CTO for Equity: Impulsa tu Startup con Estrategia

Si vas a montar una startup, la figura del CTO (Chief Technology Officer) no puede faltar desde el principio mismo de la idea. Él será quien se encargue de diseñar y dirigir toda la estrategia tecnológica para hacer posible lo que hayas concebido en tu cabeza.

“Hay que dejar claro que no hablamos de un programador. El CTO es alguien que dirige la tecnología de la startup, más allá de programar”, advierte Quino Fernández, director de programas de Conector. Lo que nos diferencia es la capacidad de ejecución. Si tu producto es de base tecnológica, el éxito no está en la idea feliz que has tenido tomándote un gin tonic. Eso será clave en los comienzos.

El papel decisivo que juegan en los comienzos de una startup lo resume bien una experiencia reciente de la startup Ghinwa, una aplicación de karaoke orientada al mercado árabe. “Ghinwa ha pasado de ser un prototipo fallido a ganar el concurso del MIT, dotado con 50.000 dólares. Antes de entrar yo en el proyecto, mi socio y CEO, Mohammed Almunaikh, intentó hacer la primera aplicación con un freelancer y no le salió nada bien. De hecho, me contrataron a mí, me enseñaron el código y no pudimos".

Una vez que Fernández asumió el papel de socio tecnológico, el proyecto echó a andar sin problemas y hoy acaba de recibir una financiación de 3 millones de euros.

¿Por qué cuando se encarga el desarrollo fuera hay tantas posibilidades de que salga mal? “Es una cuestión de implicación. Nosotros hemos creado un equipo implicado, cinco personas, y hemos trabajado con externos también. Con consultoría en outsourcing que nos ha ayudado en el desarrollo en momentos puntuales, pero se nota muchísimo la implicación cuando es equipo propio. Cuando trabajas con externos, se lo tienes que dar todo muy especificado, porque no tienen esa proactividad de interesarse por el producto, van literalmente a lo que les digas que hagan.

Y algo que aparentemente tiene muy poco que ver con la tecnología: el CTO es clave para captar financiación. “Si vienes a buscar capital con un proyecto tecnológico y no tienes una cabeza tecnológica a la que yo vea que es capaz de liderar el proyecto, es muy complejo. Al final lo que busca un inversor es que tengas un equipo completo. Y si desde el principio no tienes una cabeza pensante en el área tecnológica, sea socio o primer empleado, es muy complicado porque si haces outsourcing de tecnología desde el día uno, ¿dónde está el valor para la compañía?”, comenta Jordi Miró.

Si son tan importantes, ¿por qué tantas startups prescinden de ellos? Por dos sencillos motivos y de mucho peso. El primero, el coste: “El salario de un CTO oscila entre 40.000 y 50.000 en el rango de startup; entre 70.000 y 90.000 cuando empieza a tener un rol de management y, a partir de ahí, se dispara entre 100.000 y 200.000 euros, con bonus. Si es una empresa que no puede tener unos salarios tan altos, puede ofrecer equity y rebajar el salario. Un 5%, por ejemplo, si la empresa no ha entrado en ninguna ronda. Y ese 5% va a crecer mucho cuando empiecen las rondas. Si el CTO entra en fases tardías, hablamos de un 0,1% o un 0,2%”, apunta Javier Santana, ex CTO de Carto.

Esta escasez se debe a la combinación necesaria de conocimientos técnicos y de negocio que exige el puesto. Algo en lo que interviene mucha formación personal de cada técnico. “Somos complicados, introvertidos, no tenemos facilidad de comunicación con otras áreas, estamos demasiado cerrados en nuestros ceros y en nuestra programación y nos cuesta mucho hacernos entender a otras áreas. Y ahí es donde el CTO tiene que hacer un papel muy importante, traducir ese idioma de los ingenieros en algo que se entienda en un departamento de marketing, producto o finanzas, y viceversa”, apunta Jordi Miró.

Queda claro que el CTO será quien decida qué tecnología hará posible el desarrollo de la idea y de contratar y gestionar a todo el equipo técnico.

¿Qué tipo de CTO necesito?

“Plantéate cuál es el rol que quieres que tome el CTO. Si necesitas que sea el mejor ingeniero porque solo tienes tres ingenieros, pues busca eso, más que alguien que tenga más un perfil de gestión. Ahora, a medida que la compañía crece, necesitas a alguien que sea técnicamente bastante bueno, pero que sepa entender el negocio, entender el producto y generar recursos, tanto de personas como de dinero”, explica Jordi Miró.

