sacar a relucir todo su potencial. Y, si no se consigue que desarrollen todo su potencial, no se alcanzan los mejores resultados. Por eso, saber entender las emociones de las personas del equipo es un punto importantísimo. Además, gracias a la empatía, se puede adaptar el discurso dependiendo del interlocutor y conseguir así una mejor comunicación. Y esta habilidad se hace más importante cuando hablamos de liderazgo en tiempos de incertidumbre, momento en el que las preocupaciones entre los/as trabajadores/as aumentan considerablemente.
- Motivación e inspiración: Como ya comentaba antes, el/la líder es la figura a la que seguirán todos los componentes de un equipo. Por eso, debe ser la fuente de motivación y de inspiración y esta es una de las principales competencias de liderazgo. Saber motivar e inspirar a los/as trabajadores/as permitirá que estos estén motivados y quieran quedarse en la empresa. Por lo tanto, ayudará a la fidelización del talento.
- Compromiso: Deberá estar alineado/a con los objetivos y los valores de la empresa para tener un compromiso sólido con los mismos. Porque solo de esta manera podrá transmitir la motivación y el compromiso a las personas de su equipo. Pero no solo deberá mostrar compromiso con la empresa, sino que también deberá tenerlo con su equipo y con los clientes.
- Gestión del éxito: Una figura líder no solo sabe cómo resolver problemas, sino que también sabe cómo reconocer el trabajo bien hecho y hacer que su equipo se sienta valorado.
Las 5 Aptitudes Imprescindibles para Potenciar el Liderazgo
Un líder ha de tener una serie de aptitudes y habilidades que le permitan tomar mejores decisiones en un marco de responsabilidad, asignar los recursos disponibles de manera eficiente, planificar con acierto y gestionar a las personas desde la motivación, el entusiasmo y el compromiso.
- Inteligencia emocional: Probablemente, sea la aptitud más básica y necesaria para cualquier líder en la actualidad del mercado laboral. La inteligencia emocional te permite reconocer y comprender las emociones de los demás, además de gestionar dichas emociones y, poder así, gestionar mejor las situaciones de crisis. El conjunto de aptitudes sociales y emocionales que componen la inteligencia emocional de una persona resultan fundamentales para que los/as líderes puedan tomar las decisiones más adecuadas y construir mejores relaciones, sobre todo, en este entorno laboral tan cambiante e incierto. Un/a líder emocionalmente inteligente tiene la capacidad de comprender tanto sus emociones como las de los demás, pero además las gestiona de manera adecuada. Por lo tanto, existe una relación estrecha entre inteligencia emocional, empatía y compasión. Además, los/as líderes empáticos aceptan las opiniones del resto de componentes de un equipo sin juzgarlas, teniendo en cuenta los sentimientos de cada persona. Esto genera confianza en el equipo y un entorno de trabajo más colaborativo.
- Comunicación: La figura líder es aquella a la que el resto quiere seguir y de la que esperan unas indicaciones. Por ello, es imprescindible contar con una buena habilidad comunicativa. Estos deben ser auténticos, transparentes y comunicativos, a la vez que honestos y vulnerables, capaces de admitir sus errores o debilidades. Es importante ser claros a la hora de comunicar el mensaje, pero también es igual de importante transmitir confianza cuando lo hacemos. Con el modelo híbrido de trabajo actual, este es una habilidad que vale la pena reforzar, ya que la manera de comunicarnos ha cambiado, pero el mensaje a transmitir debe llegar de la misma forma a todas las partes. En este punto es importante recordar que no solo se cuenta con una buena habilidad comunicativa cuando se sabe transmitir el mensaje, sino también cuando se sabe escuchar.