Desde las organizaciones educativas, las tendencias en el conocimiento del liderazgo destacan que la visión exclusivamente individual, carismática y jerárquica está llegando a su fin. Hoy emerge como énfasis en la discusión académica y política educativa en países anglosajones una nueva concepción de liderazgo educativo, más transversal y con un énfasis en prácticas de liderazgo colectivas. El liderazgo es un pilar que ayuda a la dirección y, en términos generales, al éxito de cualquier organización, empresa o equipo.
El liderazgo es una cualidad fundamental en todos los ámbitos de la vida, desde el profesional hasta el personal. Ser un buen líder va más allá de tener un título o una posición de autoridad. Implica desarrollar ciertas habilidades y características que fomenten el crecimiento y el éxito de quienes te rodean.
Esta revisión describe el origen, contexto y manifestaciones con que se ha caracterizado el liderazgo en las instituciones escolares. Posteriormente se argumenta, en función de los desafíos actuales de la organización escolar, sobre la debilidad que comporta examinar el liderazgo directivo sólo como fenómeno individual y piramidal. Asimismo, se discuten y retratan características principales del denominado liderazgo distribuido. Para finalizar, se resumen las consideraciones tanto conceptuales como políticas sobre el enfoque de liderazgo distribuido en la escuela.
Introducción al Liderazgo Educativo
La discusión sobre la importancia del liderazgo educativo en el mejoramiento de los aprendizajes, entendido tradicionalmente por las atribuciones de jerarquía posicional directiva-escolar, es un factor que comienza a tener inusitada relevancia y pertinencia, tanto para el conocimiento de dicho componente en nuestra idiosincrasia iberoamericana, como también en el aporte de antecedentes científicos para las decisiones de política educativa. Ello tiene el propósito de impactar significativamente en actores y procesos gravitantes, en el sentido de mejorar las cifras de los indicadores clave del aprendizaje en los estudiantes.
La investigación sobre el liderazgo educativo está mayoritariamente circunscrita a la investigación sobre escuelas eficaces, desarrollada preferentemente a partir de las reacciones al Informe Coleman, en la década de los años sesenta, en el contexto escolar anglosajón. El liderazgo instructivo, representado a partir de la figura del director/a y su rol, fue la primera manifestación conceptual y operacional de esta línea de investigación. Luego vinieron otros enfoques sobre liderazgo de carácter más organizacionales, cuyo núcleo quedó situado en el individuo “director” y la “posición jerárquica” atribuida a su cargo.
Las tendencias en el conocimiento del liderazgo desde el ámbito de las organizaciones, han destacado el agotamiento de la mirada del liderazgo como un fenómeno individual, carismático y jerárquico. En efecto, en la investigación sobre liderazgo en las organizaciones escolares ha habido una clara atención en la producción de conocimiento sobre los estilos y el rol de liderazgo del director; a este actor se le atribuye una visión heroica, carismática, individual y jerárquica, cuya influencia se basa, mayoritariamente, en el poder posicional.
En la actualidad, la investigación privilegia perspectivas más colegiadas, y sobre todo, más focalizadas en el conocimiento sobre prácticas de liderazgo de los diferentes actores que participan en las decisiones de mejora, desarrollo e innovación escolar. Dichas tendencias se justifican ampliamente en el marco de los importantes desafíos que la escuela tiene, en tanto organización, en el ejercicio de sus capacidades de cambio y desarrollo.
Así, enmarcarse en las potencialidades y efectos del liderazgo distribuido, bajo los principios de evolución del liderazgo escolar, permitirá explorar si existe algún nivel de hibridación entre la distribución del liderazgo y su focalización. Se indaga, por ejemplo, sobre las formas aditivas u holísticas, los sostenedores (administración local), el equipo directivo y los coordinadores, profesores, estudiantes y apoderados (tutores). El conocimiento de tal complementariedad aportará a profundizar sobre los procesos de influencia entre los distintos actores y agentes en el mejoramiento de los aprendizajes escolares.