Y añade: “Hay que aprender a distinguir cuando quieres hacer las cosas muy bien, cuando quieres correr y hacerlas menos bien, qué riesgos asumir y no asumir… En general, yo veo que aquí es donde fallan muchas startups. Los fundadores han sido capaces de crecer hasta cierto punto, pero luego les cuesta mucho hacer cosas que no han hecho antes. Incluso a mí. Yo he llevado hasta 100 personas. Lo he hecho en diferentes ambientes, proyectos y países. Pero, ¿soy capaz de llevar 500? No lo sé, porque no lo he hecho nunca y a lo mejor entra mi grado de máxima incapacidad”, apunta Jordi Miró.

Para Angélica Lozano, esa combinación de habilidades va a ser fundamental a medida que crezca el proyecto: “A nivel técnico, el gran reto es la escalabilidad a medida que va creciendo la empresa, pero en el crecimiento también hay que gestionar bien la parte de personal. Ten en cuenta que normalmente crecemos muchísimo. Nosotros hemos pasado de cero a 23 en tres años. Estás creciendo a una persona y media al mes. Es muy exigente para el equipo y puede tener un impacto en la cultura”.

También es fundamental la capacidad de aprendizaje con humildad. “No hay un máster de CTO, no puede ir a ningún sitio a aprender a ser CTO. Entonces, se debe tener humildad para acercarse a otra gente de la comunidad y aprender de ellos. No tener miedo a preguntar cómo han resuelto algo y aprender de los errores de otros. Cuando estás en una posición de liderazgo y ejecutiva parece que todo el mundo espera que digas lo que tienes que hacer, y no siempre es así. A veces tendrás que reconocer que a día de hoy no tienes una respuesta, pero que encontraréis la solución”, apunta Angélica Lozano.

Hay una cosa que suelo comentarle a los socios fundadores de las startups con las que trabajo. Si las familias se pelean por una herencia y, en el fondo, son familia. ¿Qué evita que los socios fundadores de una startup se peleen? ¿El reparto de equity provoca tensiones internas? Es bastante humano que queramos tener las cosas claras; sin embargo, parece que no nos gustan las conversaciones incómodas. En cierta medida, parece algo cultural, evitamos hablar del reparto de la propiedad de la empresa o del pacto de socios porque da la sensación que genera desconfianza con nuestros socios. Personalmente, creo que es sano hablar de estas cosas al inicio. ¿El motivo? Todos podemos ser amigos pero, volviendo al ejemplo de las familias, el dinero puede hacer que dejemos de serlo.

En el mundo de las startups es muy habitual usar términos en inglés (supongo que forma parte del «postureo»). Si una empresa arranca directamente con aportaciones monetarias, el reparto está claro porque es proporcional al dinero aportado.

¿Y cómo repartir entonces? El reparto de equity debe ser una solución de consenso. Dicho de otra forma, enrocarse en posturas de «todo o nada» no suelen terminar bien. Más vale ser generoso con el equipo y tener el 25% de algo que va a valer mucho que el 100% de algo que no vale nada. Entiendo que el reparto de equity sea algo que pueda dar vértigo pero es un paso necesario.

¿Qué hemos aportado en el arranque? ¿La idea? ¿Capital inicial? ¿Una patente? Tiene sentido que los socios que hayan aportado la idea se vean recompensados con algo más aunque, eso sí, las ideas sin ejecución no tienen valor. ¿Qué podemos aportar a futuro? ¿Clientes? ¿Contactos? ¿Conocimiento? ¿Experiencia previa? ¿Expertise?

¿Cuáles son los méritos de los socios y sus responsabilidades?. Es decir, ¿qué contribución estamos haciendo para generar valor en la empresa? ¿Qué dedicaciones tienen los socios? ¿Hay equidad en la dedicación o hay socios a tiempo completo y otros a tiempo parcial? ¿Qué función realizan los socios? ¿CEO? ¿CTO? ¿CMO? ¿Es socio pero sin una responsabilidad?

Otro error, fruto de no tener conversaciones incómodas, es el de las dedicaciones y aportaciones. Por cierto, en empresas de dos socios fundadores, los repartos de 50% y 50% generan bastante ruido. ¿En serio? ¿No es lo más justo? Quizás pueda parecer justo pero suele llevar al bloqueo.

