El protocolo de acoso laboral es un documento que establece pautas para prevenir y actuar ante situaciones de acoso en el entorno de trabajo. También conocido como protocolo contra el acoso moral o mobbing, este recurso es fundamental para garantizar un ambiente laboral seguro y respetuoso para todos los empleados.
Tener “un protocolo en un cajón” ya no es suficiente. La normativa exige que sea real, operativo, conocido por la plantilla y alineado con la legislación vigente. Desde el punto de vista de la Inspección de Trabajo, el protocolo no es un papel, sino un sistema vivo de prevención, detección y actuación. A efectos legales, se considera incumplimiento.
Un protocolo de acoso laboral eficaz no es solo una obligación legal, sino un indicador claro del nivel de madurez organizativa de la empresa. El incumplimiento de esta obligación puede acarrear multas económicas y consecuencias legales.
¿Qué es el Protocolo de Acoso Laboral?
El protocolo de acoso laboral es un plan contra el acoso laboral que contempla aquellas medidas que son necesarias para prevenir, evitar o eliminar cualquier tipo de acoso laboral en la empresa, sea este acoso por razón de sexo, acoso sexual o acoso moral. La importancia del protocolo de acoso laboral es tan importante, que aparece tanto en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 4) como en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (artículos 45 y 48).
Entre las medidas que las empresas deben contemplar implantar, encontramos el protocolo de acoso laboral obligatorio, pero ¿en qué consiste este protocolo de actuación? ¿Es realmente obligatorio para todas las empresas?
Contenido del Artículo
- El Protocolo contra el acoso laboral es un plan para evitar casos de acoso en la empresa
- ¿Es obligatorio que las empresas dispongan de un protocolo de actuación contra el acoso laboral?
- ¿Cómo hacer un protocolo de acoso laboral?
¿Es Obligatorio Tener un Protocolo de Acoso Laboral?
Sí. En España, todas las empresas, independientemente de su tamaño o sector, están legalmente obligadas a disponer de un protocolo de acoso laboral. Efectivamente, en cualquier empresa en que una actividad deberá contar con su debido protocolo de acoso; tener un protocolo es una obligación para todas las empresas, independientemente del tamaño de su plantilla. Esto significa que el protocolo de acoso para empresas pequeñas también es obligatorio.
Es importante destacar que, aunque la empresa no tenga la obligación de implementar un Plan de Igualdad, sí está obligada, de acuerdo con la normativa vigente, a disponer de un protocolo de acoso laboral. Además, conforme van pasando los años, las diferentes inspecciones laborales realizan un mayor número de actuaciones para verificar que las empresas cuentan con un protocolo de acoso laboral adecuado y conforme a las exigencias normativas.
El error más común: confundir el documento con el cumplimiento.
Tipos de Acoso que el Protocolo Debe Contemplar
El protocolo debe contemplar los siguientes tipos de acoso:
- Acoso sexual: Cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual que atente contra la dignidad de una persona.
- Acoso por razón de sexo
- Acoso moral o laboral (mobbing)
- Acoso discriminatorio
- Ciberacoso laboral
Ejemplos y Tipos de Acoso Laboral.
¿Cómo Hacer un Protocolo de Acoso Laboral?
Se deben diseñar y desarrollar tanto la normativa interna para perseguir y prevenir el acoso laboral, así como una batería de medidas preventivas que, una vez implementadas, sirvan para evitar situaciones de acoso de cualquier tipo. También será necesario habilitar un canal de denuncias confidencial, rápido y accesible para las víctimas, mediante el cual puedan poner en conocimiento de la situación de acoso que esté sufriendo a la comisión instructora o de la persona instructora, para que esta pueda activar el protocolo de acoso laboral.
En el citado manual del Ministerio de Igualdad se establece una guía de cómo debe ser el procedimiento de actuación y los plazos para cada fase. De tal manera que, una vez recibida la denuncia, la comisión o persona instructora tendrán un plazo de 3 o 2 días laborales respectivamente para activar el protocolo de acoso. Cabe señalar que en el caso de empresas con comisión instructora, se dispone de un plazo de 7 días laborables para llevar a cabo una fase preliminar que es potestativa, es decir, la comisión puede decidir llevarla a cabo o no, teniendo en cuenta, en cualquier caso, lo expresado por la víctima al respecto.
Estructura del Protocolo de Prevención y Actuación Frente al Acoso Laboral
- Objetivo del Protocolo
- Ámbito de Aplicación: Este protocolo se aplica a todo el personal de la empresa, independientemente de su posición o contrato.
- Definición de Acoso Laboral: El acoso laboral comprende conductas que afecten la dignidad de una persona en el entorno de trabajo.
- Principios Fundamentales del Protocolo
- Estrategias de Prevención del Acoso
- Procedimiento de Actuación en Casos de Acoso
- Fase de Denuncia
- Fase de Investigación
- Medidas Provisionales
- Resolución
- Seguimiento y Control: La empresa realizará un seguimiento para garantizar que no se produzcan represalias y que el entorno laboral sea seguro para la persona afectada.