Esta nueva concepción de liderazgo educativo es relevante y pertinente para detectar su presencia y sus efectos en las organizaciones escolares; también es prioritario su conocimiento en política pública, para la mejora escolar de los sectores más desfavorecidos socio-culturalmente. En consideración de esta complejidad conceptual, la presente revisión tiene como objetivo sintetizar los diversos antecedentes y discusiones relacionadas con el liderazgo distribuido, específicamente en torno a su complejidad conceptual y a la influencia que tiene en las organizaciones escolares.
Se describen, a través de referencias teóricas relevantes, reflexiones pertinentes, así como algunos ejemplos de la manera como se manifiesta el enfoque de liderazgo educativo en las organizaciones escolares, en el contexto de los desafíos que éstas enfrentan en la sociedad del conocimiento. Se parte de hacer referencia a los principales estudios sobre liderazgo educativo, sus efectos y el contexto en que se originan; posteriormente, se presentan argumentaciones y referencias en torno a las debilidades que muestran los enfoques clásicos de liderazgo, con el fin de sustentar una visión plausible de las capacidades de influencia que deberían potenciarse en las organizaciones escolares, y así lograr una más y mejor calidad de los aprendizajes tanto docentes como estudiantiles.
La revisión se basó preferentemente en la identificación de la literatura especializada, de los últimos cinco años, sobre liderazgo educativo y la corriente actual de liderazgo distribuido.
Principales Antecedentes sobre el Liderazgo Educativo
La importancia del liderazgo educativo como variable de influencia en los resultados escolares ha sido ampliamente desarrollada en la literatura internacional. En general, la bibliografía evidencia el carácter estratégico del liderazgo educativo en el desarrollo de los procesos de efectividad escolar, por lo cual se ha incorporado como tema de políticas educacionales. No obstante, el liderazgo ha sido generalmente comprendido en asociación al liderazgo directivo, lo que trae consigo implicaciones que pueden ser discutidas. Así, en este apartado se caracteriza dicho enfoque de liderazgo y se profundiza sobre sus diferentes interpretaciones.
El Liderazgo Directivo
Si bien la complejidad de los procesos que intervienen en la mejora e innovación escolar son de naturaleza diversa y múltiple, hay algunos que por su transversalidad y consistencia se tornan clave. Uno de éstos es el liderazgo educativo. En efecto, los estudios de Waters et al. (2005), Hargreaves y Fink (2008), Spillane (2006), Fullan (2002), Leithwood (2009), Hopkins (2008), Robinson et al. (2009), Elmore (2010), Bolívar y Maureira (2010), MacBeath (2011), Weinstein y Muñoz (2012), Fundación Wallace (2012) y Harris (2012), dejan de manifiesto que el liderazgo educativo constituye un factor estratégico de mejora e innovación escolar, e identifican al liderazgo directivo como eslabón para mejorar el funcionamiento y resultados escolares.
Así, desde el ámbito de las políticas internacionales, emanadas de la OCDE (Pont et al., 2009), como también en el caso de Chile, el fortalecimiento del liderazgo directivo es prioridad en leyes e instrumentos porque se considera un factor de mejora escolar (Lagos, 2012). En efecto, la ley 20.501 de calidad y equidad, precisa mayores cualificaciones (formación de directores de excelencia) y atribuciones para los directores (evaluación docente y despido del 5 por ciento de éstos). Tales normativas tienen como referencias teóricas el modelo de impacto de interacciones múltiples y recíprocas de Levacic (2005) en torno al liderazgo directivo.
Las líneas segmentadas indican una relación recíproca hipotetizada, no probada, entre los cuatro constructos del modelo de impacto del liderazgo directivo. En cambio, las líneas continuas representan una relación consistente de causa y efecto.
