La Administración por Objetivos (APO) es una estrategia de trabajo en donde se establecen objetivos entre los trabajadores y la empresa. La Administración por Objetivos (APO) es una herramienta para mejorar el desempeño y la eficiencia de la organización. Además, la APO ayuda a fomentar la motivación, el compromiso y la alineación con la estrategia de la organización.
En los últimos años, muchas grandes empresas han adoptado una variante moderna de la APO conocida como OKRs (Objectives and Key Results). Su impacto es tan significativo que, según estudios recientes, el 83% de las empresas que implementan OKRs reportan una mejora sustancial en su capacidad para comunicar las metas organizacionales.
¿Qué es la Dirección por Objetivos?
La Dirección por Objetivos es un proceso administrativo que involucra la identificación de objetivos claros y específicos dentro de una organización, que deben ser alcanzados en un periodo de tiempo determinado. Lo que distingue a la Dirección por Objetivos es su enfoque colaborativo: los objetivos se establecen de manera que tanto la gestión como los empleados estén sincronizados, asegurando que todos los esfuerzos individuales se dirijan hacia la realización de la visión organizacional.
El concepto de la Dirección por Objetivos fue desarrollado por Peter Drucker, considerado uno de los más grandes filósofos de la Administración o Management del siglo XX. En sus teorías, Drucker hablaba de "the activity trap" o, traducido, la trampa de la rutina diaria, que es esa que nos atrapa, nos hace perder la vista de nuestro objetivo y nos vuelve ineficaces incluso si lo tenemos claro.
La Administración por Objetivos (APO), Management by objectives, o MBO por sus siglas en inglés, es una metodología de gestión en la que se establecen objetivos específicos y medibles para los trabajadores, y se evalúa el rendimiento en función de la consecución de esos objetivos.
Principios Fundamentales de la Administración por Objetivos (APO)
Pero, ¿cómo logra la APO este aparente milagro de alineación y productividad? De esta manera, la administración por objetivos busca alinear los objetivos individuales de los empleados con los objetivos generales de la empresa, fomentando así un sentido de propósito compartido y una mayor productividad.
Participación de los Empleados: Este principio implica que los objetivos se definen de manera colaborativa entre los gerentes y los empleados. Este principio enfatiza la importancia de involucrar a los empleados en todo el proceso de la administración por objetivos (APO).
Objetivos SMART: Las metas establecidas deben ser claras, concretas y medibles (SMART goals). En la APO, los objetivos son específicos (specific), medibles (measurable), alcanzables (attainable), relevantes (relevant) y temporales (timely). Es decir, SMART, por sus siglas en inglés.
Retroalimentación Continua: La APO requiere un seguimiento regular del progreso hacia los objetivos establecidos. Este principio subraya la importancia de proporcionar feedback constante a los empleados sobre su desempeño.
Etapas Principales de la Administración por Objetivos
Existen tres etapas principales en la administración de objetivos:
- Fijación de metas y objetivos: En esta primera fase se fijan las metas y objetivos a los que quieren llegar tanto los trabajadores como la empresa.
- Evaluación del progreso: Esta fase consiste en programar reuniones periódicas para evaluar el progreso de los objetivos fijados.
- Retroalimentación: En esta fase se realiza la retroalimentación, donde se evalúan los objetivos alcanzados y en los que se necesita mejorar.
Beneficios de la Implementación de Dirección por Objetivos
Desde ifeel, sabemos que la Administración por Objetivos, cuando se implementa de manera efectiva, puede ser un poderoso catalizador para el éxito organizacional en grandes empresas internacionales.
Mejora del Compromiso y la Motivación del Equipo: La claridad en los objetivos transforma el trabajo diario. Los empleados entienden su contribución al éxito general, lo que resulta en una mayor motivación y un compromiso más profundo con sus tareas.
Alineación y Eficiencia Organizacional: La eficiencia surge de la alineación. Cuando cada miembro del equipo sabe exactamente hacia dónde se dirige y cómo su trabajo contribuye a ese destino, se minimizan las redundancias y se optimiza el uso de recursos.
Evaluación de Desempeño Objetiva: Con objetivos claros, la evaluación del desempeño se vuelve más objetiva y justa. La Dirección por Objetivos proporciona una base sólida para la retroalimentación, facilitando conversaciones constructivas sobre el progreso y las áreas de mejora.
La APO ayuda a clarificar lo que se espera de cada persona, reduciendo la ambigüedad y mejorando el enfoque en las metas en común. La participación en el establecimiento de objetivos en equipo aumenta la motivación y el compromiso de las personas. La APO facilita la evaluación y el control del desempeño, permitiendo ajustes oportunos y precisos. Al tener metas claras y un enfoque en resultados, las personas trabajan de manera más eficiente y productiva. Las personas se ven incentivadas a tener un mayor orden en la planificación de sus responsabilidades para poder llegar a los plazos de entrega. Al lograr los objetivos, la persona no sólo sentirá una satisfacción sino que habrá ganado experiencia y mejorado su rendimiento.
