Liderazgo en Mandos Medios: Características y Desarrollo

El mundo empresarial actual se caracteriza por cambios y desarrollos constantes, impulsados por las dinámicas económicas y sociales. En este contexto, el liderazgo efectivo se ha convertido en un factor crucial para el éxito de las organizaciones.

El liderazgo se define como la capacidad de una persona para guiar e influir en otros, con el objetivo de alcanzar una meta concreta. En la empresa, el liderazgo enmarca esa capacidad de influencia en el contexto de cada organización.

La diferencia fundamental entre «líder» y «jefe» es que mientras el segundo dirige de manera autoritaria y unidireccional, el primero es capaz de motivar a sus empleados, atraer su compromiso y contribuir a su desarrollo. Los líderes más adecuados para nuestra organización son los que mejor representen nuestros valores como empresa.

En un mundo donde el cambio es la única constante, los mandos medios están en el centro de la transformación organizacional. Históricamente, el rol de un mando medio ha sido el de ser nexo entre los colaboradores de base y los altos directivos de una organización.

Se les consideraba los ojos, oídos y manos ejecutoras de la alta dirección. Este enfoque podía tener sentido en un entorno relativamente estable, donde los cambios no ocurrían con la velocidad en la que hoy en día lo hacen en el mundo VUCA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo) que transitamos.

Bajo este nuevo paradigma, el papel de los mandos medios ha dejado de ser simplemente operativo, para convertirse en agentes de cambio que deben navegar y liderar en este entorno desafiante. Esta transformación de las reglas del trabajo (teletrabajo, globalización del talento, automatización, inteligencia artificial, etc.) no ha ido acompañado de un cambio de mentalidad entre quienes lideran las organizaciones.

Aunque muchos líderes han reconocido la necesidad de revisar las estrategias relacionadas con la gestión del cambio organizacional, implementar nuevas metodologías es todo un desafío. En este sentido, los mandos medios se convierten (una vez más) en la pieza clave que permite diferenciar las organizaciones exitosas de aquellas que no lo son.

Sin embargo, si pretenden tener éxito en el proceso, los mandos no pueden, ni deben, utilizar las metodologías que funcionaron 10 o 20 años atrás. Por este motivo, son las organizaciones las que deben adaptarse a la nueva fuerza de trabajo (y no al revés) buscando la mejor manera para atraer desarrollar y retener el talento.

En resumen, los mandos intermedios son el enlace entre la parte estratégica y la parte operativa de una empresa, por lo que una buena gestión de estos perfiles será clave para mejorar el clima laboral, la eficiencia de los equipos y la consecución de los objetivos. Los mandos intermedios son el engranaje que mantiene en movimiento a las empresas.

Son el nexo entre la estrategia de la dirección y la ejecución en el día a día. El mando intermedio es la persona más importante a la hora de lograr el compromiso o engagement de los equipos hacia la organización. El compromiso debe empezar, en primer lugar, por el propio mando intermedio, y después extenderse al resto de colaboradores.

El Rol del Mando Intermedio en la Empresa

Un mando intermedio es un profesional que ocupa un nivel jerárquico intermedio dentro de la estructura organizativa de una empresa. No forma parte de la alta dirección ni de los empleados de base, sino que supervisa y gestiona las operaciones del día a día.

Este rol incluye traducir los objetivos estratégicos de la empresa en acciones comprensibles para los equipos de trabajo, además de identificar oportunidades de mejora. Los mandos intermedios tienen una serie de funciones esenciales para el funcionamiento de la empresa.

Actúan como el principal canal de comunicación entre la dirección y los empleados. Los mandos intermedios Implementan estrategias para maximizar la eficiencia operativa. Los mandos intermedios juegan un papel clave en la motivación de los empleados.

Estos, facilitan la comunicación entre la dirección y los empleados, asegurando que las políticas y las decisiones estratégicas sean implementadas correctamente. Los mandos intermedios son una conexión vital dentro de las empresas, capaces de influir significativamente en el rendimiento de la organización.