Este lineamiento de política se complementa con el aporte de Robinson et al. (2009) sobre el desempeño del liderazgo y el tamaño de los efectos promedio respectivos, tal como se presenta en la Tabla 1.
| Dimensión del Liderazgo | Tamaño del Efecto Promedio |
|---|---|
| Definición y comunicación de metas | 0.42 |
| Planificación, coordinación y evaluación de la enseñanza | 0.42 |
| Promoción y participación en el aprendizaje y desarrollo docente | 0.84 |
| Garantizar un ambiente seguro y de apoyo | 0.77 |
| Asignación estratégica de recursos | 0.31 |
De acuerdo al tamaño promedio del efecto, la Tabla 1 deja en evidencia la trascendencia de la dimensión del liderazgo asociada al factor estrictamente curricular y pedagógico.
Los informes de la OCDE (Pont et al., 2009), McKinsey (Barber y Mourshed, 2008) y el National College of School Leadership (NCSL, 2006), señalan que más allá de las diferencias culturales en los sistemas escolares en el mundo, el liderazgo que ejercen los directores de los centros educativos constituye el segundo factor intra-escuela, después de la efectividad del docente de aula, que explica la calidad de los aprendizajes en estos centros; al mismo tiempo, este liderazgo contribuye de manera relevante al cambio y la innovación escolar.
En los estudios desarrollados por David Perkins (2000) acerca de las funciones del director en establecimientos innovadores en sectores vulnerables, por ejemplo, se destaca su rol como formador de sus docentes.
En el campo de la organización escolar, el liderazgo tiene su origen en las dimensiones de efectividad escolar (Maureira, 2004a). Los primeros estudios internacionales de eficacia escolar (Edmonds, 1983; Purkey y Smith, 1985; Reynolds et al., 1997) destacan al liderazgo instruccional (o pedagógico) del director, como una variable consistente en la red de factores asociados a desempeños excepcionales de establecimientos educativos de enseñanza primaria y secundaria.
Según Alig-Mielcarek y Hoy (2005), el liderazgo se manifiesta en la intervención del director en la definición y comunicación de metas, en el monitoreo y retroalimentación del proceso de enseñanza-aprendizaje, y en la promoción de un buen clima escolar. Posteriormente, con la profundización y refinamiento de métodos de análisis de datos, orientados a contrastar modelos de eficacia escolar integrados, surgieron enfoques más centrados en la organización del centro educativo (Scheerens y Creemers, 1996), en los que se destacan aspectos asociados a la construcción de la misión y visión del centro escolar.
Así, enfoques como el liderazgo transformacional de Bass y Avolio (1994), y el de liderazgo transformacional escolar de Leithwood (1994), nos sitúan en el concepto de liderazgo y sus efectos en la mejora y reestructuración escolar; asimismo, definen las atribuciones y habilidades del director para intervenir en las dimensiones de propósitos, personas, estructura y cultura (Maureira, 2006).
Sin lugar a dudas, en el ámbito anglosajón, la revisión de estudios realizada por Leithwood en relación a la investigación sobre el liderazgo directivo es una de las más consistentes; define a dicho factor como “la labor de movilizar e influenciar a otros para articular y lograr las intenciones y metas compartidas de la escuela” (2009: 20). En cambio, Robinson et al. (2009) precisa que los resultados de aprendizaje de los estudiantes deberían constituir las metas compartidas.
Perspectivas de Liderazgo Directivo en Escuelas Hispanoamericanas
En España, el estudio de Pascual et al. (1993) constituye uno de los más fecundos en materia de liderazgo educacional. Éste concluye que la dimensión transformacional, más que la transaccional, está correlacionada con la satisfacción de los docentes con la dirección escolar, el esfuerzo extra y la efectividad organizacional del centro escolar.