Soy muy fan de Buffer, una startup que ofrece una herramienta para publicar contenidos en nuestros perfiles sociales. Desde el inicio han optado por una cultura de transparencia en la que salarios y cap table son públicos. El ejemplo de Buffer es una buena referencia pero es eso, una referencia.

Cuando construyes una startup desde cero, repartir equity no es solo un tema legal: es una decisión estratégica. ¿Cómo involucras a talento clave sin diluirte desde el día uno? ¿Cómo atraes y retienes personas que crean contigo, sin regalar acciones demasiado pronto? En este artículo, exploramos uno de los mecanismos más usados (y menos entendidos): el vesting de phantom shares.

¿Qué son las Phantom Shares o Acciones Fantasma?

Las phantom shares (acciones fantasma) son un tipo de incentivo que simula la propiedad de acciones, pero sin otorgarlas realmente. Es decir: no implican modificar el cap table, pero sí permiten que la persona beneficiaria reciba un pago vinculado al valor de la empresa (por ejemplo, tras una venta o ronda).

Ventajas de las Phantom Shares frente al Equity Tradicional:

• No alteras el reparto de capital.
• No necesitas notario ni ampliaciones de capital.
• Puedes vincularlo a objetivos concretos.
• Son ideales para fases pre-Seed o cuando hay incertidumbre sobre la duración del vínculo.

Esto hace que muchas startups prefieran las phantom shares para fichar talento técnico, advisors, primeros empleados o cofundadores tardíos, sin complicarse con contratos societarios.

¿Qué es el Vesting y por qué Importa?

El vesting es el calendario que define cuándo alguien gana realmente el derecho a su participación (real o ficticia). Es clave para evitar situaciones como que alguien abandone el equipo a los pocos meses llevándose beneficios sin haber aportado a largo plazo.

Vesting Típico: 4 Años con 1 Año de Cliff

El modelo más usado es:

• Cliff de 1 año: si la persona se va antes, no se lleva nada.
• A partir del mes 13: se libera el 25%.
• El resto se entrega mes a mes hasta el mes 48.

También puedes hacer vesting por hitos (por ejemplo: entrega de MVP, captación de clientes, etc.) o ajustar el calendario a tu caso.

¿Cuándo Usar Phantom Shares con Vesting en tu Startup?

Aquí hay algunos casos reales (anónimos) para que te hagas una idea:

Caso 1: Fichar a un CTO sin Diluir Equity Real

Una startup en fase idea necesitaba un perfil técnico fuerte. Ofrecieron un 1% en phantom shares con vesting 4 años / 1 año cliff, que se convertiría en un pago económico en caso de ronda, venta o reparto de dividendos. Así aseguraron compromiso, sin cambiar su cap table.

Caso 2: Retener a una Diseñadora Clave con Incentivos

Tras lanzar su MVP, los fundadores querían mantener motivada a la diseñadora que había sido clave en la validación del producto. Le ofrecieron 0,5% en phantom shares con vesting de 3 años ligado a hitos de diseño. A los dos años, con una ronda ya cerrada, recibió su primer payout.

Caso 3: Recompensar a un Advisor Estratégico

Un advisor que ayudó con estrategia y conexiones recibió phantom shares equivalentes al 0,3% de la valoración, con un vesting trimestral durante 1 año. Fue una forma ágil y justa de reconocer su aportación sin entrar en el capital social.

¿Qué Tener en Cuenta al Implementar Phantom Shares?

• Redáctalo bien: es clave tener un contrato claro (aunque sea privado).
• Define los eventos de liquidez: ¿Cuándo se paga? ¿Qué lo activa?
• Sé transparente desde el principio: que quien lo reciba entienda exactamente qué significa y qué no.

No siempre. Si ya tienes una ronda avanzada o una estructura societaria compleja, puede que otras formas de participación (como equity real o planes de stock options) sean más adecuadas. Pero si estás en fase semilla, validando tu modelo y montando equipo, es probablemente una de las mejores formas de motivar sin ceder el control.

Otros Aspectos Importantes del Capital Social en Startups

El capital social representa la propiedad de una startup, que a menudo se confiere a través de opciones o acciones. Para los cofundadores y los miembros del equipo que se unen a la iniciativa empresarial en las primeras fases, esta participación en la propiedad sirve, por un lado, como incentivo financiero y, por otro, como compensación por el riesgo y el esfuerzo asociados con el emprendimiento de un negocio nuevo.