Funciones Clave de los Mandos Intermedios

• Gestión de equipos y liderazgo: Los mandos intermedios son responsables de liderar sus equipos hacia el cumplimiento de los objetivos de los distintos departamentos. Esto incluye la asignación de tareas, la supervisión del rendimiento y el desarrollo profesional de sus subordinados.
• Puente de comunicación entre superiores y subordinados: Actúan como el principal canal de comunicación entre la dirección y los empleados. Aseguran que las instrucciones y directrices de la dirección sean entendidas y aplicadas, y que los comentarios y preocupaciones de los empleados sean comunicados hacia arriba.
• Aumento de la eficiencia laboral: Los mandos intermedios Implementan estrategias para maximizar la eficiencia operativa. Esto puede involucrar la reorganización de procesos, la mejora de las prácticas laborales o la implementación de nuevas tecnologías.
• Motivación a los empleados: Los mandos intermedios juegan un papel clave en la motivación de los empleados. A través del reconocimiento del buen desempeño y la gestión, ayudan a mantener un ambiente laboral positivo y productivo.

Los mandos intermedios están presentes en distintos sectores y desempeñan roles específicos según las necesidades de la empresa. Algunos ejemplos de roles que ocupan en diferentes sectores son:

• Empresas de servicios: Supervisor/a de atención al cliente, Responsable de equipo de ventas, Coordinador/a de operaciones, Jefe/a de proyecto.
• Industria: Encargado/a de producción, Supervisor/a de planta, Jefe/a de mantenimiento, Responsable de logística.
• Tecnología: Líder de desarrollo de software, Responsable de IT, Manager de producto, Coordinador/a de soporte técnico.
• Recursos Humanos: Responsable de selección de personal, Supervisor/a de formación, Encargado/a de relaciones laborales, Coordinador/a de administración de personal.
• Marketing y comunicación: Responsable de redes sociales, Jefe/a de campañas publicitarias, Coordinador/a de eventos, Supervisor/a de marketing digital.

Los mandos intermedios son esenciales para cualquier negocio que busque crecer y adaptarse a los cambios del mercado. Estos, facilitan la comunicación entre la dirección y los empleados, asegurando que las políticas y las decisiones estratégicas sean implementadas correctamente. Al estar tan cerca de la operación diaria, tienen un conocimiento profundo de la eficacia de las prácticas laborales, lo que permite identificar áreas de mejora e innovación.

Además, transmiten la cultura empresarial y su liderazgo influye directamente en la motivación y la productividad del equipo, lo que puede mejorar el desempeño a nivel organizacional.

A la hora de contratar a un mando intermedio, es imprescindible que consideremos las llamadas “softskills”, para comprobar si realmente esa persona es la candidata correcta para el desempeño de este puesto.

Algunas de las habilidades clave son:

• Liderazgo y motivación: Capacidad para inspirar y guiar a los equipos.
• Gestión del tiempo: Organización eficiente de tareas y plazos.
• Toma de decisiones y resolución de problemas: Análisis de situaciones complejas y selección de soluciones estratégicas.
• Comunicación y negociación: Habilidades para transmitir mensajes claros y gestionar conflictos.

Habilidades Clave para los Mandos Medios en la Actualidad

Entonces, la pregunta es: ¿Cuáles son las nuevas skills que los mandos medios necesitan? Para mantenerse relevantes y liderar con éxito en este nuevo entorno, los mandos medios han de mostrar iniciativa y comprometerse a desarrollar estas habilidades clave:

• Competencia digital y tecnológica: Las generaciones Z y Alpha son nativas digitales, lo que significa que los mandos medios deben estar altamente capacitados en el uso de tecnologías modernas, herramientas digitales, redes sociales y plataformas colaborativas.
• Comunicación clara y transparente: Estas generaciones valoran la honestidad, la transparencia y la comunicación directa. Expresar ideas de manera clara, directa y respetuosa ayuda a evitar malentendidos y conflictos.
• Habilidades de mentoring y coaching: La Generación Z y, en el futuro, la Generación Alpha, buscan oportunidades de desarrollo personal y profesional. No se trata solo de corregir errores, sino también de reforzar lo que se hace bien.
• Adaptabilidad y flexibilidad: Estas generaciones están acostumbradas a un mundo en constante cambio, lo que significa que valoran la adaptabilidad. Incluso modificando las estrategias de liderazgo para responder a las exigencias de un nuevo entorno.
• Cultura de inclusión y diversidad: La diversidad y la inclusión son valores fundamentales para estas generaciones.
• Empatía y liderazgo humano: Las generaciones más jóvenes valoran un liderazgo que muestre empatía y preocupación por el bienestar de los empleados. Las personas necesitan sentirse escuchadas y comprendidas.
• Fomento del trabajo colaborativo: La colaboración es esencial para estas generaciones, que tienden a preferir trabajar en equipo y utilizar herramientas digitales para la colaboración.
• Orientación a propósito y sostenibilidad: Las generaciones Z y Alpha están altamente motivadas por el trabajo que tiene un propósito y un impacto positivo en la sociedad.
• Gestión del cambio: La capacidad para gestionar y liderar en tiempos de cambio es fundamental, dado que estas generaciones están acostumbradas a un entorno dinámico.
• Fomento del equilibrio trabajo-vida: Estas generaciones priorizan el equilibrio entre trabajo y vida personal, y esperan que sus empleadores lo respeten.

Estrategias para Desarrollar el Liderazgo en Mandos Intermedios

El liderazgo no se da solo en la cima. Los mandos intermedios representan un papel crucial en las organizaciones. Al ser líderes a nivel de equipo, tienen la oportunidad de fomentar el aprendizaje y la formación continua de sus trabajadores, lo que puede contribuir al crecimiento y éxito a largo plazo, tanto de las personas como de la empresa.

Estas son las estrategias y claves que tienes que tener en cuenta para contar con mandos intermedios que ejerzan el liderazgo:

• El deber del liderazgo es favorecer el proceso de otros, no el suyo. Fuera egos y carreras individualistas. La plantilla reconoce a los mandos que están alineados con sus intereses, a la par que con la cultura organizacional.
• Los mandos intermedios tienen que tener claros el objetivo y los valores que les han de servir de guía incluso en circunstancias complicadas. El liderazgo tiene que delegar funciones, de manera que pueda dedicarse a la estrategia y no a gestionar las urgencias.
• El liderazgo en mandos intermedios implica establecer metas claras y definidas para su equipo y fomentar un ambiente de trabajo positivo y colaborativo. De ahí la necesidad de la comunicación. No solo deben estar detalladas en el proyecto sino que estos liderazgos tienen que saber transmitir el mensaje, hacer partícipe al personal y evitar ambigüedades o confusiones.
• Deben ser un buen modelo de conducta ética y profesional. Al ejercer de bisagra entre el equipo directivo y la plantilla, su excelencia en la conducta es señal de calidad profesional y corporativa. Son agentes del cambio. Deben demostrar capacidad para anticipar las situaciones futuras y tomar medidas para que no vuelvan a suceder errores. Sin embargo, el reto de ejercer el liderazgo como mando intermedio no está exento de cometer errores. La excelencia consiste en enmendarlos y aprender de ellos.

Para poder adquirir estas habilidades, o muchas otras que se puedan requerir, es imprescindible que los mandos intermedios tengan consciencia de la importancia de la formación continua. El curso de APD ‘Liderando personas en la práctica’ que está llevando a cabo de manera presencial en varias ciudades españolas, es el claro ejemplo de cómo los mandos intermedios pueden fortalecer las competencias para gestionar, dirigir y liderar equipos a través de la formación continua.

Cómo Desarrollar el Liderazgo de los Mandos Intermedios

Esta es una preocupación habitual en las empresas que ven estos perfiles ocupados por trabajadores con capacidad técnica más que por sus habilidades de liderazgo. Son muchas las estrategias para fomentar la comunicación efectiva, la capacidad de gestión de equipos y la conciencia como agentes del cambio.