Basada en el mismo enfoque de liderazgo, la investigación realizada por Bernal (2000) sobre las dimensiones de liderazgo transformacional más recurrentes en centros educativos españoles y pertenecientes a la Comunidad Autónoma de Aragón, revela la centralidad de indicadores asociados al enfoque de liderazgo transformacional de Bass y Avolio (1994). Asimismo, debido a la estructura de las dimensiones del enfoque de liderazgo transformacional, y a la vasta investigación sobre los efectos positivos de este modelo, tanto en el campo de las organizaciones no educativas como en las educativas, Maureira (2004b, 2006) y Murillo (cit. en Townsend, 2007), se refieren a este enfoque de liderazgo de la dirección de la escuela como modelo para el ejercicio de las direcciones educativas.
Sin embargo, en una investigación sobre liderazgo y desarrollo sostenibles en las organizaciones escolares, López y Lavié (2010) precisan la importancia de un liderazgo distribuido como sostén de los procesos de innovación. Esta cuestión ya se advertía: por un lado González (2003), sobre el rol de la dirección escolar en tiempo de reformas y cambios, señala que el director/a, en el supuesto de un liderazgo compartido, tiene un rol más de arquitecto organizacional que de jefe.
Por otra parte, Murillo (2006), en una reflexión sobre direcciones escolares para el cambio, precisaba que para el cambio de la cultura escolar, es clave modificar el modelo de dirección escolar y su liderazgo, y sugiere el enfoque compartido o distribuido. Asimismo, Escudero (2010) hace notar que el liderazgo de la dirección escolar es una realidad que ha de construirse y en la cual otros más deben participar. En efecto, como afirma Bolívar (2012), en el contexto de la nueva gobernanza en educación, se requiere que el liderazgo sea el resultado de un proceso en el que se construya comunidad, con misiones y propósitos compartidos.
En un reciente trabajo sobre liderazgo institucional en organizaciones escolares, Lorenzo (2011), a raíz de lo que se ha denominado liderazgo de sistema (Hopkins, 2008), plantea la necesidad de generar comunidades de líderes en las direcciones escolares de instituciones que pudiesen compartir una zona geográfica común, o estar dentro de un proyecto educativo corporativo. Dichas comunidades serían co...
Nuestro presente está marcado por la digitalización y en este contexto las organizaciones necesitan líderes VUCA. En la segunda mitad del siglo XX, el ejercito estadounidense acuñó este acrónimo (Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad, Ambigüedad) para reflejar un escenario caracterizado por la inestabilidad. Y ese es el escenario, un entorno complejo marcado por una oleada de cambios surgidos de la revolución digital y la irrupción de los millennials, en el que hoy se mueven las empresas.
Masterclass Todo está cambiando. Adaptación a un mundo VUCA
La figura del líder en la historia ha evolucionado desde los líderes que basaban su poder en la fuerza hasta las formas más racionales de liderazgo actuales, como el mencionado VUCA. El liderazgo, por tanto, ha ido adaptándose a las necesidades de la época.
Ahora, la figura del líder es la de un gestor que ocupa su puesto gracias a su carisma o experiencia, que promueve una comunicación horizontal, que tiene en cuenta la opinión de su equipo y se preocupa por su bienestar y que, al tiempo, trata de minimizar el impacto de sus decisiones sobre el planeta.
Tipos de Liderazgo
- Líder Carismático: Atrae por su personalidad y su equipo lo percibe como alguien especial, buscando su constante aprobación. Los líderes carismáticos crean un ambiente positivo y consiguen que su equipo se vuelque en los proyectos.
- Líder Burocrático: Aquel que se ciñe a las normas estrictas surgidas de la política corporativa. Su carisma o falta de él no le preocupa porque dirige a su equipo en base a unas reglas que deben seguirse a rajatabla para alcanzar unos objetivos. Su religión es la eficiencia y suele garantizar un trabajo de calidad.
- Liderazgo Autocrático: Este estilo implica una toma de decisiones centralizada, donde el líder tiene el control total y las órdenes se siguen sin cuestionar.
