En los últimos años, muchas organizaciones han roto con las estructuras jerárquicas tradicionales, adoptando sistemas de organización y funcionamiento que se caracterizan por la delegación de responsabilidades y autoridad desde la dirección hacia el resto del equipo. Este cambio representa una evolución significativa en la cultura empresarial, promoviendo un ambiente de igualdad y colaboración.
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La organización moderna debe ser una organización de iguales, de colegas y asociados, porque consta de especialistas en conocimientos. Ningún conocimiento es superior a otro; cada uno se juzga por su aporte a la tarea común más bien que por cualquier superioridad o inferioridad intrínseca. Por lo tanto, la organización moderna no puede ser una organización de jefe y subalterno. Tiene que organizarse como un equipo.
Es crucial entender que el empowerment no implica una libertad total de los empleados, sino la autonomía necesaria para dirigir su propio trabajo y participar en el diseño de su entorno laboral. El cambio hacia la autodirección es un proceso gradual en el que muchos empleados necesitarán apoyo.
Ya no se necesitan empleados que sepan obedecer, sino empleados que sepan tomar decisiones. Hacer una transición hacia el empowerment es un proceso largo. Antes de nada, las personas que van a formar parte de él tienen que estar concienciadas y comprometidas, porque el empowerment no constituye una simple delegación de tareas y responsabilidades, sino que consiste en guiar a la gente para que se conviertan en "gerentes" de su puesto.
Sin embargo, muchos directivos son reacios a la delegación y pueden obstaculizar el desarrollo de la nueva cultura. La delegación es posiblemente el mecanismo más importante para promover el empowerment.
Tipos de Delegación
Existen diferentes enfoques para la delegación, cada uno con sus propias características y niveles de supervisión:
- Delegar por recaderos: Se le indica a un subordinado que realice cierta tarea que puede requerir supervisión por parte de quien delega.
- Delegar por encargos: Se asigna una responsabilidad a las actividades funcionales del subordinado; por lo que hay que habilitar, capacitar y confiar en el delegado. No requiere supervisión, aunque el delegado sí debe de entregar resultados.
Además de la delegación, existen otras técnicas que fomentan el empowerment y el desarrollo de los empleados:
Rotación de Trabajos
Es una técnica que evita el estancamiento en una sola actividad. Con la rotación se consigue que los trabajadores obtengan nueva formación y experiencia y diferentes responsabilidades. Para llevarlo a cabo se necesita que se forme a la persona -puede ser por los miembros del equipo que hayan estado realizando esa actividad y que pasen a hacer otra- y que se le revise su progreso.
Dirigir Paseando
Creando un ambiente de comunicación y confianza. El director actual ya no está encerrado en su despacho y para concertar una cita con él hay que hablar con su secretaría. El directivo del empowerment es un cargo que convive con los empleados, habla con ellos, se preocupa por sus situaciones y problemas, al que se le puede consultar. Los miembros de las empresas tienen que sentir que cuentan con el apoyo y el ánimo del directivo.
Es fundamental no castigar los errores. Se tiene que crear una cultura en la que se entienda que del error se puede aprender y no seguir con la idea de que cuando se comete un error se va a recibir un castigo.
Evaluaciones de Desarrollo
En las empresas tradicionales el jefe evalúa a los directivos con cierta frecuencia (trimestralmente, semestral, anual, etc.) y, según sus progresos, van ascendiendo en los niveles jerárquicos (por ejemplo, de ejecutivo medio a alto directivo en 6 años). En el empowerment se evalúa con el mismo nivel de atención a todos los empleados; se valoran sus actuaciones, las necesidades de desarrollo y las aspiraciones.