- Sanciones
Los Imprescindibles de un Protocolo de Prevención del Acoso Sexual y por Razón de Sexo
- Declaración de principios: tolerancia cero ante el acoso sexual.
- Decálogo de buenas prácticas.
- Glosario de términos y diferenciación conceptual.
- Procedimiento estandarizado de denuncia de acoso
- Acciones Sancionadoras
¿Por Qué Muchos Protocolos No Son Válidos Jurídicamente?
Existen varias razones por las cuales un protocolo de acoso laboral puede no ser válido jurídicamente:
- Falta de negociación o participación: En empresas con representación legal, el protocolo debe negociarse o consultarse.
- Falta de imparcialidad en la instrucción
Normativa Sobre el Acoso Sexual en el Trabajo
El acoso sexual y por razón de sexo, identidad y orientación sexual es tipificado como una conducta discriminatoria que queda expresamente prohibida en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
En su Artículo 48.1. y 48.2 se establece la obligatoriedad de proteger a los trabajadores y las trabajadoras de situaciones de acoso sexual mediante la prevención y la sensibilización del acoso sexual y por razón de sexo con medidas negociadas con la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras.
El Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) consideran el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como una infracción muy grave que, puede ser causa de despido para la persona acosadora.
Finalmente, recordar también que El artículo 148 de la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre del Código Penal, establece el acoso sexual como delito que puede acarrear prisión y multa, instituyendo agravantes por superioridad laboral o jerárquica, y vulnerabilidad por edad, enfermedad o situación.
¿Qué Debe Contener mi Protocolo de Prevención del Acoso Sexual y por Razón de Sexo?
El protocolo de Prevención del acoso sexual puede estar regulado de forma específica en el convenio colectivo, sin embargo, es sumamente recomendable que la empresa u organización desarrolle acciones preventivas y adapte el protocolo a su propio contexto y necesidades.
Un protocolo de acoso bien implantado, no sólo sirve para la correcta tramitación de una denuncia de acoso, sino que también propicia que estas no lleguen ocurrir si hemos sensibilizado a nuestra plantilla.
Algunas organizaciones, no cuentan con la preparación adecuada en materia de violencia de género y prevención del acoso sexual por lo que se recomienzan encarecidamente acudir a profesionales expertos para afrontar el correcto desarrollo del protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
¿Si No Cuento con Un Protocolo de Acoso, ¿Podrían Llegar a Sancionarme?
Sí, en caso de no contar con un protocolo que cumpla con la ley podría acarrear sanción administrativa. Una empresa que no cumpla con la obligación de tener un protocolo para el acoso laboral puede ser sancionada por la autoridad laboral y con la posibilidad, además, de ser denunciada ante los tribunales dependiendo de la situación en la que nos encontremos.
Las sanciones que pueden imponerse a las empresas por no tener un protocolo de acoso laboral y de violencia laboral varían en función de la gravedad de la infracción. De acuerdo con la Ley de Infracciones y Sanciones, estas sanciones son:
- Multas de 7.501 a 30.000 euros para infracciones leves.
- Multas de 30.001 a 120.005 euros para infracciones graves.
- Multas de 120.006 a 225.018 euros para infracciones muy graves.
Estas son solo sanciones administrativas. Esto fortalece la cultura organizacional, mejora la reputación de la empresa y reduce riesgos legales y sanciones.
Formación y Cursos Sobre Acoso Laboral
La formación es una herramienta clave para prevenir el acoso laboral. Es importante que las empresas ofrezcan talleres y cursos que aborden temas como la comunicación efectiva, el respeto en el entorno laboral y la detección temprana de conductas inapropiadas. Según el Real Decreto 901/2020, las empresas que cuentan con un plan de igualdad están obligadas a incluir medidas de formación y sensibilización en materia de acoso.
Realizar cursos sobre el acoso laboral en la empresa no es obligatorio, pero sí muy recomendable, ya que a través de estos cursos de formación y sensibilización, las personas trabajadoras aprenden a reconocer las conductas que son consideradas como acoso laboral.
Recursos Adicionales
Para facilitar la implantación del procedimiento de actuación, el Instituto de las Mujeres ha elaborado el Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el ámbito laboral.
Este Manual de referencia recoge dos modelos de protocolo descargables, con el fin de que sirvan de referencia a las empresas y otras entidades. Cada modelo, considerado individualmente, se configura como un instrumento eficaz y directamente aplicable por las empresas u organizaciones en función de sus características, en particular, en relación a su tamaño y a la obligación de elaborar un plan de igualdad.
- Modelo de protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el ámbito laboral en empresas que elaboren un plan de igualdad (obligatorio o voluntario).
- Modelo de protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el ámbito laboral en empresas de menor tamaño que carezcan de plan de igualdad.