- Liderazgo Democrático: En este estilo, se fomenta la participación activa de los miembros del equipo en la toma de decisiones.
- Liderazgo Transformacional: El líder transformacional inspira y motiva a su equipo a través de un enfoque en valores compartidos y una visión convincente del futuro.
En resumen, el liderazgo es una habilidad esencial que se puede desarrollar con el tiempo y la práctica. Ser un buen líder implica una combinación de habilidades de comunicación, empatía, toma de decisiones y motivación.
Las grandes empresas ya no buscan jefes. Un buen líder es capaz de llevar la empresa hacia el cumplimiento de sus objetivos y, entre ellos, la mejora de la productividad. Por lo tanto, la presencia de buenos líderes en una organización garantiza una máxima efectividad de la producción.
Cualidades de un Buen Líder
- Comunicación clara y abierta: Un buen líder debe ser un comunicador excepcional.
- Empatía y escucha activa: Escuchar a los miembros del equipo y comprender sus necesidades demuestra empatía.
- Toma de decisiones: Un líder debe tomar decisiones informadas y asumir la responsabilidad de sus elecciones.
- El arte de la comunicación es el lenguaje del liderazgo.
- Si quieres aumentar la motivación de tus trabajadores te recomendamos involucrar a tus empleados en las metas de la empresa, por ejemplo, transmitiéndoles todos los objetivos a alcanzar y, una vez se hayan alcanzado, comunicándoles los resultados obtenidos.
- ¿A quién no le gusta trabajar con compañeros positivos y agradables? Recuerda que el entusiasmo se contagia.
- Un líder es capaz de persuadir a los demás, crear relaciones benéficas con sus colaboradores, clientes y proveedores. Para alcanzar el objetivo deseado en una negociación, el dominio de distintas técnicas de negociación de eficacia probada es crucial.
- Es un elemento muy importante en el desarrollo del liderazgo. El líder es aquel que se atreve a ser creativo e impulsar un cambio en busca de nuevos rumbos para transformar y mejorar una situación.
- Para lograr los objetivos planteados, debe transmitir la exigencia no solo a sus colaboradores sino también a sí mismo, ganándose a través de sus acciones la confianza de su equipo.
- Un buen líder debe escuchar a los trabajadores centrando toda su atención en lo que le están diciendo. Otro consejo es que hagas preguntas al trabajador cuando te esté explicando algo.
- El líder de una empresa siempre debe hablar con la verdad. Un buen líder es honesto, una persona transparente, sobre todo cuando se trata de encaminar a los demás. El 80% de los empleados quiere que su jefe comparta con él más información sobre lo que está haciendo su empresa, según el estudio de Geckboard. La transparencia permite al empleado conocer la dirección que está tomando su empresa y definir mejor su campo de actuación. Juan Ferrer, consultor, formador y coach, cree que los empleados que conocen toda la información y proyectos de la empresa pueden ser clave para la mejora de esta.
- Es importante recordar que no siempre existe una única opción correcta. Una vez hayas encontrado las diferentes opciones, te recomendamos que analices los pros y contras de cada una. Cuantas más decisiones hayas tomado, más experiencia tendrás, y la podrás usar para mejorar. Puedes anotar aquellas decisiones similares que hayas tomado anteriormente y analizar sus resultados para usar esta experiencia en decisiones futuras. Es necesario aclarar que este método puede llevar al líder a ponerse frenos basándose en malas experiencias.
- La capacidad de liderazgo de un jefe y su buena reputación tienen múltiples ventajas para la empresa. Los líderes deben escuchar a los empleados y pedir su participación, sus ideas y su feedback. Nadie es perfecto y todos cometemos errores, incluso los mejores líderes. Como puedes ver, el liderazgo es un elemento imprescindible en el mundo empresarial. Ten en cuenta que un trabajador feliz en su entorno laboral consigue antes los objetivos fijados, lo cual aumenta los beneficios y mejora la imagen de la empresa, tanto interna como externa.