Las ventajas para los trabajadores que tienen claros sus objetivos con criterios cuantificables son múltiples. Saben lo que se espera de ellos de forma precisa, sufren menos incertidumbre, sienten que tienen mayor libertad de acción y que pueden aportar. Además cuentan con criterios objetivos para demostrar sus logros o sus fracasos, lo que les permite un aprendizaje muy efectivo para su crecimiento profesional. Y están más satisfechos, con todo lo que eso implica.
Para los jefes, las ventajas también son muchas. Les obliga a sistematizar la comunicación con su equipo, reciben ideas nuevas que le apoyan a conseguir sus propios objetivos, cuentan con criterios de evaluación claros y conocidos por todos que les evitan discusiones o evaluaciones subjetivas, y tienen más visión para ser más justos y para concentrar la supervisión en las áreas y objetivos que realmente lo necesitan.
Lo que se encuentra una empresa que apuesta por este estilo de dirección responsable por objetivos es aún más importante. La Dirección coherente por Objetivos en una empresa facilita y exige de sus responsables una mayor delegación, por lo que también estimula el trabajo en equipo y así el logro de los resultados que se esperan. Genera mayores niveles de compromiso y participación de la plantilla, mejora el clima laboral, enciende la creatividad y la innovación. Y, quizás lo más importante, es una base fundamental para el desarrollo de sus trabajadores, que es lo mismo que decir para su futuro.
Claves para una Dirección por Objetivos Efectiva
Establecimiento de Objetivos Claros y Medibles: El primer paso hacia una Dirección por Objetivos exitosa es la definición de objetivos SMART: Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y Temporales. Estos criterios aseguran que los objetivos no solo sean claros y desafiantes, sino también realistas y vinculados a un marco temporal definido.
Comunicación Efectiva en Todos los Niveles: La comunicación es el tejido conectivo de la Dirección por Objetivos. Es esencial mantener líneas de comunicación abiertas y efectivas en todos los niveles de la organización para asegurar que todos estén informados sobre los objetivos, su progreso y cualquier ajuste necesario en el camino.
Monitoreo y Retroalimentación Continua: La implementación de la Dirección por Objetivos es un proceso dinámico. Requiere un monitoreo constante y una adaptación flexible a los cambios internos y externos. La retroalimentación continua es crucial para identificar desviaciones del plan original y realizar ajustes oportunos, garantizando así que los objetivos se mantengan relevantes y alcanzables.
Para dirigir por objetivos es imprescindible un buen sistema de evaluación del desempeño, que no es otra cosa que una buena comunicación en las dos direcciones entre jefes y empleados sobre cómo evolucionan los objetivos, porque ya tienen indicadores para medirlos, y sobre cómo poder mejorar continuamente.
Cómo Implementar la Dirección por Objetivos en Tu Organización
Implementar la Dirección por Objetivos es un viaje estratégico que comienza con el compromiso de la alta dirección y se extiende a cada rincón de la organización.
Para implementar exitosamente la APO en tu organización, considera los siguientes pasos:
- Identificar los objetivos estratégicos de la organización que deben alcanzarse para cumplir la misión y visión.
- Se recomienda dividir los objetivos empresariales en metas más específicas para cada departamento y persona.
- Realizar revisiones periódicas para evaluar de forma continua el progreso hacia los objetivos.
- Una vez alcanzados los objetivos es importante evaluar si se cumplieron de acuerdo a lo pensado en un primer momento.
- Se recomienda utilizar un programa de evaluación de desempeño para alinear al equipo en base a los objetivos y detectar problemas de rendimiento.
Es la antítesis de la gestión de personas basada en el control férreo de lo que hacen, y supone que la responsabilidad de conseguir los objetivos ya no sea una exclusiva de la alta dirección sino de toda la organización en sus diferentes capas. Esta responsabilidad compartida con todos los niveles es también el principio fundamental para la empresa que considera a los trabajadores su principal público de interés.
La primera clave es una obviedad: tener claros los objetivos que queremos conseguir. No negociar los objetivos con los trabajadores es uno de los errores que pervierten cualquier modelo de gestión, y además, como diría un buen amigo mío, "una soberana estupidez". Y estoy de acuerdo, porque imponer no motiva a las personas, que se sienten tratadas como máquinas de producir, y por otro lado la empresa pierde el valioso conocimiento que su gente podría aportarle. Exigir sin criterio es otro error. Objetivos imposibles que demandan de los trabajadores heroicidades a corto plazo, o que no son coherentes con los recursos que se facilitan para conseguirlos, hunden la efectividad de la Dirección por Objetivo y, de paso, la productividad de la empresa y la moral de la plantilla.