Tipos de Capital Social:

• Acciones comunes: Están reservadas para los fundadores y los empleados.
• Acciones preferentes: Se emiten a favor de los inversores y conllevan derechos adicionales.
• Opciones sobre acciones: Confieren el derecho a la compra de acciones a un precio prefijado.
• Acciones restringidas: Compromisos de concesión de acciones en una fecha futura.
• Títulos: Confieren el derecho a la compra de acciones, pero suelen emitirse a los inversores.
• Bonos convertibles y acuerdos simplificados sobre acciones futuras (SAFE): Se convierten en participaciones en una ronda de financiación posterior.

Importancia del Capital Social:

• Motivación y retención: Armoniza los intereses de los miembros del equipo con el crecimiento de la startup.
• Adquisición de talento: Alternativa de compensación para atraer talento.
• Toma de decisiones estratégica: Influye en las decisiones estratégicas.
• Relación con los inversores: Inspirar confianza al demostrar una visión coherente.
• Oportunidades de salida: Posibilidad de obtener importantes beneficios.
• Asignación de capital y estrategia financiera: Mitigar una dilución excesiva.
• Flexibilidad operativa: Ofrece un margen táctico en la administración.
• Planificación de impuestos: Reducir la carga impositiva.

Factores a Considerar al Asignar Participaciones en el Capital Social entre los Cofundadores:

• Habilidades y contribuciones: Cuantificar el valor de las contribuciones.
• Dedicación de tiempo: Tener en cuenta el tiempo que cada fundador puede dedicar.
• Inversión financiera: Aportación de capital inicial.
• Conexiones comerciales y credibilidad: Acceso a redes valiosas.
• Funciones pasadas y futuras: Valorar las funciones que desempeñará cada fundador.
• Tolerancia al riesgo: Disposición a tomar decisiones esenciales y arriesgadas.
• Calendarios de adquisición de derechos: Flexibilidad en la asignación del capital social.
• Preferencias de la estrategia de salida: Visión sobre la finalización del negocio.
• Implicaciones legales: Responsabilidades legales que asumirá cada fundador.
• Factores emocionales y psicológicos: Inteligencia emocional y relaciones personales.
• Costes de oportunidad: Lo que cada fundador deja atrás para unirse a la startup.

Formas Comunes de Organizar y Gestionar la División del Capital Social:

• Partes iguales: Dividir el capital social a partes iguales entre los fundadores.
• Contribuciones ponderadas: Dividir el capital social de forma proporcional según las contribuciones ponderadas.
• Capital social dinámico o ajustable: Ajustar la división del capital social en función de métricas prefijadas.
• Adquisición de derechos por rendimiento: Adquirir derechos sobre el capital social cuando se alcanzan objetivos específicos.
• Divisiones por función: Dividir el capital social de acuerdo con las funciones que asume cada fundador.
• Sistema de puntos: Ganar puntos por contribuciones, responsabilidades y riesgos.
• Acuerdos de compraventa prenegociados: Especificar las condiciones en las que un fundador puede aumentar su participación en el capital social.

A continuación, se presenta un ejemplo de cómo se podría distribuir el capital social en una startup:

Fundador	Contribución	Porcentaje de Equity
Fundador A	Idea, Inversión Inicial	40%
Fundador B	Desarrollo Técnico	35%
Fundador C	Marketing y Ventas	25%

CTO For Equity: Acelera tu Empresa

La figura del CTO (Chief Technology Officer) es clave para afrontar los retos de una startup. Sin embargo, no existe suficiente talento con experiencia en el mercado.

¿Por qué es importante un CTO?

• El CTO dirige la tecnología de la startup.
• Es clave para captar financiación.
• Se encarga de decidir qué tecnología hará posible el desarrollo de la idea.

¿Qué tipo de CTO necesito?

Plantéate cuál es el rol que quieres que tome el CTO. Si necesitas que sea el mejor ingeniero o alguien con un perfil de gestión. A medida que la compañía crece, necesitas a alguien que sea técnicamente bastante bueno, pero que sepa entender el negocio, entender el producto y generar recursos.

Habilidades de un buen CTO:

• Conocimientos técnicos.
• Capacidad para gestionar personas.
• Visión global de negocio.

Un Fractional CTO es un profesional que ha trabajado como CTO en empresas de tecnología o startups, y que ofrece esta experiencia como servicio en modo freelance o consultor. Este modelo permite a las empresas incorporar de forma flexible a un CTO experimentado para que les ayude con su estrategia de tecnología y producto.