El primer paso es identificar las habilidades de liderazgo que tienen que demostrar que son equivalentes a las de la cabeza visible:

• Inteligencia emocional en el liderazgo: la adaptabilidad y la resiliencia son fundamentales.
• Comunicación efectiva: la buena noticia es que esta habilidad también se entrena. La empresa puede facilitar cursos de comunicación no violenta, de empatía y de asertividad a la hora de transmitir decisiones.
• Capacidad para gestionar equipos: el sobresalir técnico debe ir acompañado de una preparación en la administración del capital humano. Forma a tus mandos intermedios para que puedan mejorar en la planificación de reuniones, así como en el acompañamiento de las personas para su desarrollo dentro de la empresa.
• Resolución de conflictos: ten en cuenta que un mando intermedio no posee el apoyo total ni la última palabra en las decisiones. Se debe a su responsable tanto como a su equipo, lo cual puede convertirse en un reto para el desarrollo del liderazgo.
• Habilidad para motivar y liderar a otros: el liderazgo necesita de los demás. Si no hay otros, no hay liderazgo. El liderazgo consiste en hacer salir lo mejor de los demás y así cambiar (y mejorar) la organización.
• Tomar decisiones rápidas y efectivas: las competencias técnicas pueden ayudar en determinados contextos y sectores. Pero lo que forma el liderazgo es la agilidad de la respuesta. Si ante los cambios o las incertidumbres el perfil presenta bloqueos o dudas, no se está preparado para liderar.

Evaluación del Liderazgo en Mandos Intermedios

El proceso de evaluación del liderazgo y de su eficacia es uno de los aspectos más difíciles de medir. El proceso sería el siguiente:

1. Identificar qué consideramos un buen líder: sus competencias, habilidades… Identificaremos primero los valores que nuestra empresa quiere y debe transmitir a sus empleados. Posteriormente identificaremos esos valores con habilidades concretas y con competencias capaces de transmitirlos y hacerlos realidad dentro nuestros equipos de trabajo.
2. Actualmente, el Feedback 360º sigue siendo una de las metodologías más utilizadas por las empresas a la hora de evaluar el desempeño de todos sus empleados. A la hora de evaluar a nuestros mandos intermedios optaremos por una visión 360º de su estilo de liderazgo, que nos permitirá obtener una retroalimentación de su desempeño y las competencias clave necesarias para cada posición.
3. Lo ideal en este paso es comunicar de manera pertinente los resultados, según la jerarquía del organigrama empresarial. De manera que los directivos tengan una visión global del desempeño de todos sus líderes y, por otro lado, que esos mismos líderes tengan una visión global del estado de su equipo a nivel de compromiso.
4. Existen numerosas ventajas de tener en cuenta a nuestros líderes y darles lo que necesitan para seguir creciendo en nuestra organización, aquí dejamos las 5 más destacables. Además, estaremos cumpliendo las expectativas de un perfil de talento que siempre busca la excelencia y la formación continua.

Dentro de esa evaluación 360º podemos optar por diferentes cuestionarios y análisis de situación que nos permitan medir cualidades concretas y detectar necesidades de mejora. Uno de los cuestionarios más conocidos en este sentido es el Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ), que es, desde hace más de 2 décadas, uno de los instrumentos más usados para medir el liderazgo en el campo de la psicología de las organizaciones.

Acciones que Obstaculizan el Liderazgo de los Mandos Intermedios

Al ser perfiles con competencias técnicas destacadas que han ascendido en la empresa, suele ocurrir que necesiten desarrollar las habilidades propias del liderazgo. Pero además es habitual encontrar mandos intermedios que cometen estos errores que se han de evitar:

• Erigirse como representantes de los trabajadores cuando hay conflictos.
• Criticar a la dirección. El objetivo del mando intermedio es conseguir que la estrategia marcada desde arriba se convierta en realidad en el terreno, implicando al equipo y sacando el máximo partido de los recursos disponibles.
• Desmoralizarse por no saber gestionar personas.
• Parálisis por análisis.
• Pensar que la cultura corporativa es secundaria.
• No implicarse en el cambio.
• Limitarse a trasladar instrucciones de arriba.