Desventajas Potenciales de la APO
Centrarse únicamente en los resultados puede llevar a descuidar los procesos y la calidad. El proceso de fijación y evaluación de objetivos puede ser burocrático y consumir mucho tiempo. Si no hay una comunicación clara y continua, pueden surgir malentendidos y problemas de coordinación. Establecer objetivos demasiado ambiciosos puede desmotivar al equipo disminuyendo su compromiso y motivación.
Modelos de APO Propuestos por Expertos
George Humble desarrolló un modelo de APO que se centra en la integración de objetivos individuales con los objetivos organizacionales. George S. Odiorne propone un modelo de APO que destaca la importancia de la retroalimentación continua y la revisión periódica del desempeño.
Hay dos modelos gráficos de los pasos de un ciclo APO. El modelo de George Odiorne propone siete fases.
El Liderazgo Impulsado por un Propósito
Venimos de unos años en los que se ha ido construyendo una nueva visión acerca del papel que deben tener las empresas: compañías con un propósito social. Una definición de propósito podría ser: una declaración o sentido de por qué tu compañía existe. La diferencia que quiere hacer en el mundo a través de su trabajo y actividades.
El liderazgo impulsado por un propósito es el proceso de influenciar a los miembros de nuestra organización y a nosotros mismos, para trabajar en una meta que sea noble y que contribuya, no solo a los intereses personales de los empleados y líderes de la organización, sino principalmente a contribuir al bien general de la comunidad, la sociedad, el país o el mundo entero.
La responsabilidad actual de las compañías está en equilibrar los objetivos lucrativos, con los objetivos sociales y/o medioambientales más amplios. Ésta es la gran nueva idea para que las empresas tengan viabilidad en el entorno que les rodea y mayor sostenibilidad en el tiempo.
Te presentamos tres razones por las que tu empresa debe perseguir un propósito social o ambiental más amplio:
- Algunas empresas ignoran que los problemas sociales y ambientales también afectan a sus objetivos de negocio.
- Porque el sector privado tiene la innovación, el capital, las infraestructuras, los profesionales y la conexión directa y diaria con la sociedad.
- Las empresas pueden hacer buenos negocios haciendo el bien.
🌟👉🏻 ¿Cómo hacer OBJETIVO SMART u OBJETIVO INTELIGENTE? (EJEMPLO de objetivo SMART)
Principios Clave del Liderazgo Efectivo
Dado que el liderazgo es fundamental para el éxito empresarial, Sergio Cardona Patau, formador en liderazgo, coach y autor del libro ‘Diez principios fundamentales de liderazgo’ expone los principios clave que toda persona debe conocer para ser un líder efectivo.
- Un Líder Domina Su Visión: Este principio implica tener una perspectiva clara y estratégica del futuro que se desea construir.
- Un Líder Conoce La Importancia De Los Valores: El entendimiento y la integración de valores sólidos son esenciales para un liderazgo efectivo.
- Un Líder Se Comporta Éticamente: El comportamiento ético y la responsabilidad social corporativa son pilares fundamentales para un buen líder.
- Un Líder Sabe Que La Productividad Es Cultura: Un líder eficaz entiende que la productividad no se logra sólo a través de estrategias y objetivos claros, sino que está profundamente arraigada en la cultura organizacional.
Rings of Impact
Te ayudará a comprender la amplitud de la oportunidad que tiene tu empresa para impactar positivamente a la sociedad. También ayuda a los consumidores e inversores a comprender con qué tipo de negocio desean asociarse o en qué compañía quieren trabajar los profesionales.
Maximizadores de beneficios: Estas empresas en realidad no persiguen el impacto social ni ambiental. Para ellos existe solo una responsabilidad: utilizar sus recursos y participar en actividades diseñadas para aumentar sus ganancias. Hacer la mayor cantidad de dinero posible en beneficio de sus accionistas.
Contribuyentes generosos: Se trata de empresas que cuentan con departamentos de RSC o RSE (responsabilidad social corporativa o empresarial). Ganan dinero en su modelo de negocio tradicional, pero también son filántropos. Su pensamiento es básicamente: «Tenemos la responsabilidad de contribuir. Nuestra filantropía beneficia al mundo y también a nuestra marca”.
Innovadores de impacto: Empresas que comenzaron como negocios tradicionales, pero que se han interesado cada vez más en perseguir un propósito social y ambiental. Han comenzado a buscar formas de evolucionar sus negocios, cambiar un poco sus prácticas y lograr un mayor impacto positivo, social y ambiental.
Modelos de negocio con impacto social: Modelos de negocio que realmente se crearon y diseñaron para resolver un problema social. Su postura es: «Nos situamos en el negocio del impacto social. Diseñamos el negocio para cumplir con nuestras metas de impacto social y/o ambiental».
Inversores de impacto: Son fondos de inversión e incluso personas independientes que están invirtiendo en empresas con un propósito. Su postura es básicamente: «Queremos alinear nuestras inversiones con nuestro propósito social o ambiental más amplio y no hacerlo con donaciones».